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| 现代企业人力资源的文化管理探讨 | |||||
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作者：曾维和 人气：176 全球最全的财富中文资源平台 |
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[摘 要] 文化管理是西方对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果，它是一种基于“文化人”假设的新型管理模式。文章分析了文化管理的人性化、伦理化和民主化三个特性，并从学习型组织的视角提出现代企业人力资源的文化管理的对策。 [关键词] 文化管理 企业 人力资源管理 一、人性假设与人力资源管理模式的嬗变 在企业中，人力资源是所有资源中最重要的资源，人是管理的出发者与接受者的统一体，在管理中对人性的不同假定，形成不同的组织资源配置模式，文化管理是西方对人性认识深化与企业管理方式创新的结果。 1、“经济人”假设与科学管理模式 1911年，泰勒的代表作《科学管理原理》一书问世，表明在“经济人”假设基础上建立的泰罗制管理原则已相当完善，同时也标志着企业管理由经验管理阶段迈进了科学管理新阶段。企业家不再靠个人经验和直觉来指挥下属，利用人的经济动机，运用调查研究、数学模型等社会科学和自然科学的方法来引导和管理人的行为，体现在人力资源管理上，主要是制定一个先进的工作标准，选拔合适的工人，进行培训，使其达到标准，提高管理效率，然后制定一套响应的激励措施，即在技术的基础上，用经济的经济激励手段，调动工人的积极性，成为人力资源管理目标。① 泰勒的科学管理理论使企业的人力资源管理由经验上升为科学，在欧美得到迅速推广，极大地推动了管理效率的提高。但泰勒重物轻人，仅仅把员工看作经济动物，不利于人的全面发展，具有时代的局限性。 2、“社会人”假设与人本管理模式 20世纪30年代，“霍桑实验”工资、作业条件与生产效率之间没有直接关系，纠正了企业家把员工看成“不过是一个经济动物”的看法，提出“社会人”的假设，企业员工不仅有经济需求，还有社会需求。满足人的社会需求，就能使员工获得最大的满足感，从而提高积极性，获得高效率。体现在人力资源管理上，主要是通过建立与组织中的人相关的考核评价体系、员工行为规范、奖惩、培训等制度,将企业的宗旨、标准、价值观等以制度的形式体现出来, 重视培训员工的人际关系技能，发展上下沟通能力，参与企业决策是人力资源管理的重要任务。 “社会人”假设实现员工的人性化，从人的社会需要出发对人的行为进行引导和管理，使人们在工作中相互协作，弥补了“经济人”方案的不足，使人力资源管理前进了一大步。 3、“文化人”假设与文化管理模式 20世纪80年代兴起的企业文化，使人们认识到了文化对管理的重要性，转向“文化人”范式。其实,马克斯•韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中早就为我们提出过一个人的文化假设,即：透过任何一项事业的表象,可以在其背后发现有一种无形的、支撑这一事业的时代精神力量；这种以社会精神气质为表现的时代精神,与特定社会的文化背景有着某种内在的渊源关系；在一定条件下,这种精神力量决定着这项事业的成败。② 根据韦伯的假设，企业人力资源管理同样需要一种“文化”化了的道德理念的支持。这样，“以人为中心，注重人的全面发展”的“文化人”同样成立，因此，基于“文化人”假设的文化管理模式应运而生。 企业人力资源文化管理模式是“社会人”假设的人本管理模式的进一步发展，它兼收并蓄“经济人”与“社会人”的精神实质，推出了针对“文化人”的一系列管理方式方法，引发了企业人力资源管理的新革命。 二、现代企业人力资源文化管理的特性
作为一种全新的管理模式，文化管理已经日益引起管理学界的重视，国内外许多管理学家和理论工作者投入到相关的研究之中，并富有成效。例如，布兰卡（Ken Blanchard）、豪斯（Robert HOUSE）等在基于值观的管理（领导）方面开展了卓有成效的工作，发表了很有影响的论文；而彼得·圣吉（Reter m. Senge）则在组织理论方面深入地研究了学习型织理论。③ 但时至今日，系统的文化管理理论体系尚未完全建立起来，但学术界一般认为文化管理具有人性化、伦理化和更加民主化三个特性。 人性化是指文化管理是一种以人为中心的管理。因为管理的根本问题是人的问题，在管理过程中，人是主动的还是被动的，这是不同时代不同管理的原则分歧。人力资源的文化管理充分尊重人的人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心。