500强排名是诱惑还是欲望

　　1999年9月底，上海浦东成了举世瞩目的地方，“财富论坛年会”如期在那里举行，议题是“中国：未来50年”，一方面，那些世界财富的运作者将讨论如何从中国市场赚钱，另一方面，它也大一定程度上极大地刺激和满足了中国企业家们、企业学者们对500强的热情。当很多企业都把向500强冲刺作为企业的目标时，春兰集团总经理陶建幸说：“500强本身是一个变动的东西，你以变动的东西为目标，说明你的目标也是变动的，也就是没有目标。”他还说：“这种500强情结的理论根源就是追求规模无限制扩张，这不是在做企业，这是在做神话。”由此，我想起了海信集团周厚健，想起了一个关于企业未来设计的讨论，那就是企业先做强还是先做大。在孩儿时代起，我们在被告知“祖国地大物博”的同时总会加上一句“繁荣富强”的祝愿现在。作为一个大国，我们仍不敢妄自尊强。然而，我们的许多企业却以企业的规模庞大而自豪，在骨头里，我们的企业有一种想做老大的强烈欲望，而500强的排名的权威性和明确可追求性着实让中国的企业家们为之振奋。轻骑集团总裁张家领曾经说：“我给自己设定了两个目标：一是让轻骑至少生存100年；二是在自己的任期内争取让轻骑进入世界强企行列。”企业家的目标是否就是企业的目标，在这里我们姑且不谈，然而在象他这样优秀企业家的心中确实存在着不计差距、不计风一味求大、大就是强的不解情结。

一本杂志的排名何以让中国的企业家们砰然心动？又何以让他们跃跃欲试？中国有一段可怕的历史，那就是“浮夸风”，这种举国同骗的作风，其伤害和影响是同样深远的，而目前企行业观察指点江山的英雄大部分正是在那个年代成长起来的，倪润峰是，张瑞敏也是。杉杉集团的郑永刚说：“中国企业普遍存在一个最大的毛病是好大喜功和虚报增长。……改革开放十几年一直保持这么大幅度地增长，还不涌现几个世界500强企业？”与其说排名是一种诱惑，不如说排名是一种欲望。如今的狂热已非昔日的狂热，除了潜意识里它对欲望的满足之外，它更是对企业的一种张扬。说到底排名是人家的事，做企业才是企业家的事。

而现实是中国企业长不大、活不长一直被企行业观察演绎着新闻界传说着。企业家们的信誓旦旦总是被现实击得粉碎。９５年月１０月份，三株集团的掌门人吴炳新在新华社的一次年会上说：“中国最大的企业是大庆，它现在的产值是３４６亿元，我们用５－６年的时间赶超它是大有希望的。”而现实是在他口出此言的第二年，三株开始了业绩下滑，直到９８年他在传媒上直言三株正在“刮骨疗毒”。爱多ＶＣＤ的老板胡志标在事业中天的时候还不到３０岁，他企业的产值不过几个亿，而且他的产品也不过是家电行业的一个过渡产品，他还尚未涉足任何新的事业领域，就是这样，他竟在一个公开的场合宣布了要进军世界５００强的企业目标。然而就在今年上半年，爱多因为股东的分歧使爱多陷入了困境。类似的还有沈阳飞龙、珠海巨人。当然我们不能因成败论英雄，尤其是一时的成败，我们真诚地期待也相信他们在大浪淘沙后更能造就伟业。作家蒋子龙在谈到习水大曲原厂长时，曾经说：“坚信他以及他所代表的那些人是我们民族中的优秀分子，如果历史能给他们另一次机遇，他们一定能够重塑辉煌。”但是我们还需要老实地承认现实，承认企业家们眼下更多地是为企业的生存而沤心沥血，甚至于无暇顾及自己的命运。一个企业首先是质朴然后才有个性，首先是生存然后才有发展，首先能够素面朝天然后才能处盛不骄，首先是丰富的积累然后才有惊人的辉煌。然而现实却是这样一幕：一方面是企业家们要把企业做大做强的信誓旦旦，另一方面是企业学者们对中国企业短寿的哀叹。这是一组统一的矛盾，它从某一个层面形成了企业家和企业学者之间互不照面、大路朝天各走一边的写照，他们是两个不会坐在一起喝茶闲聊的不同的群体。其实急于强大和急于下结论说中国企业长不大，都表明了一个心态，那就是浮躁。有一位企业家说得好，现在中国企业最需要的是时间。

