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| 高薪造就企业家 | |||||
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作者：唐大章 人气：188 全球最全的财富中文资源平台 |
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企业家的价值在于发现市场机会，创造价值。很显然，企业家的贡献在于对它的激励力度呈正比。经济理论实证研究证明了这一点。 美国《基督教科学箴言报》2003年4月28日报道，美国首席执行官(CEO)1980年的平均收入是普通员工的42倍，1990年是85倍，2000年是531倍，2001年是431倍，2002年是282倍。 上海荣正投资公司2002年调查了我国100家大型国有控股上市公司，这些企业平均净利润超亿元，而董事长的年均薪酬4.947万元，最高的年薪10万元，最低的三个董事长公开年薪3万元以下。2002年度沪深两市1221家披露高管薪酬的上市公司，1.3932万名高管人员人均年薪9.27万元，其中前三名最高者人均年薪14.77万元。南京市劳动和社会保障局在对500多家5万多名在岗职工进行抽样调查的基础上，2003年5月发布劳动力工资价格信息，企业经理年薪中等价格2.5395万元，简单体力劳动者年薪 1.2861万元，前者只是后者的 1.97倍。 《上海证券报》2002年完成的以上市公司董事长、总经理、董事会秘书为对象的调查显示，接受调查的上市公司的人员59%认为现行的薪酬制度不足以吸引和激励人才，自己以党性、良心的精神信念支撑，期望不久情况能扭转，认为公司薪酬水平能够吸引和激励人才的仅占6%，没有一人认为企业家的贡献能够得到充分体现。 浙江首家上市民营软件企业信雅达公司，在上市当天，拥有公司95%以上股份的公司老总将自己持有的部分股权几乎赠送般地转让给其他13名核心层员工，每股市值25.4元的股权转让价格1元，受让股权价值最高的为1.6亿元，最低的也达到1024万元。类似现象说明，高额报酬在稳定和争夺优秀人力资本中将发挥越来越重要的作用，反映了企业高级人才的价值回归，这是企业竞争的必然趋势。 中国长期深受儒家思想影响，既有重义轻利的观念，“君子喻于义，小人喻于利”(《论语里仁》)；更有看重物质利益的倾向，“富与贵，是人之所欲也” (《论语·里仁》)；“民之为道也，有恒产者有恒心，无恒产者无恒心”(《孟子·滕文公上》)。“仁”是儒家的最高道德规范，“仁”的观念兼顾人我两个方面，一方面要求自立、自达，对自己勉励和约束；另一方面又要求“立人”、“达人”，关心和帮助他人。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”；“饥寒至身，不顾廉耻”等说法充分说明了经济利益对于人的重要性和必要性。 人的生存和发展需要，是经济增长的根本动力和出发点。人的需要是不断增长的。以人为本的思想是现代管理科学的首要的、最基本的观念，管理要实行组织目标与个人需求相统一的原则，个人在实现组织目标的同时，也能达到个人目的，使人们看到，要满足自己渴望的目标，最好的途径就是为实现组织的目标而努力。组织必须对有贡献的成员提供满足，才能激发其积极性并抵消对组织的离心力，如果做不到这一点，组织就难以继续生存。 生产方式决定分配方式，“消费资料的任何一种分配，都不过是生产条件本身分配的结果，而生产条件的分配，则表现生产方式本身的性质”(马克思：《哥达纲领批判》)。生产方式包括生产力和生产关系两个方面。人是生产力中具有决定性的因素。人力资源是依附在劳动者身上的一种资本类型，通过劳动者的劳动数量和质量(即技术水平、工作能力和熟练程度)来体现。传统的价值观念不允许把自由人看作是资本，加之人力资本不便于进行定量分析，这样劳动就被看作是一种完全脱离资本而纯粹天生的能力，劳动力的价值差别就被平均主义所代替。“好货不便宜，便宜没好货”是基本的市场规律，没有高薪的引导，管理者就要采取全面、复杂的约束措施以促使企业家努力工作，但往往效果不好，这就增加了成本。中国使用了最便宜的企业家，但却形成了最昂贵的企业制度。
我国现行企业分配制度基本上就没有对技术、管理等生产要素参与分配的权利作出明确的规定。实现企业家的价值不是简单的采取给予一点钱等奖励措施，而是非常重要的人力资源战略问题，要作出长期的、稳定的制度安排，这是促进企业家与企业结成紧密利益共同体的基础和保证。大量的事实证明，企业家的收入分配如果不能与其贡献相适应，就难以避免经常出现“褚时健”现象，企业也就不可能真正搞活。如果通过高薪引导经营者自觉地干好工作，企业管理则事半功倍。要调整和规范国家、企业和个人的分配关系，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。参与分配的含义不仅包括给予企业经营者工资奖金，更主要的是参与剩余产品、剩余价值的分配。联想集团总裁柳传志打比方说，好的科技人员好比珍珠，而企业家就是一根线，没有线就穿不成项链。所以，当前最需要的是企业管理人才，没有好的制度，也留不住人才。加入世贸组织后，外国企业与中国企业的竞争，关键是人才的竞争，最简便的方法就是高薪挖人。对于管理企业的部门或单位来说，开展企业管理首先要依靠企业经营者，首先要考虑企业家的需要及经济利益。