人力资源管理的主要任务就是为这些员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。这是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。这种管理强调感情投资，重视人才的培养和使用，主张自我管理，自我服务。在这种氛围下，管理者与员工，不再是单纯的管理与被管理的关系，而是结成了工作中的伙伴关系。 伦理化是指文化管理始终都把管理对象看作伦理实体，从道德的层面去规范和激发人的潜能，实现企业目标。在人力资源的管理中表现为重视员工的技能与伦理行为的关系，重视员工个性的发展，把员工的日常培训与企业精神结合起来，使得企业的道德原则和规范变为个人的道德意识和行为，激发广大员工关心集体、热爱企业的高尚情操，形成强大的企业凝聚力和向心力，保证企业文化管理的正确方向，建立一种适合企业成长或发展的核心价值观，从而形成企业核心竞争力。这样，企业人力资源的文化管理就实现了企业的管理价值与个人的伦理价值的和谐统一。 民主化是指文化管理主张企业的员工主动地、广泛地参与决策过程和管理过程，即通过适当的分权，给员工一个想象的空间，一个领域，人力资源管理基本约束仅仅是一个目标，允许员工选择性、创造性地去达到目标，鼓励员工围绕企业发展的总方向积极地参加各种形式的培训，更好地了解本人的实力与专业技术，自主进行人生事业生涯的设计与规划。企业人力资源的职务升降与任免，奖金与福利制度的制定以及员工的合理流动都要广泛地吸取广大员工的意见，让员工参与到人力资源管理的实际流程中去，在民主决策的基础上让员工领悟、遵守企业人力资源的权利、义务与行为规范。 三、企业实施人力资源文化管理的对策：学习型组织的引入 从上述三个特性看，文化管理模式是对过去传统的管理模式的创新，也是组织结构提出新的要求。有效的人力资源管理模式，必须在一个适合文化管理三个特性的组织框架里进行。我们认为引入学习型组织是一种行之有效的方法。学习型组织是“最先进的系统思考型组织和管理科学新技术”，这项新技术通过自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考这“五项修炼”及其工具，不断学习，开发企业员工的潜能，提高组织的竞争力。④ 运用学习型组织进行企业人力资源的文化管理主要表现在以下几个方面： 1、实行人性化管理，形成企业管理主体良好的心智模式。管理主体就是通常所说的管理者，是企业人力资源管理的一个重要方面，实行人性化管理，以人为本，关键是开启和开发管理主体的心智模式。所谓心智模式是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本固定的思维认识方式和行为习惯。有关研究发现，远见卓识，健全的心理和优秀的品质是许许多多的管理主体或优秀企业家心智模式共同的特征。⑤ 我们可以把它细化为随时掌握新知识和信息的能力、系统的思维方式和奋发向上的价值取向；健康的身体、稳定的情绪、自信、紧迫感、广博的知识、超人的观念化能力、脚踏实地的作风和客观的待人态度；勇于开拓、积极进取、诚实热情，勤奋好学等方面。企业人力资源的部门在培训与开发、招聘与选拔管理者时应以此为参照系，这是人性化管理，形成良好心智模式的关键。
2、提倡团队学习，建立企业的共同愿景。在组织中提倡团队学习，形成一种团队学习的氛围与文化，通过企业组织内部互信、互动、互助和经常的沟通，以及民主、透明、公正的管理政策，激发员工士气、形成团队精神、形成统一的价值观，使组织成员的个人愿景整合成组织的共同愿景，即把员工心中真正的渴望、对未来的向往和追求转化成组织的信赖与支持，让员工明白企业的目标,并在工作中不断地加以整合和调整,消除目标方向不一致的地方、把企业变成员工自我实现、自我成就的场所，努力将企业价值和员工自身价值有机地统一起来,实现企业资本和人力资本不断增殖，确保员工的努力对企业的有效性，从而达到有效的人力资源管理。 3、实行民主决策，培养广大员工系统化思维的创新能力。思维系统化是学习型组织的方法论，人力资源的文化管理就是要重视知识的作用，培训与发展经理与员工系统解决问题的能力，使他们能利用简单的统计工具收集整理资料并做出判断，系统地思考，不断创新。随着知识经济的到来，知识型员工成为企业人力资源的一个重要组成部分，满足员工自尊、社交、自我实现等内在的精神需要成为激励机制的一个重要方面，因此良好的培训制度、畅通的沟通渠道、广阔的参与空间，可以充分发挥发展中专业人员和管理型人力资源的效用。,进而建立员工自我激励和自我约束的机制，让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想地奉献给企业，充分调动员工的积极性、自主性、创造性，全面提高企业人力资源的管理效率。 |
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