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| 管理原本很简单 | |||||
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作者：仇里 人气：221 全球最全的财富中文资源平台 |
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有这样一个有奖征答活动，题目是：在一个充气不足的热气球上，载着三位关系着人类命运的科学家。 第一位是环保专家，他可以拯救人类免于因环境污染而面临死亡的厄运。 第二位是核子专家，他有能力防止全球性的核子战争，使地球免于遭受灭亡的绝境。 第三位是粮食专家，他能在不毛之地种植粮食，使几千万人脱离饥荒而亡的命运。 此刻热气球即将坠毁，必须丢出一个人以减轻载重，使其余的两人得以存活，请问该丢下哪一位科学家？ 因为奖金数额庞大，征答的回信如雪片飞来。每个人都竭尽所能地阐述他们认为必须丢下哪位科学家的见解。 最后，结果揭晓，巨额奖金的得主是一个小男孩。他的答案是：将最胖的那位丢出去。 一个企业的组织是由人际网络构成，因此就具有陷入混乱的倾向。企业的生产技术越来越复杂，各项活动之间的配合难度越来越大，准确度需求越来越高；更为重要的是现代企业所处的环境越来越多变化，管理的难度和复杂性也越来越高。但是，竞争的压力却不得不要求我们将管理的重心放在“如何更简单快捷的对环境做出反应”。 “简单管理”就意味着效率，就意味着节省时间，你把几页纸的文件变成一页纸，把一页纸变成几句话，使你的企业大踏步的追赶领头企业，岂不更好？ 简单管理的核心就是形成自然秩序 企业逐渐形成运作的规范，当其演变成每个人的自然的思维方式，就像呼吸一样自然，这个时候组织的运行效率是最高的，效果是最好的。这就像一个交响乐团，号手也好，小提琴手也好，每个人都知道到了哪个环节应该做什么，用不着指挥告诉他；在企业上上下下形成一种自然秩序，这种管理就比较简单高效。如果中间扭扭曲曲的，那就复杂了。 简单管理就是使纷繁复杂的管理变得简单而又有效率，核心就是在企业中形成一种自然秩序。任何一个群体或者组织，围绕核心做一件事，由此再决定了各个环节上应该做什么、做到什么程度，而用不着管理者指东道西，企业的自然秩序就形成了。 自然秩序的运转必须有一定的价值之榜，有一定环境，有一定规则。要做到简单管理，首先要求不管是高级管理者，还是普通员工，都知道自己什么时候该做什么。高级管理者该做的事，无非就是建立并维护企业自然秩序的运转。员工该做的就是把岗位上的事做到最好，每个人的目标和做事的标准都非常明确。 作为企业经营者，管理最重要的是方向，一个企业如果失去了对方向的判断，那么决策失误将导致企业的停滞不前、倒退甚至破产关闭。所以我们说，企业管理复杂现象中，只要方向把握准了，才能做正确的事情。 杰克·韦尔奇是20世纪当之无愧的优秀领导者，他说：“多数全球性业务只有三到四个关键性竞争对手，你了解它们的情况。对于一项业务你没有太多的事情可做……我对如何制作出一台好节目一窍不通，对于制造飞机引擎也仅是略知一二… 我的工作就是挑选出最优秀的人才，给他们提供充足的装备和支持。这就是我全部的工作。” 在他眼里，领导是世界上最为简单的职业，他认为通过构造一幅前景去领导，然后确信你的员工会围绕那幅前景去努力工作，这就是领导的全部。 管理者都做了些什么 经典的管理理论观点认为，管理者的职能是计划、组织、协调和控制，而事实与此并不相符。在很多情况下，管理往往成为权威、约束、限制、命令的代名词。 不管你信不信，管理者意味着以下词汇： ——强调理性及控制，而不是发挥个体的能动性 ——不善于沟通，导致团队效率低下 ——关注“做正确的事”，而非为结果负责 ——关注工作程序而忽略人性 ——迷信权力和控制，将自己等同于组织 ——孤立，没有融入团队当中 就在这样一种传统的理解下，管理往往意味着是控制而不是帮助，意味着限制员工的积极性，不让他们发挥才干。管理意味着使问题复杂化而不是简单化，其行为更像统治者。 宝洁的管理层清楚地看到复杂与混乱的危害，这个世界需要31种海飞丝洗发水吗？