新的国有资产管理体制确立了“管资产和管人、管事相结合”的原则，既为国有企业放眼全球选用人才创造了条件，也对其营造吸引人才的制度环境提出了新的要求。因此，必须以建立科学合理的较高水平的企业家薪酬制度为起点，推动企业激励约束机制的健全，进而搞活国有企业。 一、进一步转变观念 (1)摆正公平和效率的关系。分配制度改革历来是敏感话题，企业内部分配必须坚持效率优先兼顾公平，实行市场机制调节，职工民主参与，国家监控指导。价格机制具有效率、分配的双重功能，运用它可以实现效率，但也会带来分配不公。只有提高企业家的收入，才能打破欠发达经济的“低水平均衡的陷阱”。(2)解决是与国际市场接轨还是按中国习惯办事问题。经济的全球化必然带来薪酬的全球化，薪酬像一只无形的手，调节着人才的流向。面对外资企业、民营企业的高薪竞争，国有企业必须大幅度加薪才能留住人才，吸引包括国外的人才。国有企业的企业家“高薪”标准应该由经理市场价格决定，一般应不低于非公有制企业。(3)处理好物质奖励和精神奖励的关系问题。在市场经济条件下，人们普遍看重物质利益，再继续沿用传统的通过说教等手段激发人的政治热情的工作方法效果非常有限，成克杰、陈希同等一些长期受到教育和重用的高级干部尚且不惜犯罪追求非法经济利益，对一般人员要求其长期发扬奉献精神是不现实的，无私奉献作为一种高尚的思想境界宣传提倡是可以的，但作为对大多数人的工作要求是绝对不行的。 二、健全现代企业制度 实现“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”非常重要。产权不清，就没有人认真考虑对企业家奖励的问题，权责不明，考核及奖惩就失去了依据，政企不分，企业领导任命及奖励还由党政部门决定，不符合市场配置资源的市场经济的基本规则，也谈不上管理科学。重点规范企业内部治理结构，国有企业公司制改革后存在的突出问题是改制不规范，现代企业制度的核心“法人治理结构”多数形同虚设，不能构成内部约束。要调整董事会结构，外聘董事不少于一定的比例。落实监事会人员的权责，赋予监事会查阅账目、委托审计、技术咨询、奖励建议等权限，委派机构应加强对监事的考核奖惩。制定责权利明确、具有可操作性的“新三会”工作规则，并严格执行。
三、积极培育经理市场 通过市场化手段产生经理阶层是现代企业制度的重要标志，没有所有权和经营控制权的分离，不通过公平竞争选择经理，就不可能建立现代企业制度。目前，企业最核心、最重要的生产要素——企业家，绝大多数地区、行业仍然是按照计划经济方式配置的。要通过市场选择企业经理人员，要建立以下制度：(1)职业证书制度，通过考试、考核认定职业经理人的上岗资格。(2)评级介绍制度，建立专门的中介机构，对经理人员建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录、信用记录，通过对经理人才的资历、能力进行综合评价，评定相应的等级。(3)聘任(解聘)制度，组织人事部门要制定一整套的程序规则，坚持以完成任务情况为主要依据，对任命、解聘作出明确的规定。(4)明确中介机构的职能、申办条件，服务范围、职业道德、责任处罚等。 四、建立科学的业绩评价体系 目前国有企业的许多问题，看似认识上或管理措施不到位，本质原因是国有资产增值或损失与个人利益的分离。为了解决干好干坏一个样的问题，1999年6月以后，财政部、国家经贸委等单位先后颁布了《国有资本金效绩评价规则》、《国有资本金效绩评价评议指标参考标准》等规定，以净资产收益率为主体指标，包括基本指标、修正指标、评议指标共32项。可以以此为基础，突出企业关注实现利润和发展后劲的重点，调整指标权重，并考虑企业的行业和经营环境的区别，从资产总额中剔除虚拟资产，进行修正计算。 五、完善年薪制和期权制 完善年薪制首先要实现利险相称，逐步提高风险抵押金和效益工资在年薪中的比例，严格兑现非政策性亏损企业经营者应付的扣款、撤职等处罚规定。其次要总额调控，废除经营者年薪与职工平均工资挂钩、上限封顶的办法，实行效益工资与绩效直接对应挂钩。由于目前各地试行的年薪制基本上是以年度经营目标考核为依据的提成制，存在诱发短期行为的可能，因此要积极完善推行期权制。从财政部在中国联通和中关村的8家高科技上市公司进行首批股票期权制试点情况看，必须从以下方面加以完善：(1)持股比例。企业家个人总的持股比例累计以不超过总股本的10%为宜，过低动力不足，太高经营者购买压力太大。 (2)股权形成方式。除了现金购股，还可以贴息贷款购股，获取岗位股份，绩效奖励折股，约定期权购股，在约定年限内如达到净资产利润指标，即可购买部分增值的期股， (3)股份兑现方式。可考虑设置某些限制条款，如规定在任期内大部分不得兑现等。 六、实行职务消费货币化制度 根据年度计划预期的销售或利润额，向股东大会或董事会报告并经批准后，确定企业家的职务消费比例，将现金打入其个人账户；同时取消这些费用的公款列支，既降低企业成本，又使企业家货币收入提高，鼓励其节约开支。 主要参考文献： 1.Schultz，Investment in Human Capital，Economic Review of American，1961.3. 2.李宝元：《战略性激励》，经济科学出版社，2002年版。 3.李兴山：《现代管理学》，现代出版社，19 8年版。 |
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