(作者任职"虎门人才市场/人才网"时写的一篇提议)

入司这一段时间以来，耳濡目染，我对人力资源开发与管理有了一定的认识，对本市场也有了一定的了解。非常抱歉我的本职工作不出色却喜欢干这分外的事。在以下的篇幅中，我用一颗年轻而滚烫的心，坦诚地与您对话，有些时候我可能更注重意思与观念的表达而没有在意表达方式的琢磨，忽略了细微之处的斟酌所带给人的不同的感受。因为我觉得在公司的管理上我们没必要用业务的口吻，这些还望您能够包涵。我自以为是一个平和而又讲义气、率直的血性男儿，小节方面的不周全还望您能谅解。
 
首先请让我从我对人性的理解来开始我们今天的话题。

我觉得，一个企业要发展，当首先了解其产品，包括其产品的特性、价值，以及在整个市场所占的地位。商家要了解其所销售商品能带给客户的真正价值，一个没有真正理解其本身产品的企业绝对是一个没有发展前途的企业。我们的产品就是服务，服务的对象是人，因而我就干脆把人理解为我们的产品。我以为，我们做的是“人”的“生意”，只有从对“人”的分析入手，真正了解“人”的含义、特性，以及整个被商品化的“劳动力”市场，我们才能得以生存并获得发展。

“劳动力”是一种非常微妙的商品，可供你调配，更具有极强的主观能动性。我以为，当人进入劳动力市场成为一种商品的时候，他们往往是感性、理性互相掺和连他们自己都不清楚哪一面会多一点的。当一个人了解到他自己本身成为一种商品以后，也就是说当他自己明白自己已经成为劳动力而受别人调遣的时候，他对自己的处境就会变得非常敏感。人都希望自己被尊重，特别是在进入我们市场并接受我们的服务以后。他们很害怕自己被像皮球一样踢来踢去，希望我们提供给他们去面试的职位都是与他们现在的能力是相称的，他们宁愿自己对某一职位面试不上也不愿意你给他一些虚假的没有实际价值的岗位，他们以为，我们的诚心才体现他被尊重，实际上，我也赞成这一点。我觉得，才市的经营方式不用太多地研究，成功与否的关键就是看你能否迎合求职者的心理，把握厂家与求职者双方的真正需要。这里比较重要的一个问题就是他们的心理怎么迎合，需要怎么把握。

从势的转化原理来分析，势能总是在不停地发生转化，由强势到弱势，再从弱势到强势，势在两者之间不停地转化，如果我们只掌握一方，我们的发展永远得不到平衡，而如果两者都无法掌握的话，发展就更不用说了。一方面看，企业是我们的上帝，有了好的企业支持，人才的向心力才会体现，但是如果只做企业一方面的工作，忽略了劳动力的组织，好的企业进入市场后不能得到他们想要的东西（回报），强势自然会消失，我们的工作就会失败；从另一方面看，人才是我们的上帝，只有市场里有了好的人才，才能吸引企业的支持，然而如果人才来了却发现自己找不到满意的企业，他们必然也会失望，我们的工作依然是失败的。我们能做的也就是两者一起，客观把握，对外做好宣传，对内抓好服务质量，现场布置方面营造舒心环境，在市场内部开展“扫黑”行动，我们应该看到，求职者比招工者更急功近利，要不这样的话就不会看到求职者屡屡被骗的事情了，（有一点要强调的是，我们应当相信，客户的宣传是最具说服力的，无论怎么样，我们都始终要注意市场形象）

在对外宣传方面，不为做生意而做生意，有时候的一笔单并不是为了这一笔单。与内地人才市场的合作，是为了扩大影响，建立良好业内关系，提升企业形象和知名度，提高本市场的曝光率，利用同业的强大生命力来促进企业的发展。可以通过本企业员工或者聘请相关人士撰写有关人力资源开发与管理的论文以本市场名义通过内地传媒发表的方式，提升本市场的公众形象，从而解决内地人才不了解外地企业而不敢“轻举枉动”的问题；在本市场网站建设方面，不能仅仅介绍我们的服务，还应当引入对东莞、虎门以及本市场企业文化的宣传，利用虎门特殊历史环境及周边环境为我们服务，应当了解，没有对公司的全面认可，我们的服务是很难让求职者认可的，那求职者对公司的全面认可又怎么取得呢？如果已经产生服务的，当然就是凭过硬的服务质量，而没有过合作的，那就只有借力打力了，光是吹是不见效果的，毕竟黄婆卖瓜也会自卖自夸啊，光说自己的好处又会有谁相信呢？在内地客户资源管理方面，我们要注意宣传我们更人性化的服务，有长远目光，外面考察，内地组织，双向沟通，从而达到对内地进行宣传并打下合作基础。

