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| 后SARS时代人力资源管理的四大趋势 | |||||
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作者：王丹 人气：233 全球最全的财富中文资源平台 |
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有人说，每个时代人类都要面临不同的挑战，我们只是碰巧遇到了SARS。其实，SARS这一突发的偶然事件背后隐藏着某种必然。从偶然中寻找必然，挖掘必然，才是偶然事件之于人类的真正价值。应该认识到，随着人口的膨胀、城市的扩张、资源的紧缺，人类终将面对更多类似的突发性偶然事件，这已经成为一种必然。企业对突发性偶然事件的紧急应对和控制，其实质是企业对外界环境必然变化的快速反应和及时调整。作为企业的管理者和经营者，应当以SARS这类突发性偶然事件为起点，放远视线，高屋建瓴，对于掌握企业人力命脉的人力资源管理工作尤其应当如此。因此，本文将“紧急应对以偶然形式表现的必然”作为分析的前提。 趋势一：人力资源管理关注点的增加与强化 ——满足员工安全需求 马斯洛的需求层次理论将人类的基本需求分为五大类架构。一些西方心理学家宣称，马斯洛的需求层次理论能帮助企业进行管理，具体对应关系如下： 1、生理需求（physiological needs）：对应薪资与福利两大类别。 2、安全需求（safety needs）：对应身心健康、社会保障、医疗保健等。 3、社会需求（belongingness needs）：对应团体活动、文艺活动、社会贡献等。 4、尊重需求（esteem needs）：对应各种奖励制度、表彰和鼓励等。 5、自我实现需求（self-actualization needs）：对应弹性工作制、分红入股、职业生涯规划等。 SARS爆发前，员工同时存在多种需求，并依自身情况有所侧重，必定有一个需求占主导地位成为优势需求。安全需求处于五大层级的较低级别，其中的健康欲求往往更易被员工忽视。SARS期间，员工的健康欲求被空前激发，满足自身的安全需要成为其行为方式的基本准则，成为推动人们行为的优势动机。SARS过后，虽然人们的恐惧心理会有所舒缓，但那种对SARS异常敏感的心态和情绪将持续很长一段时间，并影响人们的行为方式，进而影响行为结果。 因而，后SARS时代的人力资源管理的发展趋势之一是充分重视员工需求侧重的这一变化，在实际工作中增加关注点，更为注重满足员工的安全需求，从员工心态和情绪的稳定方面支持公司各项工作的恢复和开展。对于那些运作规范的企业，将强化人力资源管理对员工安全需求的满足，并以此作为吸引、保持内外竞争优势的一项举措。如此，才能持续激发员工的工作动机，调动员工工作热情，使员工与企业之间依附性大为增强。 还应看到，“9.11恐怖事件”、“伊拉克战争”等各种突发性事件对人类的影响一般分为对直接参与人的直接影响和对间接参与人的间接影响。从某种程度上说，SARS给北京、山西、内蒙古、香港等疫区的影响一般为直接影响，主要表现为直接影响该地区经济运行和社会生活，改变人们其时的行为方式和工作方式，并对人们的心理造成不同程度的冲击和影响，人们更倾向于自身安全需求的满足。在其他疫情不甚严重的地区，SARS给人们带来的将是增加对自身健康状况的关注，并防范SARS带来的负面影响。可以说，突发性偶然事件的直接参与人一般最为关注自己的安全需求和生理需求能否得到满足，而间接参与人更关如何趋利弊害。后SARS时代，企业在面对突发性偶然事件时，人力资源管理者应根据企业的参与情况，适时增加或强化对员工安全需求和生理需求的关注与满足，这样才能使人力资源管理工作起到“紧急应对偶然背后的必然”的作用。