或52种佳洁士吗？宝洁总裁达克·贾格尔这样说：“多年来我们给消费者制造了这么多困难，这让人震惊。” 找到了真正的问题所在，管理层采用了简单并符合常识的战略，废除了27种促销形式，也废除了边缘品牌，减少了产品线并且控制推出新产品。出售的产品少了，那么销售额会下降吗？错。单单在头发护理业务，宝洁公司通过削减一半品种就增加了5％的市场份额。 淘汰“管理者” 我们并不是要用“领导者”这个称呼去代替“管理者”，也不是要减少公司的管理层级，削减公司管理规模，使“管理者”减少。而是要发动“管理”观念上的变革，要使“管理者”变成“领导者”。努力减少以控制和等级为基础的官僚主义的“管理”，在公司形成一个领导的氛围。这种观念上的变革，其意义远远大于纯粹的精简管理层次。 领导者必须运用适当的技巧来激励员工，对员工加以培训，让每个人都能发挥自己的才能，促进员工工作业绩提高。与此同时，领导者还必须创造合适的工作环境，为员工的个人发展提供机会。这就要求领导者不仅仅需要有远见，能够建立一个团队，而且要能够授权给组织中的每一个人，要不断提醒大家重点是什么，并开创一种能够得到大家认同的环境。只有这样，才能达到预期的简单，卓越的简单，而不是一种“偷懒”的简单。 确实，领导的艺术其实很简单，领导的工作也很简单，作为一个领导者，必须具备善于将复杂问题简单化的能力，也就是一针见血地捕捉问题实质的能力。这需要我们寻找管理的本质和规律，寻找化繁为简、以简驭繁的管理思想和技巧。围绕愿景、团队、激励与沟通做好自己应该做的，这样才能带领大家一起前进。 ◆建立愿景 企业领导者最重要的工作便是制定公司的愿景规划。为此你需 制定出一张清晰的蓝图，帮助员工了解组织的未来是什么。愿景代表行为的画像，当我们知道画像完成时是什么样子，我们便能更清楚地了解我们需要做什么。 ◆ 创建团队 “在我做过的所有事情当中，最重要的是把那些为我们工作的人的才能协调在一起，并引导向某一个目标。”沃尔特·迪斯尼明确表达了作为领导者的第二项工作是创建团队。内部的相互依赖性是现代组织的特点，组织的发展不只是提拔一个具有领导魅力的领导者，还必须组建一支强大的、多元化的团队，一支能够驱动变革的团队，这一个团队中的所有人都是领导者。 ◆ 授权与沟通 你创建一个团队，也并不意味着你要去管理他们。最好的方法是让他们自我管理。因此，你接下来的工作是授权和沟通。员工个人的目标、使命与企业组织相一致时，员工中就会形成巨大的凝聚力。 ◆激励你的下属 我们的时代已经发生了巨大的变化，人们的工作稳定性降低，知识型员工不断增加，这些变化都需要领导者采取新的激励工具。我们的管理需要围绕人性展开，给予下属使命、成就感、学习和荣誉是这个时代最有价值的激励方式。 愿景领导是简单管理的根本导向 通常，我们接受大多数管理培训都是在教育我们应付每个变数，找出每种可能的选项并且分析各个角度。不幸的是，当你开始寻找所有不同选项的答案时，就踏上了通往混乱之路。结果，意见彼此冲突，员工各奔东西。要做到简单，就必须缩小选择范围，并回归到一条道路上。 事实上，很少企业能够有充分足够的准备来进行经营决策。谁都想放缓行动的脚步，有足够的现金流，有稳固的基础，有适合的人才，有足够的竞争力之后再放开手搏一场。可惜这是不现实的。只要你选择了进入市场，那么决定你的脚步的不是你自己，而是市场、客户与竞争对手。在竞争中，企业的资源永远都是有限的，人才、时间总是不够的，发展永无宁日可言，任何希望通过战略规划体系的严密构建来达到成功的想法都是不合现实的。企业管理每时每刻的把握首先都是对于方向的判断，必须是基于愿景的追求。 对于大部分成长中的企业来说，最需要的是愿景的引领：把企业存在的价值、存在的目标以及如何存在三大哲学命题进行详细的富于野心的思考，把到底要带领企业团队走向哪里的基本问题定个调子。只要勾勒出基本的原则，搭建一定的框架，余下的问题都应该在过程中解决。因此，我们要分清楚什么是过程开始前解决以及什么是在过程中解决的问题。否则，我们就陷入混乱和犹豫不决当中。 决定方向对于企业来说是至关重要的，因此要迅速，要简单化，要大胆，也要野心。但是美好的愿景必须靠严谨理性的执行体系来支撑，这就需要在把复杂问题简单化之后，把简单问题复杂化，体现微观的执行能力。