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| 写给一位曾经执着于推行变革管理的总经理 | |||||
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作者：佚名 人气：216 全球最全的财富中文资源平台 |
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尊敬的XX总： 您好！ 很感谢您对我工作的倾心指导和赏识（直接或间接）。放眼当时MC公司，各个业务板块可谓人才济济，平常不起眼的干部员工中也有相当不错的人才，有一些主管也有很好的思路。可最让我敬仰的还是您的卓越才能，供职期间受益匪浅。 淡莲（化名）市是一座美丽的海滨城市，当时我喜爱这家公司就如同喜爱这座北方明珠一样，拥有同样的感觉。在我离开公司的前两个月，您还很认真地对我说，我们规模不大的公司却已经染上了“效率极为低下”的“大企业病”，减员增效是当务之急，要来一次血淋淋的精兵简政革命。当时我只能报之以真诚的微笑，可能是中国人所谓的“人卑言微”意识在起作用吧，没有发表什么看法和意见。 再往前的某天，您还亲自询问我对公司现在运行状态有什么看法。我觉得已经没有什么可提了，可能是去意已决吧。不过，当时我诚恳地请您提了对我个人工作方面的评价，想听听您的意见，看看我在贵公司到底是什么样的印象。您对这个问题认真作了思考，然后提出了自己宝贵的意见。后来您还高屋建瓴地谈了些关于企业发展战略和长远规范方面观点和看法，都无不体现出您在企业经营管理方面的造诣和丰富的实战经验。 在离开公司之前，也有过想给您写信的想法，但考虑到种种因素没有动笔。一是怕写得不够客观（我写东西还是感性的东西比较多，不够冷静），二是还考虑到其它一些因素，不敢表达。当我下定决心要离开公司的时候，觉得有些话想吐露出来，也不负您对我过去的一番栽培之心，可惜直到今天才有机会写出来。我是一个不甘于平庸、有所追求且目标非常明确的人，既然在此公司做不了我想做的事，还是早点离开为好。希望后面部分所写的东西能够为您识别人才和推进企业变革有点滴借鉴作用，信中不妥或词不达意之处，还请谅解。 自1996年在南方业余学习经营管理专业开始，接触企业管理至今悄然达八年之久，算是小有积聚，可惜至今尚在摸索之中。自进入企业管理理论领域之后，决心要练出“万人敌”的本事，成就一番事业，至少也要在理论领域方面形成自己一些独特而具有核心竞争力的体系。值得庆幸的是进入您负责的公司之后，再配合从学校出来后在不同企业流动中的观察和实践总结，许多方面已经有了质的提升。直到今天，我在管理理论文章写作方面的建树与您的影响是分不开的，现在具备了一定的驾驭能力和较为开阔的管理视野，可惜却无法为您效力了。 记得三年前的那个秋天，因为我到该城市一同学处游玩，刚好从从网络上看到贵公司招聘信息，不才登门自荐，幸得公司接纳了寻觅理想职位已经半年的我。半年后一个偶然的机会，您了解到我具有较好的文章写作功底和扎实的管理理论基础，亲自特批将我调入企业管理部，在这段时间开始有了更多时间用更近距离接触公司高层领导，彻底地了解了企业创业文化，思维模式也得到了厘清，去除了以前在学校学习管理中一直存在但当时教授们无法解答的疑惑。相比于原来所任职的公司，所做的都是一些繁杂的事，整天忙忙碌碌，虽然没有出什么大错但总没有强烈的成就感，企业管理部我的工作职责更多的是贯彻您的思路并将之文本化和制度化，然后针对企业中存在的问题提一些建议和方案，因此有了更多的时间去思考一些企业领导思考的问题。 虽然职位卑微，但我觉得象我这样专职从事著述文字的工作者必须“想领导之所想、思领导 所思、急领导之所急”，为领导解决问题提出一些实在的解决方案或者解决问题的新思路，哪怕仅供参考也好，极具创造性。这种“位卑未敢忘忧国”的思想可能是相当一部分湖南人的通病吧。但也正是这部分湖南人的“大理想”精神结合实践之后，往往会有超能量的发挥，创造了良好的社会效益和经济效益。 