如何给企业家定价

要想使企业长期持续健康的发展下去，首先是要形成一个活跃的企业家队伍；要形成这么一个队伍当然得有适合它存在的环境。北大中国经济研究中心的周其仁教授认为：在公有制经济中，企业家直接的利益分享与其承担的巨大责任极不相称，但是，中国企业家往往又能获得全部的企业控制权，从而获得灰色甚至黑色收入。知名学者何清涟在《现代化的陷阱》一书中用大量详实的内容和深刻的分析揭示了中国经济发展过程中所积累的种种敝端，即为推进改革避开矛盾而形成的大量遗留问题。而每一个问题都是国有资产的一个漏洞。由于长期与企业接触，其中关于企业家的灰／黑色收问题总是缭绕在我的脑际，企业高层经理人员获取灰／黑色收入何以如此普遍？为什么会有５９岁现象？究竟企业家的价值如何评价？竟或如乐凯老总杜昌焘所说的中国没有真正的企业家，国有企业的老板都是管家？灰／黑色收入问题及５９岁现象和国有企业的经营者长期低报酬待遇是不是一枚硬币的两个面？当人们将褚时健事件从反面引申到企业家的待遇时，终于形成了一场讨论。许多企业老板开始站出来为自己的待遇说话。上海市率先在工业系统发动了经营者革命，对企业经营者的激励分配制度将“把按劳分配与按要素分配相结合，大企业经营者可以拥有期权，中小企业经营者可以持股经营、抵押承包等……”

然而张瑞敏却表示对于待遇问题他可以再等，他认为离开相关的配套改革而单纯为企业家待遇形成制度可能会导致新的问题。张瑞敏说：慢言提高企业家报酬，社会其他的环节还跟不上，比如会计师的审计结果可以用钱买。单项突破，没有整体配合，只会产生改革怪胎。也许作为国有企业的杰出代表，他要表达出与众不同的声音，从而展示其对经济改革的深刻认识和站立于企业之外的全局观。但他却十分精确地道出了当前经济生活的关键，即如何从制度上整体解决企业特别是国有企业摆脱困境走上健康有序的发展道路。在中国经济改革日益接近“当初小心翼翼避开的问题（何清连语）”时，企业经营者的待遇问题已经无法回避，而且它也绝不是孤立的问题，激励和约束是统一的，也是平衡的。也许正是基于这样一种认识，乐凯胶卷的老板杜昌焘认为中国的国有企业没有老板，他给自己的定位是一个大管家。而恒源祥的刘瑞旗更坦言企业家的身价是一张纸的价钱，他说：“每一个企业家，特别是我们国有企业的企业家，身价都是一张16开的白纸，上面打着黑字，盖个红章。”他甚至说中国没有企业的身价，也就没有企业家的市场。显然这是对过去的写照，同时也不可否认暗含着对未来的某种期待，他那套“绩效挂帐”的理论不正与期权制有着异曲同工之妙吗？给企业家定价是必须要解决的问题。

