现今的社会可以称为管理时尚不断涌现的时代，“执行”和“执行力”是时尚潮流中比较新鲜而且引起许多深入思考的命题之一。而不久前迈克尔·波特的中国之行把战略和战略的执行问题又一次摆到了我们的面前。

 
　　面对内外部形势的不断变化，面对生存和发展的双重压力，企业在不断应对重大的战略性变革。但现实的情况却是：绝大部分经过精心设计的战略性变革或者无法真正展开，或者虎头蛇尾，或者干脆壮烈牺牲。缘由何在？人们把它归结到“执行”和“执行力”上。

　　许多企业的变革往往是从组织运营的各种组织性入手，如组织结构、管理模式等，并认为通过改变这些组织性杠杆就可以带动组织中个人的变化，从而导致战略性变革的成功。但事实证明这样的出发点是有缺陷的。战略性变革的根本并不在于“组织”的转变，而是组织中“人”的转变。“事在人为”，“人”转变了才能最终保证变革的实施和成功。

　　《战略性变革：领导力致胜》正是从以上的认识出发，基于“领导”和“领导力”是促使“人”转变的关键因素这一基础，围绕着领导力是战略性变革执行中的致胜因素这一观点进行了深入的探讨。

　　首先，在组织实施战略性变革之时，领导人最关键的是首先打破长期以来形成的各种阻碍战略性变革的思维桎梏，如视而不见(看不到变革的需要)、踌躇不前(不愿采取变革行动)和有始有终(变革往往不能达成目标)，来促使实现“人”的转变。

　　在有了以上的变革基础以后，领导人需要应用一些方法和技巧来推动战略性变革的执行，如：明确自我价值并树立行动榜样、确立变革远景并凝聚精英团队、寻找变革机遇并勇于付诸实践、加强团队合作并强化组织成员、认可员工业绩并庆祝胜利成果。

　　但是，掌握这些方法和技巧的前提条件是，不管处于哪个层级的领导位置上，领导人应该具备一定的领导力特质。

　　本书借助一系列成功领导人的案例，并从个人特质、能力和领导模式三大方面，介绍了提高领导能力的方法。具体来讲，个人特质包含品格、吸引力、信念、牺牲精神、直觉，能力包含沟通与人际交往能力、决策和解决问题的能力，领导模式包括授权、建立核心圈、爆炸性增长、传承等。

　　当然，并不是每个人都有机会担任战略性变革中的领导职位，领导力也并不仅是位高权重的人独有的，领导力事关每一个人，我们都可以从领导自己做起。