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浅析中美人才管理之差异

作者：黄     人气：163    全球最全的财富中文资源平台
作为湖北襄樊市首批输送干部人才赴境外培训班成员，我有幸在美国加利福尼亚州洛杉矶市学习、生活了四个月，通过这期间在美国政府部门的实践、锻炼，我对美国的人才管理体制概况有了一些感性的认识，结合平日自己所从事的组织人事工作进行对比分析，便不难发现中美人才管理工作之差异：

　　一、运行环境的不同

　　具体来讲有以下三层含义：

　　1、美国的人才管理运行有相对成熟、完善的法律、规则环境。而现阶段，我国的人才管理运行往往还依靠开明的领导和合适的决策，人才管理制度立法成规的工作还有很长的路要走。美国人力资源管理的法律、 规则体系是相当健全的，从1963年的《公正酬劳法案》到1964年的《劳动取酬权力法案》，到1967年的《杜绝员工年龄歧视法案》，1972年的《等同就业机会法案》，1978年的《反对雇员怀孕受歧视法案》，到1990年的《保护残障人士工作权力法案》，1991年《公民权利法案》，再到1994年的《公职服务人员权利保障法案》，所有人才能涉及的个人合法权益和公共合理利益都被涵盖和保护，如最低工资额，最长工作时间，最基本的社会福利保障等。

　　2、美国的雇主与人才是契约关系，而我国现阶段的管理运行环境是领导与服从的关系。美国的雇主与人才只有职业区别，没有地位差别，人才只对雇主所从事的事业负责，而不对雇主本人负责。因此，雇主与人才可以平等交流，而且还可以有争议。一个生动的事例就发生在洛杉矶市，该市颇有声望且卓有业绩的市长雷恩，一次在停车场停车时，向自动投币器里投足了钱后转身离开，但他此时并不知道这个自动投币器已经坏掉了，不能显示所投钱币的数额。一位市政检查官凑巧巡察至此，发现一辆车停在这里而自动投币器上没有金额显示，于是开了罚单。雷恩办完事回来取车，看见罚单，又看了看不能正常运转的投币器，于是火冒三丈，找到这位检查官大骂道：“你这蠢才，我投了钱，是机器坏了，你却要开我的罚单”。这位市政检查官立刻反驳道：“对不起，我不是蠢才，而是市政府的人才，对违规停车开罚单是我的职责，而坏掉了的市政设施不去修理是你市长的职责，我对我的事业负责，而不对市长您负责，你必须向我道歉。”为了此事，整个洛杉矶市政府公职人员集体罢工，对市长进行抗议。雷恩自知理亏，于是连续三天在《洛杉矶时报》上登广告，向这位检查官赔理道歉。而在我国现阶段，公司雇用人才，老板就是人才的主人，是典型的领导与服从的关系，这种不尽合理的人才管理环境，往往导致人才只对雇主的个体利益负责，而不对雇主的整体事业负责，从而制约人才价值的有效发挥。

　　3、美国的人才管理中人际环境相当简单，而现阶段我国的人才管理运行中人际关系相对复杂。在美国，工作关系与生活关系的界限是十分清晰的，美国人不太愿意把生活中的个人恩怨带入工作，使纯工作性的人际环境简单明了。而我国现阶段，可能是由于历史积淀的影响，“木秀于林，风必摧之；石突于水，流必湍之”的庸俗思想使人才管理中的人际关系环境复杂化，从而影响了优秀人才的脱颖而出。

　　二、角色定位的不同

    美国的人才管理把组织的发展和事业的兴旺寄托在一个人才群体、一套人才机制之上，而现阶段我国的人才管理往往把厚望托付于几个高精尖人才，鞭打快牛、惟恐不及。这样人才管理的效能较差，人才价值发挥的变数较大，事业整体发展运行的稳定性不够。这是其一。其二，美国的人才定位在专才，只要有一技之长的人都叫人才。而我国现阶段人才定位过高，一味追求全才，强调人才价值的面面俱到。其三，美国人把人才定位为社会公有商品，可以根据各人需求自由买卖、自由流动，现阶段我国的人才定位依然是个体私有财产，一旦为我所有，必然唯我所用。美国提倡“社会的人才是我的人才，我的人才也是社会的人才”，鼓励人才像资本一样在市场上流动，流向需要人才的地方，使才适其所、才尽其用。从国家整体利益而言，这种全国统一的人才大市场优化了人才资源的总体配置，整合了人才资源优势；从组织局部利益而言，市场取才，得之便利，降低了人才资源的成本消耗；从人才个体利益而言，市场交易，公平合理，发挥了人才效能也保护了人才利益。我国现阶段，人才从“单位人”向“社会人”转变的坚冰已破，但仍步履维艰，局部利益和地域分割的掣肘使人才还不能真正达到按需流动、有序流动，这样国家总体资源浪费过大，组织人才使用成本过高，人才价值发挥效率过低的问题还十分突出。其四，美国把人才定位为可持续发展的战略资源，我国现阶段把人才定位在为实现某一短期目标或完成某一工程计划的战术物资。


    美国的人才管理观念中对人才的保有量和使用率有个“蓄水池”概念，即人才要像个蓄水池，有出水管，必然要有进水管，人才开发利用必然要有后蓄补充，这样才能永远保持一池水的动态平衡。中国的人才管理中有个“一桶之量”的说法，即人才有装一桶水的才量，就要尽量发挥一桶水的作用。至于这桶水用完以后怎么办，便不得而知了，可能这“容水之桶”只能扔之弃之了。我在与美国人力资源管理教授谈论这一问题时，他不能理解地说：“你为什么不在桶上加一个进水管和一个出水管呢，这样一边放水，一边进水，一边使用人才，一边保养人才，这样‘一桶之量’可以装进两桶三桶水，甚至达到使用四桶、五桶水的效果”。此言即是，美国把人才看作是可以持续发展的资源，一边开发利用，一边培养保护。由此，我想到了美国农业，美国是全世界农业最发达的国家，但也是每年进口农产品最多的国家，缘由何在？在于美国把农业耕地、蓄牧草场定位在可持续发展战略上。联邦法律规定，同一块耕地或牧场每三年必须轮休一次，每年全国农牧用地轮休1/3，目的是保持美国土地的肥力， 提供可持续发展。因此，即便一块耕地产量极高，经济价值极大，到了第四年必须休耕， 以恢复肥力，哪怕农产品短缺，花高昂的价格进口也罢，也切不可杀鸡取卵、渴泽而渔。这也正是美国人的高明之处，在人才管理上也是如此，人才每年有固定的假期调整紧张的工作气氛，有法定的时间带薪参加学习、培训，大学教授还有规定的时限暂停工作去搞研究或参加世界、全国的学术会议，有些部门、组织的人才还有特定的周期用于常规工作之外的理论、创作，旨在使人才不断充电、蓄水，使人才永远是人才。而我国现阶段的人才使用还停留在只用不补、只用欠补的运行水平上，提倡不符合自然规律的讲奉献，使人才透支的现象时有发生。而且在具体的人才管理工作中，不是发现一批、使用一批、培养一批、储存一批，缺乏长远观念，往往是就一项工作找一个人才，为另项工程再去物色另一个人才，只用不养、事毕才尽、用完弃之。这种短期行为的做法损耗了人才永续发展的后劲。
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