生活在这个伟大的中国及伟大和平崛起时代的一个好处是，我们有幸亲历各种激动人心的场面，成为意外惊喜历史时刻的见证人。在2004年雅典奥运会网球女子双打项目中，李婷和孙甜甜的灿烂笑容将历史定格在由黄皮肤的中国人改写世界网坛的那一刻。

    李孙搭档的历史性突破，对我们企业管理人员来说，也有很多启迪。

    首先，作为率先实现零的突破项目，这种成功，是“战略定位”的成功。中国人历来善打小球，但并不善于网球。所以，在单人专业技术水平尚不能领先群雄时，选择在世界列强格局中相对薄弱、还未形成明星超强优势的女子双打项目进行突破，是了解世界行情，了解自身能力，了解成功关键因素的“战略定位”的成功。一个国家，一个运动项目，在某一个年份，优秀运动员的资源是有限的，一个运动队的综合资源也相对有限；所以，“突出强项，抓住机会”的构想是优选方案。

    写到这里，很多人会反对我，因为李孙的夺冠并不是事先“设定”的夺金指标项目；所以，你说“战略定位准确”是李孙夺金的原因，未免有些牵强。这就引出了我们应该从中得到的第二个启发：树立雄心壮志，坚持高标准，脚踏实地，一步一步地“苦战过关”。有些公司的员工，经常会在发展新业务、开发新客户时，缺乏一种“霸气”，缺乏一种勇争成功的自信心，缺乏一种气吞山河的大气。气势不够，心态不到位，苦干不到位，就难以有开拓性的历史突破！这种心态和情绪，如果成为公司开发新客户、新业务的主流文化，就会成为“大公司病”滋生的土壤。一个公司从这时就开始走向衰落，走向没落，不攻自破，不战自败。

    第三个有益的启发是：要选对人。体育运动项目的成功，比任何企业管理更突出对人的依赖性和对运动员选拔的准确性的重要。大家可以想想，两个世界二流选手李孙组成的二流双打团队，只经过短短两年时间就一跃从默默无闻而举世第一，如果不是选对了人，是否有可能实现？如果选错了人，是不是我们就不会深夜苦熬挑灯夜看女子双打决赛？体育比赛很像商场决战，一切用胜负说话，胜者为王，赢就是赢。但是，只有选对人，才能赢。现在有些公司在管理上的一个重要不足，就是公司管理层的整体招聘水平比较差。由于公司内部在管理上，对每个部门的员工招聘充分放权；所以，实际上一个部门新员工水平的高低，由这个部门管理人员的招聘水平决定。我熟悉的一家公司，以前在招聘新员工上有个错误的想法：只要招到“合格”的、可以不被提拔但适合该岗位的新员工就行了。后来经过其内部反复沟通及具体实践的正反两方面经验教训，现在的原则是要招“优秀”的、可以被提拔的员工。但是，新的问题又出现了：什么样的标准，才是公认的“优秀”的起码标准？在这个问题上，不同的管理人员有不同的看法。这种对管理基本问题认识上的差别，实际上就是“管理成本”！由于要在实践中统一思想认识，所以有些不优秀的人就被误招了进来。这一耽误，对某个具体岗位而言，就是几个月或一年，对公司来讲，便少了一个可以重用和提拔的优秀后备力量，业务的发展也就被延迟了。这种“无形的管理损失”是无法衡量的。

    要解决这个问题，有三招。一是加强训练。通过更多的专门培训，以及各种大会小会的反复强调，让大家有更多的重视和对高标准的共同认识。二是寻找具体成功案例作为样板典范，让大家有看得见摸得着的成功高标准，从而推动实践的发展。三是过程管理。对具体执行水平有明显问题，或实际工作情况表现有明显不足的部门，及时介入，参与其中，迅速改变现状，弥补公司的薄弱环节。

    一个公司的成功，如同一个国家奥运会代表团的超额完成夺金目标，有赖于每个项目的夺冠。在公司，项目夺冠，就是每个部门的卓越业绩，更是每个部门优秀团队人才的培养和涌现。一个公司在行业内的夺冠，说到底是在培养优秀人才上要夺冠，要比其他公司做得好！对于目前还比较薄弱的项目即部门，要通过严格筛选优秀员工的苗子，培养出一个又一个优秀的人才。只有当每个项目即每个部门都能不断涌现优秀人才的时候，我们才能成为一个超额完成夺金目标的奥运会参赛国家，而一个公司才能成为一家优秀的中国公司。