内部环境也给人力资源管理施加了相当大的压力。那些从内部影响人力资源管理的因素构成了内部环境（internal environment）。公司的目标、政策、公司文化、高层经理的管理方式、员工、非正式组织、其他组织机构和工会等都是重要的内部因素。这些因素对决定人力资源管理和组织内部其他部门间的相互作用有重要的影响。这种相互作用对组织的整体生产效率有很大的影响，因此使这种相互作用成为实现公司目标的积极有利因素对公司来说，是至关重要的。

一、目标

    目标（mission）是组织持续存在的目的或原因。每一管理层都应为明确的公司目标而工作。
    实际上，每个组织单位（分公司、工厂、部门）都应明白自己的目标，以便与公司的目标协调一致。

二、政策

    政策（policy）是指为决策提供方向而事先制定的指导方针。它是指导方针而不是条件苛刻的规则，政策具有一定的灵活性，在应用的时候需要进行解释和判断。它们对经理怎样完成自己的工作能够产生重大的影响。
    有关影响人力资源管理的潜在政策陈述如下：

    ① 给员工提供一个安全的工作场所；
    ② 鼓励员工尽可能多地发挥其人力资源潜力；
    ③ 提供补贴以鼓励在质和量上提高生产率；
    ④ 确保现在的员工首先被安排在他们能够胜任的任一空缺职位上。

三、企业文化

    当作为影响人力资源管理的一个内部环境因素来考虑时，企业文化（corporate culture）是指这个企业的社会和心理倾向。企业文化被定义为，与产生行为规范的正式结构相互影响的组织内部共享价值、信仰和习惯的系统。经理们能够而且应该决定他们希望在哪种企业文化氛围下工作，并且努力地确保这种文化的发展。3M公司高级管理者、开发经理丹尼斯•L•诺林（Denmis L．Nowlin）说他的公司受到“用小企业的价值体制来管理大公司”的挑战。

四、高层管理者的管理风格

    管理者的态度与偏好对一项工作如何进行的影响方式与企业文化紧密相关。这一点在此值得做特别地强调，因为如果高层管理者与基层管理者的管理风格不同，会带来一系列的问题。
    总之，基层管理者必须适应老板的风格。老板相信刚刚发出的命令并且要求命令得以执行时，很难坦率并考虑周全。基层管理者对于员工参与决策及给员工似乎缺乏明确性的决策自由方面非常关心。甚至公司总裁也必须注意管理风格和上级的态度，比如董事会的态度。总裁可能是一位冒险者并想在市场中勇于进取，但董事会可能更倾向较保守的方法。

五、员工

    员工在能力、态度、个人目标和品质方面有所不同。因此管理者发现对一个工人有效的方法可能对另一个工人就会无效。在极端的情况下，员工是很不同的，想把员工组成小组来进行管理事实上是不可能的。为了有效地管理，管理者必须同时考虑个人和小组的差异。例如，熟练工人的基层管理者可能较少注意工作的技术性细节而较多地注意鼓励小组间的合作；而非熟练工人的基层管理者可能把注意力主要放在任务的技术性方面。

六、非正式组织

    非正式组织（informal organization）则是一个在没有被官方指定的组织内发展人力相互作用的关系和形式的组织。这种非正式关系有很大的影响力。

七、其它单位

    管理者必须清楚地认识到个人或部门之间存在相互关系并应运用好这些关系。其中可能出现的关系如图14-4所示。人力资源部门帮助留住有竞争力的劳动力，采购部门购买原材料和部件。因为在工作中一个部门先于另一个部门，所以一个部门的产出往往是另一个部门的投入。大多数管理者很快就会发现，如果想使工作更有效率就必须与其他部门相互合作。管理者若不能很好地与其他管理者发展积极的关系，可能就会危害到几个部门的生产率。

八、工会

    上层管理者特别要处理好劳资协议，但整个组织的管理者必须严格履行协议的条款。在多数情况下，协议都对管理者的行为作了严格的限制。例如，管理者想临时将一名维修工调到操作工的岗位上，但如果劳动协议将每个工作岗位上能做与不能做的任务做了特定，则管理者就不能作这一临时安排。