如何给企业家定价？据纽约薪酬顾问波尔．默伊对全美200家最大公司的调查表明，通常最高行政长官的报酬构成是：21%工资，27%短期激励，6%长期激励，36%以股票为基础的酬劳。决定这一构成有两个重要因素：一是企业业绩高度的透明，二是企业业绩非常的卓越。显然有没有合理的机制至关重要。在机制完善的环境里，给企业家定价就相对容易些。有一个很透明的经营者流动市场，再有一套完整的价值体系，这样才能够获取评价经营者所需要的参数。而目前中国还不存在经营者可以自由买卖的市场机制，定价的操作性很难。人大工商学院副院长宋远方说：“给企业家能定价的公司早做了，剩下的是做起来困难的企业，这还不是企业的问题。像一些国企经营者是由国家委派，很难给他定年薪卖股份，除非企业完全跟政府脱离开。中国需要企业家制度，只要是企业就应该衽一样的政策，一区分开就没法干了，这涉及国家人事制度的改革问题，属于政治体制改革。”事情还远非如此简单，在谈到“认股权”问题时，清华紫光的张本正说：“我们认为这种方法的确好，但在我们这里，还牵涉到其他问题，比如，在股权的设定时就会出现国有股权是否流失的问题。这中间还有一些现行法律的突破问题。”其实，这几乎是所有国有企业在产权改革时都会遇到的问题。

假如失去你，企业会怎样

改革开放十几年以来，中国涌现出了一批优秀企业，这些企业的成功无一不是与一位杰出的企业老板紧密联系。他们在缔造企业的同时，也缔造了他们本人在企业中特殊的地位。因而在讨论企业家价值的同时，不可避免地会讨论他们在企业中的特殊作用。在珠江三角洲，段永平在制造了小霸王的神话之后，出走他地，另立山头，开始了步步高的辉煌创业，而且很快取得了奇迹般地成功，在他的身上，人们看到了个人主宰企业命运的神奇魅力。

作为企业的创业者，他们中的很多人似乎有着离了他地球就不能转动的得意。有一位日本记者问了四通老板这样一个问题：企业的发展是个人力量走决定作用，还是整个集团力量走作用？段永基答道：“我认为在一个企业中，领导人起着非常重要的作用。”无论是民营企业还是国有企业，其第一代领导人对企业的成长都有着不可否认的作用，由于权力集中，企业很容易快速决策果断行动，为企业的迅速发展赢得宝贵时间。然而，当我们走进任何一家企业时，不管这家企业多么优秀，我们总会听到两种声音：一是称赞企业领袖，一是咒骂企业独裁。两种声音里我们发现了同一个形象，那就是绝对权威。显然，绝对权威不是现代企业的管理思想，也不符合市场经济的规律，随着企业的发展和整个经济环境的改善，个人作用最终要由整个组织的集体力量所代替。柳传志说：“对于我个人来说，如果说联想真的离开我不行了，那就是我的失败。”柳总是个有心人，在他的企业里，一批年轻的企业家已经成熟起来。由于中国的企业家很难流动，我们的企业一般都是在企业内部进行人才储备和培养。当海信的周厚健说他身边的几位副总都可以代替他时，我们不禁想问，如果一个企业老板没有自觉培养接班人或由于企业发展太快而来不及培养自己的接班人，那么这个企业会不会在意想不到的时候发生领导人危机呢？有记者问张瑞敏：“您本人在企业文化中占有什么样的位置？如果明天您不再任海尔总裁了，海尔的企业文化会变味或者消亡吗？”他笑而不答。我想，在他微笑的背后，也许正思忱着许多复杂的问题。在另一次谈话中他说：“一个企业在比较出色的领导人离开之后是否还能够获得良好的发展？我在中国还没有看到这样的企业。”这确实是整个体制的问题。

而反过来讲，企业家离开原来的企业会怎么样呢？我只看到段永平一个成功者。国企领导者的榜样刘汉章拒绝调动，除了他所表明的理由外，新的环境谁知道会不会是个无法周旋的泥潭呢？中国的企业家要取得成功，在经营管理之外花费的精力太多了。也许有一天，如宏智的林起泰所说，在企业内部建立了企业家能够自由进出的管理平台，刘汉章就可以欣然赴任了。

（作者余大胜，欢迎您与作者余大胜探讨您的观点和看法，电子邮件：[email protected]）