|
您现在的位置： 新语文 >> 企业管理 >> 战略管理 >> 企业战略 >> 正文 |
|
|||||
| 中国人才竞争力指标体系构建 | |||||
|
作者：李晓园 吉… 人气：180 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
编者按 人才资源是指杰出的人力资源，一个国家或地区的经济或科技实力的高低，往往取决于这部分人的多寡和能力的发挥程度。加入ＷＴＯ后，外国企业和外国人才中介机构大量进入我国，外资企业人才的本土化和本土人才流动自由化，使中国人才市场竞争日趋白热化。当前全国各地人才资源开发的研究正形成热点，但是至今缺乏一套用于定量评价人才竞争力的指标体系。本文从国际人才竞争的高度及江西具体情况出发，借鉴国内外已有的研究成果和成功的经验，架构起中国人才竞争力指标体系。这个指标体系的建立，对各地区人才资源开发及管理起着先导作用。 中国人才竞争力指标体系建立的原则 科学性原则。科学性原则主要体现在理论和实践相结合，以及所采用的科学方法等方面。设计本指标体系时，以科学的人才理论作指导，使评价指标体系能够在基本要领和逻辑结构上严谨、合理，同时抓住最重要、最本质和最有代表性的影响本地区人事人才工作的因素。对客观实际抽象描述清楚、简练、符合实际。 系统优化原则。评价对象必须用若干指标进行衡量，指标数量的多少及其体系的结构形式以系统优化为原则，即以较少的指标（数量较少，层次较少）较全面系统地反映评价对象的内容，既要避免指标体系过于庞杂，又要避免单因素选择，追求的是评价指标体系的总体最优或满意。同时采用系统的方法，例如系统分解和层次结构分析法（ＡＨＰ），由总指标分解成次级指标，再由次级指标分解成次次级指标（通常人们把这三个层次称为目标层、准则层和指标层），并组成树状结构的指标体系，使体系的各个要素及其结构都能满足系统优化要求，同层次指标之间尽可能界限分明，具有独立性。 可表征性和可比性原则。人才竞争所用的指标应能以一种便于理解和应用的方式表示，其优劣程度具有明显的可度量性，可用于地区或行业之间的人事人才工作及人才竞争力的比较评价。 可操作性原则。指标体系要繁简适中，各指标的设置要适应经济发展，适应我国监测力量及技术水平，各指标应可能量化，数据要易于获取，并尽可能利用现有统计指标。如关于人才的概念，《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》指出：只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。但由于此概念在统计方面还缺乏一定的操作性，因此本课题人才的概念是以统计上的人才标准为依据。 目标导向原则。评价的目的不是单纯评价人才人事工作的优劣，更重要的是引导和鼓励被评价对象向正确的方向和目标发展，因此在设计指标体系时要结合《可持续发展综合国力评价指标体系》的相关内容。 灵敏与时效性原则。这是从指标体系的监测与预警功能出发，它要求筛选出的指标能把住人才人事工作运行的脉搏，与其共同“跳动”。当整个人才人事工作呈一般波动时，这些指标也有明显的变动，一旦工作运行有所波动，就能立刻发出信号。 影响人才竞争力因素的分析 一个地区的人才竞争特征与这个地区的社会经济情况、发展目标密切相关，根据历史资料和国内外有关资料分析出可表征我国人才竞争力因素，确定我国人才竞争指标体系由五个部分组成，即目标层是由人才总量指标、人才结构指标、人才动态指标、人才投入指标体系、人才产出指标体系、人才环境指标体系组成。 人才总量指标。主要反映一个地区的人才总量模式水平，它包括人才存量与人才流量指标。其中前者包括从业人才量和潜在人才量指标；后者包括人才流动总量与人才净流入量指标，是人才竞争力的基础。 人才结构指标。主要反映整个地区的人才结构状况，是人才竞争力的基础。本指标体系包括人才占比、人才密度、高层次人才占比等指标。 人才比例指标。主要反映的是人才配置的基本情况。经济发展既需要高层次人才，也需要中低级人才。各产业之间，企业、机关事业单位和社会团体之间，人才的分布应当有合适的比例，人才年龄结构体现了人才的持续发展问题，因此本指标体系包含人才年龄结构、人才层次结构、人才配置结构等指标。 人才动态指标。主要反映一个地区的人才流动情况，体现出当地对人才的聚集力。以人才流动率和人才流进流出比来表征。人才流动率过高、过低，人才流出多于人才流进对一个地区的经济发展是不利的。 人才的投入指标。反映的是当地政府部门对人才资源开发的投入，体现了人才专长时效性的长短及人才的活力，同时在一定程度上体现了政府对人才的培育和重视。本指标体系与教育的投入、培训的投入、引进和使用人才的投入、科研投入有关。 人才的产出指标。该体系是人才在当地各种因素作用下的贡献，是反映人才竞争力的重要因素。本指标体系包括人才的科研成果及成果转化率、新产品开发及利润、人才效率。 人才环境指标。反映的是外部环境对聚集人才的影响力。对人才的聚集及发挥作用重要的外部因素有政府部门的服务水平、当地经济发展水平、个人可支配收入、消费水准、交通、住房、文化生活、环境美化、社会风气等。本指标体系主要包括生活环境指标、经济环境指标。生活环境指标有个人可支配收入、消费指数、人均住房面积三项；经济环境指标包含人均增加值，人才竞争力不仅与国内生产总值有关，而且更重要的是与国内生产总值的增长率有关，这反映了一个地区的经济发展前景。 各个指标在人事人才工作的重要程度是不同的，因此，在进行评价时，必须赋予不同的权分值。由于人才人事工作评价的有些指标缺乏同度量因素，因此以定性和定量相结合确定。在综合分析我国多年的资料基础上，初步确定各指标分值，见指标体系。 中国人才竞争力评价方法 １．由于本指标体系是为中国不同地区的人才竞争力进行比较，因此指标体系的参照指标值一般以全国平均值为宜。 ２．以全国平均值为中点，划分５个等级，合理的确定区间，每一区间确定不同的权重。 ３．人才环境指标体系中部分指标等级划分以量表评定法来确定。
|
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