微观不是不重要，复杂化不是不重要，只是这些都是应该在迅速决策之后才继续跟进的问题。这个原则很多企业管理者都把握得不好。 化繁为简之前先化简为繁 管理必须服从战略，而战略所讨论的问题无非就是找对正确的方向，走正确的路，也就是愿景领导的概念。一个领导人要带领一个团队去谋求事业，首先解决目标问题，要明确告诉人们，我们 在目标是什么，在那个领域赚钱，怎么赚钱，这样就行了。只要这三个问题想清楚了，战略也就形成了，不能整天陷入到具体的事务性考虑之中，不然就会越陷越深，觉得什么事情都要解决，而什么事情都解决不了。 但是战略的实施又是微观的，一定要将公司的战略目标进行细化，如核心竞争力指标有哪些一些，财务指标有哪一些，客户满意度指标有哪些等。这些目标在部门之间是如何落实，每个部门怎么将指标体系落实到具体的个人，在操作时必须要明确如何将具体进行任务分解，时间怎么安排等等，不然就实施不了。 细节不能停留在口头上，必须有细化的制度保障。在营销管理中，依据战略规划分解的指标，必须层层分解到在部门，分解到岗位，分解到个人。甚至要求将销售额指标分解到每天。又比如在目标管理中，要求提交周计划，按照周计划对每天进行目标工作卡管理。只有制度不断细化，才能保证规划的执行。 管理之道，其本质就在于如何化繁为简和化简为繁，这两者如何平衡，就是我们所说的“度”。将复杂问题简单化，简单问题复杂化，看似自相矛盾，实际上是协调统一。宏观问题简单化，微观问题体系化，这就是一种企业的成熟之美，也是大部分企业所追求的境界。 信任是简单管理的灵魂 信任对获得经营成功至关重要。没有信任的世界不可想象，在过去的10年中，巨大的经济和商业变化，使得信任变得越来越重要，也越来越难以捉摸。 在一个没有信任的世界里，轻则使人们之间变得冷漠，重则使人们之间充满敌意。领导者会被认为是自谋私利和独断专行，几乎没有人愿意听从他们的领导。团队的运作若缺乏信任的关系，就得依靠更多的规章制度与惩处办法来管控，耗费更多的成本。 信任是授权的前提。当组织中缺乏信任时，最主要的根源就在于管理者自身。任何情况下，公司决定了的计划，都要全力执行和支持。自己职责范围内有失误，必须承担责任，不可推卸，然后再另谋解决，这是非常重要的。而互相倾轧，相互怀疑必然会给了员工一个危险的信息。 信任员工不仅要形成领导者、管理者对下属员工的信任，更重要的是形成一种双向信任的氛围。这对任何团队组织都是适用的。 信任员工，在很大程度上是指信任员工会尽力做事，也会正确地做完，而员工通常不会辜负管理者的期望。从某个角度讲，信任下属，是领导者对下属品质、能力的充分肯定；但这绝不意味着让那些不具备良好品质和能力的下属任意所为。因此，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容。作为管理者，你应当记住这一点，信任下属是必要的，但不要过分，以致走上另一个极端——放任。 头脑清醒、意志坚定的人才是最简单的 把事情弄复杂很简单，把事情弄简单很复杂。的确，“简单”并不意味着“放弃”，有了化繁为简、以简驭繁的思想和技巧，但如果没有“执行”，一切都是空谈。 为了实现企业最终的“简单管理”，我们需要一批有良好理解力和执行力的人，才能使企业的整体生产力向更简单、实用、高效的方向迈进，要有一批能找出方法、找到工具并具备教育能力和耐心的管理者担负使命，才能使“简单管理”由“口头禅”变成实际行动。 杰克-韦 奇非常推崇简约化管理，他说，“作为领导者，一个人必须具有表达清楚准确的自信，确信组织中的每一个人都能理解事业的目标。然而做到组织简单绝非易事，人们往往害怕被认为是头脑简单。事实恰恰相反，惟有头脑清醒、意志坚定的人才是最简单的。” 韦尔奇提到简单管理的两个必要条件：一是领导人要头脑清醒、意志坚定，有着对自己表达清楚准确的自信；二是组织中有非常明确的价值之榜，每一个人都能理解事业的目标，每一个环节都能恰当地发挥着作用。韦尔奇脱口而出的话语，虽然并没有准备给出简单管理的充分必要条件，但像一束闪电照亮了混沌的管理世界。 |
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