正确对待自己的业务，消除对“做大”的误解，如果我们不想做暴发户，在长远计划与短期利益发生冲突时，我们就应当放弃短期利益。良好的业务并非一单做大，而在乎长远，细水长流。由此而引出的话题，我建议对内地劳务带队者热情接待，对求职者适当关照，印制《告学生书》，在对外进行考察时散发，展示本企业文化，并告诉他们我们的优惠措施。对企业加大考察力度，淘汰黑厂及劣势企业，对重点合作企业派专人进行实地考察，对本市场员工，尽量减少监视措施，所谓用人不疑，疑人不用，强化激励机制，减少处罚措施，实行温情激励政策。鼓励组织部人员参与安置工作，加强与校方交流与沟通，加深对整个工作流程的了解。

非常欣慰地看到公司终于能够听从职员的部分意见在某些方面有所改进，这无形中增强了我对公司的信心，我觉得今天我们可以试图就某些更深层次问题进行探讨了。以上的是一些零乱的思想，在与公司有关的总体经营策略问题我从以下方面进行了总结：

1、 管理文化：从有序、稳健、完美到冒险、信任、完善
对于一个企业管理者来说，比较容易接受并采用前一种经营方式，希望自己的企业能够有序、稳健地发展，在各个方面追求完美是完全可以理解的，但是由于市场因素的不稳定性，计划比不上变化快的事实使得企业管理者的许多符合某种管理逻辑的管理理论却无法适应企业发展的需要。呆板得近乎刻薄地各项规章制度在一定程度上成为弑杀企业员工积极性和企业活力的致命因素，良好的初衷却换来截然相反的后果。于是，内部失调、企业与员工互相丧失信任基础。而与之相对的，冒险、信任、完善的管理文化恰好能弥补前者在各个方面存在的不足。本人以为，抛开有序、稳健的管理方式，盲目地追求冒险主义精神亦是我们所处的整个社会文化环境所不容许的，在有序、稳健的基础上渗入冒险的管理文化，不求完美，追求完善，则可以调动员工的积极性，激发企业活力。

2、 组织设计：从垂直状到扁平状
组织设计体现的是企业的组织文化，一个企业的组织文化是否开放与明主，从其组织设计上就可以明显地看出来。通常情况下，老板又是经理的企业最有可能推行的就是垂直状的组织形式，由于自己创业的艰辛使得他们对自己的产业倍加重视，而自己在一定程度上的经营成功又使得他们过度自信和对其他人表示怀疑，于是他们会把一切权力都抓在自己手里。也正是他们的这一种心理而致使他们无法正确把握自己的发展方向，决策武断、思维方式偏面，由此而产生的后果当然也就是无外乎决策失误，企业活力丧失。而扁平状的组织设计就可以完全杜绝垂直状组织形式所导致后果的发生。有一点需要阐明的是，这里的“扁平状”与一般所谓的“平行状”组织形式是有所区别的，在这一种组织形式下，每个人都有权利就企业的管理发表自己的看法并使自己的意见受到尊重，但是却不是全员参与决策，由于企业规模较小，最后的决策结果可以由下而上慢慢产生。这样就可以减少决策者对许多良性意见也不予考虑的可能性。当然这种情况还需要决策者有足够的勇气的诚心来自律，可以采取定期听证、讨论的方式来解决这一问题。由专人负责对意见进行收集和整理，然后交由专门的决策机构讨论是否应当实施（对于本市场来说，考虑到职员全部中专以上文化程度且人数比较少的这样一种特殊环境，全员参与也不失为一种很好的方式）。明主管理、责任明确，这样既维护了决策者的权威，又保证了管理的透明性和决策的明主化。

