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| 绩效管理成败在人 | |||||
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作者：佚名 人气：303 全球最全的财富中文资源平台 |
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人力资源管理的重要性日益体现出来，以提高企业员工生产效率为重点的绩效管理系统也逐渐大行其道。 传统上，企业的主要资产体现为工厂、设备、厂房、资金、库存等有形资产，今天，企业的资产更主要体现为以人为代表的无形资产，如自有的知识产权、公司品牌、专利、商标、声誉、顾客忠实度等。这一变化已经影响到了企业战略的制定，越来越多“人”的因素被融入其中。在现在的企业中，与成本管理相比，企业的策略更重视客户满意度和创新，许多企业用来定义成功的业务动因中，客户满意度仅次于收益增长，而所有这一切，包括创新和以客户为导向的策略都需要高度敬业的劳动力。 对企业而言，如果能够使自己的员工对他们的工作感到很满意，就意味着日常工作中有很好的生产率。而怎样才能把员工的绩效与整个公司密切结合起来呢，仁科公司提出建立“绩效文化”。 把企业战略传达给每一位员工 仁科认为，要建立绩效文化，首先要把整个公司业务的战略和想法真正传达给每一位员工，让全体员工都能够理解公司的目标是什么，而且这种工作要持续做下去，企业的战略目标不断调整，都需要通知自己的员工，使员工在制定各自的目标时，也能够做相应的调整。 仁科公司推出了一套比较完善的人力资源系统管理平台，并已在中国民生银行得到成功应用，其设计、管理和技术层面的优势在中国民生银行得到了很好的实践。民生银行是一家股份制银行，有17家分行，在全国总共设有200多个点，约7000人。民生银行所面临的挑战，也是中国的金融企业普遍面临的问题。其管理方面的挑战包括： 1. 人力资源低价值服务: 全行人力资源管理以事务型处理为主，并没有体现高价值战略性职能的转型； 2. 管理割据信息分散: 全行人力资源信息库不集中，没有形成标准规范化的工作流程、管理模式； 3. 数据标准、口径不一致: 要求为银行管理层的决策制定提供快速的、实时的、全面的、一致的、必要的、准确的人力资源信息； 4. 上市要求: 需要与行内的其他系统高度集成，实现信息流的“实时化、准确化、集成化”，符合海外上市要求； 5. 各行分散考核，评估标准不明确: 缺乏一套与银行绩效挂钩及互相认同的管理标准，执行招聘、培训、考核、升调等流程，难以制定客观的接班人计划； 6. 机构随市场变化: 配合机构变革，必须提供多级、分级管理手段、实行权限管理； 7. 重复性低效率工作: 现有的手工作业（薪酬和福利卡系统）无法满足未来的需求。 针对管理方面的七项挑战，民生银行选择实施PeopleSoft人力资源系统，建立全行集中的资源信息库，推行分区、分级管理手段、实行权限管理，将总行及各分行的人力资源流程和管理模式标准化、规范化、并配合人力资源系统的电子化。推行员工和经理自助服务，将人力资源部的人员从事务性工作解放出来，将主要精力用于从事计划和分析的工作。 同时，基于人力资源信息库，与行内的其他系统集成，建立强大和方便的人力资源报表系统，满足银行管理层决策和海外上市的要 。另外，引入能力素质管理，构建以能力素质模型为基础、能力管理为纽带的人力资源管理平台，贯穿整个招聘、培训、考核、升调等流程，并结合高管业绩和能力素质的考核，配合银行未来的业务发展，制定银行的接班人计划。 民生银行人力资源管理系统项目的实施分为两个阶段。第一阶段，实施了员工信息管理、招聘、培训、能力、职位管理以及合同管理；在人力资源系统内集成了员工信息库，培训课程库及能力库; 完善了操作层面的功能设计，作为用户接受并开始使用系统的一个切入点，为第二阶段的开展奠定了基础。第二阶段，总结第一阶段实施经验，制定针对性更强的项目实施步骤; 进行薪资管理、绩效管理、接班人计划以及职业发展计划的设计；开放自助服务。 为什么eHR效果不理想？ 民生银行实施绩效管理取得了较好的管理效果，但国内不少企业在采用绩效管理系统后，人力资源部门的管理效果都没能达到这个层次，因此许多企业对HR管理系统管理热情在减退。 针对这个问题，毕博咨询顾问王大威认为有几个方面的原因。首先，目前企业实施人力资源系统的范围只是事务性的内容。所谓事务性就是仅仅把数据录入进去，然后做大集中，并没有与考核结合起来，这个系统实际上就变成数据库了，而真正的人力资源系统不只是把一个流程自动化，而是要提升到利用数据来做决策支持的层次。 其次，从前做项目多以IT为主，没有想到先从管理上进行优化然后再去实施，而是把现状告诉实施方，请技术提供商帮助做一个考评系统，没有合理的管理方法，其结果只能是更差。 最后, 需要很好的沟通和配合，使员工参与到项目中来。在项目实施的过程中，让员工知道他做的这个项目未来能带来什么好处。以前很多失败的案例，大多数都是因为没有在成效方面进行沟通。 现在的企业管理中，最难做的就是绩效考核，这里面的难点就在于人才的选拔与管理，特别是人才的管理，这些是大多数企业都需要进一步探索的问题。另外，国内许多企业还面临着薪酬管理的问题，过去企业更多地考虑资历，而现在应该根据业绩来决定薪资，这里有两个层次的概念，首先，不同的员工在不同的岗位上发挥着不同的作用，他们拿的薪水应该是不一样的；其次才是与绩效挂钩。而利用绩效管理软件，则可以将更多的看不见的业绩进行细化和量化。 |
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