趋势二：加强对员工心理的有效引导与调节 SARS带给被感染者以肉体上的病痛，也几乎给所有人带来心理上、精神上的折磨。SARS期间，有些员工甚至患上“SARS恐惧综合症”，比如过度抢购和储备非典消毒用品和预防药物，过分消毒和服用预防药品，过分渲染和传播个人的非典恐怖情绪，过度怀疑和担忧自己被感染SARS的可能程度等。而在此期间，企业人力资源管理普遍缺乏对员工的恐慌心理及时疏导，并提供必要心理咨询帮助。 管理心理学认为，人的心理支配人的行为，人的不同行为导致不同的结果。员工心理情绪的波动与异常，必将影响员工的工作表现，进而影响个人绩效和组织绩效，给企业的运营带来影响。学习理论中的“工具性条件反射理论”认为，人们会对从过去行为中得到的奖赏或惩罚进行评估，以此为反馈采取下一步的行动。SARS可以称之为对人类某些行为的“惩罚”，人类必将对这一反馈采取“改变行为”，同时，这种“改变行为”也将影响人类心理，并作用于人类所处环境。如图一所示： 因此，后SARS时代的人力资源管理发展趋势之二是引入员工心理引导职能，既尊重员工因SARS而异常敏感的心理状态，又加以以企业利益为价值取向的心理引导。充分重视员工心理对员工工作行为和工作表现的影响力，积极利用管理环境对员工心理的反作用，通过正向强化和负向强化等等手段对员工心理加以引导和调节，使员工的工作行为与企业目标一致。这是21世纪人力资源管理心理学研究面对的三大课题之一，同时对理论研究和人力资源管理实践提出更高要求。 在引入员工心理引导这一职能后，现代人力资源管理体系会更为立体化，丰满化，也会 在后SARS时代更有效地紧急应对各种以偶然形式表现的必然变化，实现企业的持续经营和良性发展。从这一方面讲，受SARS疫情打击严重的行业或企业，还是受影响小的行业或企业，都应对后SARS时代人力资源管理的这一发展趋势有清醒的认识，高瞻远瞩，随社会环境发展变化向改善内部人力资源管理环境，适时引入员工心理引导和管理职能。 趋势三：解决“非接触式工作方式”带来的标准化问题 SARS期间，人们不得不采用“非接触式工作方式”，即利用网络、信件、电话、传真等进行业务往来与沟通交流，或是采用弹性工作制，甚至是居家办公。这种非接触的工作方式，不仅使企业内部的员工与外部客户之间只能依赖物化信息沟通交流，凸显以文字和声音为主要载体的信息对企业业务的决定作用，同时也使员工之间的团队合作更为广泛的采用非接触式沟通方式，人与人之间面对面的交流受到阻碍。 “非接触式工作方式”方便、快捷、安全，同时具有不易控制、难以标准化、信息节点易丢失等缺点。后SARS时代，人们更为了解“非接触式工作方式”的优势，会更为广泛的加以应用。但在实际工作中如何规范采取“非接触式工作方式”的员工工作行为，监督其工作表现，考核其工作业绩便成为人力资源管理的又一发展趋势。
后SARS时代，更多的培训需求来源于“非接触式工作方式”的内外标准化要求，人力资源管理的绩效考核工作在对员工工作行为、工作结果和工作态度的考核中必须注重“非接触式工作方式”的不可控性对绩效的影响，重新设定各部分考核指标与相应权重。而现代管理理论也将关注如何对采取“非接触式工作方式”的员工进行实时指导和监督，日益注重研究“非接触式工作方式”对于员工技能、激励模式、团队发展、领导风格及至组织结构与管理体制等发面的新要求，有望实现理论性突破。 未来社会，网络的飞速发展与广为普及，使“非接触式工作方式”成为发展的必然，在后SARS时代，以人力资源管理的这一发展趋势为契机，人力资源管理工作者要在解决“非接触式工作方式”的标准化问题上有新的突破，使现代的人力资源管理手段和方式，适应社会发展的新趋势，应对类似以SARS等以偶然形式表现的现代社会多变和不稳定的实质体现的问题。 趋势四：建立“人力资源突发事件应急处理机制” 正如本文开篇所述，企业对SARS这类突发性偶然事件的紧急应对和控制，其实质是企业对外界环境必然变化的快速反应和及时调整。企业运营面临的突发事件会越来越多，建立突发事件的应急处理机制十分必要，其作用是“紧急应对以偶然形式表现的必然”。它的目的不仅在于当发生突发事件时避免或减小企业直接损失和间接成本，更核心的功能是保证企业在突发危机时仍能持续良性运营。“人力资源突发事件应急处理机制”是其中一个重要组成部分。因此，建立“人力资源突发事件应急处理机制”成为后SARS时代人力资源管理的第四大发展趋势。 