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| 技术出身是否更易成为优秀管理者 | |||||
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作者：佚名 人气：251 全球最全的财富中文资源平台 |
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什么样的管理者是优秀的管理者？ 先让我们界定一下管理者的角色: 工作任务管理、目标制定与监控; 组织氛围与组织建设、部门协调; 工作环境和条件维护、工作资源配置; 管理信息提供、影响与促进决策; 工作流程规范与绩效持续改进; 人员潜力的开发、促进员工发展。 判断一名管理者是不是优秀管理者？关键在于如何衡量优秀与否。科学的态度是实事求是，即以客观存在的事实和行为为依据，评估管理者的绩效和能力，从而推定管理者任职资格的胜任程度。主要衡量指标包括: 所管理的组织的实际绩效与改进程度; 所管理的组织的氛围与群体的士气；职业道德水准和专业精神; 管理知识和解决管理问题的技能；从事管理工作的实际经验。 界定了以上概念，我们就更加明晰了“技术出身者是否更易成为优秀管理者？”这一论题。相对于非技术出身而言，技术出身者显然更易成为优秀的业务管理者，这不必论证；技术出身者是否更易成为优秀的职能管理者，这是个疑问，比如MBA（工商管理硕士）似乎有更大的成功几率，但MBA往往本科是技术出身；至于技术出身是否更易成为优秀的高层管理者，这尤其值得探讨，因为现实中既有比尔·盖茨、柳传志这样的有力证据，也不乏郭士纳、任正非、郭为这样的有份量的反例。这样一来，论题本身成了问题。其实，真正有价值也是我们想聚焦的问题是，同为技术出身，谁更易成为优秀管理者？ 优秀管理者：与素质有关，与技术出身无关 技术出身的人，素质特点差异很大，我们用一种形象的表达方式：I、T和Л 型，I型是技术专才， T型是管理人才，Л型是优秀管理人才。共有的一竖，意味着专业、技术知识等；T型较I型多了一横，意味着多了管理知识、沟通技能等；Л型则又多了一撇，意味着多了些“情商”的成份，诸如自我认知、自我控制、人际理解等。 美国心理学家迈克·利兰提出人的素质“冰山”模型，冰山水面以上的部分是知识和技能，其特点是可易观察、可测试和易习得，如专业知识、管理知识、计算机操作技能、语言表达技能等。冰山水下部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，它们隐藏在行为的背后，但对人的行为以及行为后果却起着更关键的作用。一个人的职业成功，主要源于人的动机、个性品质及认知，而并非其知识和技能。推而论之，技术出身的人成为优秀管理者的关键不在于专业多强，而在于其个人内在的动机、认知等是否更符合管理者素质模型。 管理者素质模型：“权力动机”最关键 我们前面提到了一个优秀管理者的主要衡量要点，那么，如何才能达到那些标准、如何才能成为优秀管理者？回答这个问题的前提是，什么人更适合、更有机会成为优秀管理者？其实，胜任管理者的群体有一些核心的素质特征，称之为“管理者素质模型”，与之相匹配的个体，更易成为优秀管理者。管理者素质模型包括如下特点：较高的权力动机、领导欲望; 高度的诚实正直; 较强的分析和概念、判断能力；较强的人际理解与关系能力; 精力充沛、敬业负责; 良好的业务和组织知识。 分析以上模型，其中关键且核心的单元是“权力动机”，权力动机是优秀管理者行为的原动力。而动机与人的遗传以及早期的生活经历高度相关，与人的职业经历也有一定的关系。 拥有权力需求为组织 务： 向优秀管理者前进 管理者的工作主要是影响别人，而不只是本人单独干得很好。研究表明：优秀管理者不是那种只想取得个人成绩的人，也不是那种由别人指示行动方向的人——而是那种需要拥有权力的人！因此就动机而言，优秀管理者具有强烈的对权力的需求，而不是对个人成就的需求。同时，权力需求一定超过亲和需求(希望获得他人的好感)。当然，这种权力需求必须受到控制与自律，以确保这种权力满足的是组织乃至整个公司的利益，而不是满足管理者个人的控制欲。 那么，有意愿选择管理职务的技术人员，如何才能更好地实现职业目标？ 评估个人动机类型。回顾一些重大事件，回顾一下个人日常的行为，分析自己是否是一个具有强烈权力动机的人。如果您总想搞好人际关系，总怕人际关系破坏而不坚持组织原则，总是为别人如何看待自己而担忧，而且这些都是发自内心的，那您可能不适合管理工作。 已经在管理职位上的，应以极大的热情关注组织目标，并表现出为组织而奉献的行为。应鼓励与培养强烈的团队精神和集体自豪感，不断树立下属的自信心，使下属愿意且有能力承担责任，同时对下属的良好表现给予奖励。团队士气高昂，是管理成功的符号。 正在迈向优秀管理者之路的职场中人，应持续反省和修炼自我，不断提高自我认知和自我控制力；不断将满足个人控制欲的权力需求转化为带动群体成员实现组织目标、为组织利益服务。 |
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