3、 人力资源开发：从专家到想象力+数字化
从这一方面来说，我们的认识应该是比较深刻的。专家可以用来做台面和研究，真正能够促进企业发展的还是企业员工的想象力，这里的想象力并仅仅指一个人在其本职工作领域的想象力，还包括其对周围事物的敏感程度，以及其触类旁通的能力。想象力激发创造性，从开发到生产再到管理，每一环节都少不了想象力的存在；而最具说服力的也不够数字，这些都是勿庸置疑的。我们欢迎专家，我们更欢迎有杀伤力的专家。
 
 4、 冲突管理：从鼓励竞争到鼓励合作
竞争产生活力是一条永恒不变的真理。正因如此，很多人都喜欢在什么事情上都加入竞争，譬如说企业内部各部门、职员之间的各种冲突，管理者很愿意把它们定性为竞争。实际上，对于一个统一体来说，内部竞争的过分激烈只会产生过多的内耗，一定压力下的通力合作则更能够促进企业的发展。人为地对竞争的推崇只会导致企业内部冲突地加剧，使得各个部门、各职员之间为了在竞争中取得优势不顾一切手段，这些都有可能产生管理者不愿看到的意想不到的后果。对于这些，看一下现在世界的整体形势，从当年的多极化趋势到现在“地球村”的提法我们就可以了解个大概个。合作促进发展。

5、 业绩考核：从定性+定量到网络客户关系考核
这是一个值得我们深入探讨的话题，从现实利益考虑，每一个管理者都希望能够见到实得利益。但是另一方面，如果一个企业想在行业内做大做久，那它就得注意它的客户忠诚度，分析其网络客户关系是否合理。很显然，定性+定量的业绩考核方式比较容易在短期内看到销售效果，而一旦当企业的整个文化发生畴变也就是说企业高层管理者只注重短期利益的话，其业务员必定会不择手段提高销售额来满足管理者的这一种心理，从而使企业在客户方面出现一次性客户，一次交易便失去某一区域的整个市场，这样的结果对于企业来说是致命的。一方面，市场空间是有限的，做坏一个客户就等于失去了一片市场；另一方面，就算市场空间足够企业去消耗，但是只要对销售稍有了解的人就会谁都明白，开发一个新客户远比留住一个老客户要难、成本要高。而网络客户关系考核的业绩考核方式则恰好相反，它注重客户关系的维持与发展。商界的一条经典定律就是：如果你在促成一笔交易之后你不能从你的客户那儿获得更多的客户，那么你的这一次交易就是失败的。

6、 管理理念：从雇佣观念到合作意识
怎么样处理自己与员工之间的关系，如何为自己企业职员定位，是大部分老板兼经理很难解开的一个结，在人生观与世界观方面，他们往往更加相信金钱的力量，对“交易”更容易理解，比较容易接受职员在物质方面的需要而忽视他们在精神方面的需求。或许每一个人都有这么一种习惯，就是不喜欢用平等的眼光去看待别人，更不喜欢用合作的心态去与周围的人相处。其实人类从最原始的时代开始，就是凭借着自己的智慧，用群体的力量战胜敌人，战胜自然的，很遗憾的是，现在的人则更加喜欢表现自己的力量。从另一个层面来说，管理者当遵循时代潮流，一个对时代主题无法正确理解与把握的管理者必然无法把握住自己企业的命运。“知识经济时代”的思想已经灌输给了几代人，但把知识视为一种财富放到与货币同等位置参与企业经营利益分配的做法似乎还是很难让大部分老板又兼经理的人接受，他们已经基本成熟到能够承认知识可以创造价值却无法认识到知识本身就是一种资本。而实际上，知识已经做为一种资本逐步介入企业经营收益的分配，这是一个发展趋势，如果货币财富掌握者希望能够好好利用知识财富的话，他就应该抛开那一种“廉价利用”的想法而去追求如何达到双方良好合作了。从雇佣意识到合作意识的转变不是简单的管理理念的转变，它关系到企业是否有足够胆识给员工发展的空间，员工的知识和能力是否被尊重，由此而发掘出来的是员工的如虹士气和工作热情。

7、 经营理念：从获利能力到发展潜力
获利能力与发展潜力的区别其实就是一个企业的管理者用怎么样的眼光来看待企业发展的问题，企业管理者是否具有比行业内部其他人更长远的目光？是否他的行为总是为了自己的企业在未来某一可预见的时期内能够比别人更具生存力？等等这些对有关企业发展的考虑，对大局的把握。一个企业的经营理念可通过其业绩考核方式等其他方面表现出来。

8、 强势品牌推广：现场及地面服务