1、“人力资源突发事件应急处理机制”的目的 既然企业的突发事件应急处理机制的目的是减少损失和保正企业持续运营，作为其子系统之一的“人力资源突发事件紧急处理机制”也应服务于这一要求。于是，“人力资源突发事件紧急处理机制”的目的便是“减少人力资源损失，在人力资源上保证企业持续运营，协助企业恢复运营”。 2、建议包含内容 （1） 员工有效疏散 突发危机性紧急事件时，本着“人为第一资源”的要义，人力资源部应协调各部门做好员工的有效疏散，以减小人员伤亡带来的人力资源存量损失。 （2） 成立危机管理小组 在突发紧急事件后的最短时间内，组成危机处理管理作为最高领导层，统一领导各部门，协调控制公司在非常时期的运营。 危机管理小组的成员应尽可能选择熟知企业和本行业内外部环境，有较高职务的管理人员和专业人员参加。必须保证可以每天24小时，每周7天的任何时刻都能与之联系。 （3） 核心员工重点保护 核心员工是企业的核心和灵魂，是企业生产运营和发展壮大的动力源。做好核心员工的重点保护工作十分重要，若企业在突发事件中没有做好核心员工的保护工作而造成核心员工的流失，有可能给企业造成致命的打击。
核心员工的重点保护可分为人身保护和知识保护。既要保证核心员工的人身安全，及时安排核心员工在紧急事件处理时期的工作地点安排，又要做好核心员工掌握的核心技术、核心知识、商业机密的保护工作，有效避免因突发事件的发生造成企业核心能力的损失。 （4） 员工心理及时疏导 突发危机性紧急事件时，强化已建立的引导员工心理职能，给员工营造有利于其心理安定的工作氛围和管理环境，尽量减少负面信息对员工心理产生的不利影响，尽量做到信息传递技术、准确，公开透明的公布各方面信息，管理者也要及时出面纠正不真实信息。 （5） 预先制定突发危机时的工作流程 由于危机突发，在岗人员减少，有效缩短工作流程有利于迅速快捷的处理危机，提高工作效率，从而减少损失，尽快保持良性运营。 在公司运营相对稳定时期即预先制定突发危机时的工作流程，可以有效防范危机带来的管理风险，真正做到有备无患，如此才能在突发危机时使公司运营做到有条不紊，快速应对各种突发事件。 人力资源部在危机管理过程中的角色定位是危机管理联络者、员工心理输导者、各部门管理协调者、人力资源危机管理预案制定者和实施者。可以说，人力资源部在危机管理过程中发挥着核心作用。 3、启动“人力资源突发事件应急处理机制”的前提条件 启动“人力资源突发事件紧急处理机制”是需要人力资源管理工作在平时做好大量工作的，“人员有效备份”和“经验、知识的及时积累与共享”是其实施的必要前提。 （1） 人员有效备份 人员的有效备份使突发危机性紧急事件时，各部门员工可以在人力和实际操作能力上一分为二，轮班运转，一方出现危机，另一方也可保证日常运营。SARS期间，中国工商银行总行便实行这一紧急措施，有效应对SARS侵袭带来的运营困扰，取得良好效果。 这要求企业在日常运营中为员工提供在不同岗位之间轮换的机会。这种工作轮换，既是培养和开发管理人员的一种手段，更重要的是为企业的核心技术和资源进行备份，减少企业运营中对核心员工的过分依赖。这样，即使部分员工在危机中出现问题，企业人才队伍中的后备人才也可以立即补充上去，将工作开展起来，维持企业的稳定和有序运营。 （2） 工作经验和隐性知识的及时积累与共享 日常工作中，注意对员工工作总结和分析报告进行保存与归档，并提供机会让相关员工及时共享同事的工作经验和工作所需知识，使固着在员工头脑中的隐性知识显性化，这使突发危机性紧急事件时，不致因某一关键员工的退出出现工作链条的中断，同时促进企业内知识的学习、分享、创新，形成良性的知识管理循环。 “世界上唯一不变的是变化”，后SARS时代 速应对各种以偶然形式表现的必然变化是这个飞速发展的时代对企业提出的必然挑战。希望通过本文对后SARS时代人力资源管理发展趋势的简略分析为广大人力资源管理实际工作者和理论研究者提供基本思路，从而帮助企业在这个充满变化和不确定的时代实现持续运营和良性发展。 |
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