员工提升晋级的基本条件首先是要在某岗位表现优秀，但往往是，一旦他被提拔到更高岗位上，其表现并非如人所愿，有时甚至很糟。

    此类现象也被称之为彼得原理：“在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。”

    但反过来说，高层位管理人员如果下放到基层去，他也未必管得好，不信让他到生产性企业的班组去蹲点，十有八九会遇到尴尬。

    尴尬首先表现在理念层次上。在受过专业管理训练的下放干部看来，班组人员的知识文化水平大都偏低，对大道理较少关注，总觉得他们不关心企业使命、公司远景，说多了他们没准还会产生抵触情绪。

    其次表现在生活习俗方面。生活圈子不同，人的喜怒哀乐也有差异。由于长期生活在近乎单调的工作环境下，基层员工相对更喜欢纯朴的思维方式，大都不爱慕虚荣、不耽于幻想、讲究信义、渴望个人尊重、重视小集体荣誉，对于“圈子”外的人接纳性不高。

    其三是工作性质的错位。管理人是坐机关的白领，每天接触的对象是形形色色的人，行为理应处处“艺术化”。操作工则是生产线上的蓝领，日常面对的客体是工具，举止必须时时“科学化”。

    企业生活中的这些特征反映到管理上，十分容易出现“上不去、下不来”的隔阂现象，处置不好必然影响生产效率。

    当管理制度不再成为问题时，管理的落实就成为企业的主要问题。

    案例

    某热电公司的生产管理制度很规范，不仅有安全教育制度、工作票管理制度、压力容器监督管理标准、安全帽管理制度、操作管理制度、操作票管理制度、两措计划管理制度、环境保护制度等“大内容”，还有计量管理标准、电测仪表技术监督管理标准、电测仪表技术监督实施细则、计量器具管理标准和热工仪表及控制装置监督管理标准等“小细节”。

    在设备管理方面，还公司制订了《设备技术台帐管理标准》，给设备按重要程度划定了责任范围：

    一、公司级主机以及主要辅机系统

    1、锅炉本体（含给水、主汽管阀、安全门、水位计）、引风机、送风机、炉排、出渣机、除尘器、空气预热器。
    2、汽机本体（含电动主汽门、自动主汽门、隔离门、旁路调节门、抽气逆止门）、调速系统和油系统、高加、凝汽器、冷却塔、给水泵、循环水泵、凝结水泵、射水泵、高压油泵、主蒸汽管道系统、主给水管道系统、轴加、抽汽器、除氧器。
    3、发电机、主变压器、厂用变压器、6KV及以上电压等级的配电设备、6KV及以上电压等级开关、100KW及以上电动机。
    4、化学水处理交换器。

    二、部门级设备台帐

    1、锅炉专业：播煤机、定期与连续排污系统、出渣、放灰管道、回水泵、阀门（D50、P10及其以上）。
    2、汽机专业：低加、射水泵、工业水泵、低压油泵、空冷器、冷油器、滤油器、冷水塔、疏水泵、疏水扩容器、阀门（Dn50、Pn10及其以上）。
    3、电气专业：6KV以下电压等级电气设备、100KW以下电动机、蓄电池。
    4、燃运专业：皮带、桥抓、给煤机、皮带机、碎煤机、除铁器、犁煤器、筛煤机。
    5、化水专业：化学水处理设备（深井泵、深井水管道、浅井泵、浅井水管道、各类水泵、交换器）。
    6．热工仪表、仪器：略

    三、班组级设备技术台帐：建帐范围包括班组所辖全部设备。

    热电企业的设备种类繁多，不论是一、二次生产系统（电机、辅机以及汽、水、煤、油、风、烟、灰、渣、热网、真空等）中哪一部分出现异动，都要影响企业生产的安全运行和经济运行。

    设备出现异动的直接原因是设备质量问题，折射出的却是管理问题，具体可以归纳在

    一低：设备完好率低；
    二差：设备维护差（积灰、积油、积水），检修工艺差；
    三多：设备漏点多（漏汽、漏灰、漏水、漏油），隐患多，事故多。
    有这么多制度作屏障，仍然能够产生上述问题，不能指责管理有漏洞，只能解释为管理不落实。
    管理一旦落实不到位，事故的出现只是早迟的事情。

　　日本人的送礼观与我们不同，他们更注重礼物的外包装，无论里面的东西多粗糙都没关系，外部的包装才是礼物的象征。管理如果也象这样，制度富丽堂皇，落实的很少，那肯定是个头重脚轻的裹脚女人，干不成几件事情。

　　管理要想落到实处，必须落实到班组。班组又怎么落实？靠公平。

    亚当斯的公平理论认为：人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。

    每个人都会把自己所得报酬与付出劳动之间的比率同其他人的比率进行比较，也会把自己现在的投入产出比同过去的投入产出比进行比较，并且将根据比较的结果决定今后的行为。

    当他们把自己的投入产出比与别人的或自己以前的投入产出比进行比较时，若发现比率相等，心里就比较平静，认为自己得到了公平的待遇；当发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少引起心理紧张不安的差异，这些行动包括怠工、制造矛盾、罢工，炒老板鱿鱼等。如果真的出现了这种情况，特别是发生了普遍不满情绪，那很可能是灾难性的。

    对于企业基层员工来说，他的自身价值往往很难从其它方面得到补偿，公平几乎成了其唯一的护身符和参照系，如果自己的贡献没有获得恰如其分的承认，很容易产生紧张不安，随之产生的消极行为甚至马上就可以反映出来，你信吗？

   （作者陈江淮，合肥广通通信有限公司CEO，欢迎您与作者陈江淮探讨您的观点和看法，电子邮件：[email protected] ）