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| 中高层管理人才的流失 | |||||
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作者：佚名 人气：195 全球最全的财富中文资源平台 |
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在“国退民进”的股份制改造进程中，国有资产流失已经引起各方面的重视，但是国有企业的中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够的重视。调查结果显示，人力资源危机，特别是中高层管理人才流失所导致的人力资源危机正在成为困扰国有企业的主要危机，但国有企业管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较弱，对中高层管理人才的流失没有给予足够重视，也没有采取有效的应对措施。 该项结果基于零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司于2003年8月共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究。本项研究利用SuperCATI快速电话调查系统针对京沪两市478家资产规模在500万元以上企业的中高层管理人员（包括董事长、总裁、总经理、副总、总裁助理或董事会秘书、部门级经理等职务）进行的随机抽样电话访问。北京、上海每个城市成功样本量为200个，共计400个，受访企业按照企业性质、企业资产规模进行配额抽样。 一、国有企业人力资源危机严重，中高层管理人才流失是其重要表现形式之一。 国企最经常面临的，而且对企业造成严重影响的首要危机均是人力资源危机。 本次调查中，59.8%的国有企业中存在着人力资源危机，35.1%的国有企业认为人力资源危机对其企业产生了严重影响。在外商独资企业和私营企业中，面临人力资源危机的比例与国有企业相比分别降至41.1%和52.4%，对外商独资企业和私营企造成严重影响的比例分别降至27.4%和34.3%。 中高层管理人才流失是国企人力资源危机的重要表现形式 员工和管理者是企业的两大主要人力资源，员工流失和管理人员流失是人力资源危机的两种主要表现形式。30.5%的国有企业经历过或者正在经历着员工离职率高所造成的危机，而经历过或者正在经历着中高层管理人才意外离职所导致的危机的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。 中高层管理人才的高流失率一定程度上反映了企业的机制不完善或者企业本身不成熟，企业战略、组织能力、企业文化等的不匹配。对于国企的中高层管理人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬（这一事实可以从上市公司每年公布的不同所有制企业中老总年收入数额的巨大差异中得到反映）。缺乏成熟完善的激励机制是国有企业人才流失的主要原因之所在，并且已成为阻碍国企发展的一大不容忽视的问题。 二、国企管理人员危机识别能力较低，危机防范意识不足 不管是何种形式的危机，在爆发前都或多或少、或迟或早出现过预警信号，只可惜并不是所有预警信号都能被发现并得到足够的重视。如何及时准确地捕捉到这些信息并及早采取修正措施力争使它们不演变成危机，是企业危机管理的一个关键环节——危机识别。预先识别出潜在危机，采取措施将潜在危机“化解”于萌芽状态，是成本最低的危机管理方式。管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化危机于无形具有十分重要的意义。 国企管理人员危机识别能力较弱
在本次调查中，研究人员列出了19种情况。针对这些情况，企业如果不能及时采取措施处理，就有可能演变成对企业造成危害的危机。本次研究中，我们将只能从19种潜在危机中正确识别出5种或5种以下者界定为低危机识别能力者，能正确识别出6－10种为中等危机识别能力者，能正确识别出10种以上者为较高危机识别能力者。根据这一划分，在本次调查中，有72.7%的被访者属于低危机识别能力者，9.4%属于中等危机识别能力者，仅有18.0%属于较高危机识别能力者。 从总体趋势上来看，国有企业管理人员的危机识别能力最低，只有24.1%的国企管理人员具备中等或者较高的危机识别能力，低于合资(34.8%)、外资(25.2%)和私营企业(29.4%)。可见，国有企业要健全危机管理系统，提高危机管理能力，首先要提高管理人员的危机识别能力。 国企对中高层管理人才意外离职措施不到位 危机预防是危机管理的首要，而当危机一旦发生时，就要采取系统的、及时有效的应对措施。数据表明，外资企业对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强，而国有企业的应对措施更多的是一种临时性的应急行为。在外资企业中，有27.4%企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的生产运营造成重大影响，这一比例在国有企业中下降至12.1%。而在国有企业中，有18.4%企业对管理人员意外离职持不在意态度，并且由上级领导指派接班人，这一比例在外资企业中下降至10.5%。临时应急性地由上级领导指派管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的：无论是新任管理者对于企业的适应还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，并且企业战略的连续性得不到保障。 国有企业中的一高两低现象值得深思。高人力资源危机，低危机识别能力和低效的危机应对措施间的矛盾急需解决。在今天这样一个快速发展的时代，人员流动是正常甚至是必需的，关键在于流动的频率以及流入的是否是企业想要的人、流出的是否是企业想留的人。中国最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而是人才，特别是优秀的高级管理人才，是带领中国企业前进的领军人才。国有企业中的中高层管理人才经验丰富，了解行业，懂得管理，有广泛的资源网络，他们应该是国有企业的无形资产，他们对于企业的价值是不可估量的。但是，国有企业没有站在战略的高度上把人作为企业资产和企业竞争力的重要构成部分，没有形成完善有效的人才激励和人才约束机制，直接导致了国有企业经常出现高层人事危机，人事危机已成为制约国有企业发展的重要因素。 人力资本天然属于个人，是“主动资产”，只能由其天然的所有人控制着这种资产的启动开发和利用，其总是自发地寻求实现自我的市场。人力资本的激励机制不足或者不合理时，其资产可以立刻贬值或荡然无存。 国企高层管理者的股权问题不解决，其自身具备的巨大能量就无法有效地转化为生产力，而会转增到自己的企业控制权上，同时，也不可避免地会引起虚拟国有股东的资产不当处置，由此造成的内部消耗成本和机会成本的损失以及无谓的浪费和资本的转出是不可估量的。在目前的国际化并购浪潮中，评估企业价值的 准不仅是财务资产、品牌资产，还应该包括人力资产，优秀人才是国有资产评估中的一大笔财产。如何把无形的人力资源当作有形的财务资产来经营，如何激励与保持国有企业中的高级人才，已经成为国有资产保值与增值的一个重要课题。 |
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