可惜不少才华横溢的湖南人要跑出湖南后，才能成就自己的事业。这是我任职几家公司后体验出来的，包括以前沿海任职过数家现代公司。当然也有我个人的一些体验。在我们县一级乡镇，虽然也有一些实力强大的民营企业，但我根本就没有机会也没有办法将自己掌握的现代管理理论、方法和技巧发挥实际的作用，而且人还会被那种浮躁的环境所同化。所以我特别感谢沿海。因为它让我有机会去做一些自己想做的事。虽然我骨子里想某天能够以自己微薄的才能回报湖南，但再也不敢象以前那样怀着理想主义热情去回归和报效湖南。 话题还是不要拉远了罢，相信您对我各方面都应该了然于胸，在此就不再叙述，只不过希望我对自己的表述可以为您今后选择人才提供感性的材料。我离开MC公司的时候，您和公司其它高层领导已经很很清楚地察觉到“大企业病”的存在，并且想下定决心想扭转这种局面，似乎代表了企业欲清明政治的主流方向，可惜改革后的效果仍然没有达到预定目标，相反企业内部之间裂缝公开化，局面基本又回到了变革管理之前的现象。 我认为这次改革的实际成效到底怎么样，主要是看如何改革，包括每一个步骤由谁来推进实施、由谁来监控考核、按照什么样的标准来进行评判、职员工作岗位的细化明确和工作激励体系的完善等等，是一个实实在在的系统工程，而其中重中之重在于对当前中层主管管理协调能力及其部门绩效的整体考核。您当时虽然也认同我的这些看法，但到具体实施的时候，还是无法突破公司已经形成各种盘根错节人际关系网络所形成的天然壁垒，仍然只能看着公司情况一天天往下去，就如泰坦尼克号等待着沉船的人们一样，您作为船长只能随着企业到消沉下去。经历此事之后，您彻底憔悴了，在此不敢再有新的想法，眼睁睁地看着这颗企业之树腐朽下去，再也无法象以前那样在公司谈笑风生了。每天晚上下班，我走过您宽敞办公室的时候，透过毛玻璃门看见似乎有点灰暗的灯光，知道您仍然在批阅文件或者在办公椅上默然失神。在此情况下，我认为自己已经失去了公司存在的价值，我必须从这艘即将沉没之船逃离出去。 离开MC公司之后，我仍然在思考当年管理变革的失败原因所在。我认为主要还是在于习惯势力和人才机制不畅通，没有发现找到和使用好关键的人才，同时还没有取得老板百分百的支持。 由于历史原因，MC公司一批不具备管理一个部门（科室）或者分厂能力的人，因为过去功绩显著对公司忠诚（至少表面是）而当时又没有更好的人选，身居其职适应了当时的发展，满足了企业追求平稳的策略性需要。 随着MC企业的发展和环境的变化，他们渐渐成了企业追求卓越的绊脚石，才能与职位需要远远不相适应。他们还是想用以前那种抱着石头过河的方法，瑾小慎微，没有一点创造激情和团队管理思想，同时缺乏刘邦那种胸怀若谷的姿态，不能够整合和领导象“张良、萧何和韩信”这样优秀的人才，而且为了保住自己目前既得利益，表面培养实则压制下属的成长，部门主管自己成了企业人才成长通道的最大障碍。只要他们不犯大的错误，老板碍于情面和他们过去的贡献，还是会让他们继续下去。 MC公司变 管理过程中，如果能够发现和获得一些虽然不在其位，但很有管理才能、思路清晰开阔、品格和综合素质较好且忠诚于企业的青年人才的支持，相信效果可能会更好，而且将为公司培养一批后备管理接班人，建立健全优胜劣汰机制，逐步实现新陈代谢，企业由此可以走上新的坦途。（企业之间的竞争，归根到底在于人才的竞争。也就是谁更能合理地使用人才和招揽到企业需要的人才，我们对于新招聘进来的大学生流失现象和公司主要业务干部的流失应该引起重视，做好深刻、理性客观的分析很重要。） 听说您也于上半年打破了沉默，谢绝老板再三挽留挂职而去，目前正准备加盟一家新公司，但愿仍然能够保持那种推进变革管理的激情，找到推进变革管理的最后契合点，将您卓越的管理才能发挥出来吧，期待见到您新的成就。 祝您好运！ 一位曾经受惠您管理真知的职员 |
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