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| 人力资源虚拟管理后HR的新角色 | |||||
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作者：佚名 人气：456 全球最全的财富中文资源平台 |
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早在1986年，美国在人力资源方面最具权威的单位ASTD（American Society for Training and Development）就曾对《财富》500个大企业做过一项调查，目的是想了解这些著名的大公司对人力资源在未来扮演的角色提出它们的看法。调查的统计结果显示组织发展OD（Organization Development）、职业生涯发展规划CDP（Career Development Planning） 以及人力资源规划 HRP（Human Resources Planning）被认为是企业在未来对于人力资源管理最为迫切的业务发展领域。企业实现人力资源虚拟管理后，仍然要保留必要的人员配备，以保证人力资源战略HRS（Human Resources Strategy）的实施。这些被保留的HR 人员将承担组织发展的新的角色、它们分别是： 1、组织战略规划参与者和执行的管理者。谈到人力资源管理部门要扮演公司战略制订和执行过程的参与者和管理者，并不是讲人力资源部应承担制订公司战略的任务和责任，战略是公司高层的事。人力资源部应承担组织结构的设计鉴别工作，换句话讲，应该能鉴别企业经营的模式。 2、行政管理专家。这将意味着人力资源管理部门应摈弃以前作为公司规定执行者和政策警察的观念和做法。这不仅能使公司的管理成本降低，而且通过此方面的管理工作可以进一步增强人力资源人员的信心，同时又使人力资源成为公司战略执行管理者成为可能。 3、公司雇员发展的“牵头人”。成为公司雇员的组织者和牵头人，则意味着人力资源人员将承担确保雇员全身心投入并积极为公司服务的责任。同时人力资源人员应负责调查监控提高员工士气，辅助激励员工、辅助培训员工等工作，另外人力资源应改变以前代表公司发号施令的权威角色，应更多地代表雇员的心声向公司高层提出建议、和员工同一声音（One Voice）、并提供雇员个人发展和职业成长的机会，提供必要的资源用以协助雇员实现他们的愿望和合理需求。 4、组织发展变革的代言人。当今世界是多变的世界，赢家和败者之间重要的差别是对变化的反应能力适应能力。赢家将能够不断地适应、学习并快速反应；而失败者都是花费很大资源试图阻止变化。人力资源人员应协助公司作好变化的准备，总结变革的成功因素以及确认组织的优势和劣势。在所有的变革中，文化的变革是非常困难和复杂的过程，对此要求人力资源部门应做到以下几点： （1）人力资源部门必须对文化变革的概念进行界定和阐明； （2）人力资源部门必须解释为什么文化变革对公司成功至关重要； （3）人力资源部门必须对现在的文化和所需要的文化做出比较，找出差距； （4）人力资源部门必须制订执行文化变革的后备方案。 5、合同管理者。企业在决策和实现对人力资源业务虚似管理的过程中，无论在刚开始的发现期，还是在后来的谈判期、转交期和最后的评价期，均有周密的合同对企业和专营业主的行为进行严格指导和控制。尤其在最后的评价期，专营业主提供企业所需要的服务时，人力资源人员应扮演合同管理者的角色，对合同的签定、履行和监督进行管理。
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