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关于建立素质能力模型的疑问和建议

作者：佚名     人气：193    全球最全的财富中文资源平台
一、名称含义
    何谓素质能力？是以企业类别建立模型还是以岗位建立？人员类别如何划分？针对某一类（某一岗位）企业员工，是建立一个素质模型和一个能力模型，还是建立一个综合的素质能力模型（在以上问题的确定之后）？我想这些问题是建立素质能力模型的关键性问题。
    因为当前业界对素质能力的定义有众多说法，我们必须选择一个符合科学的和符合我公司实际情况的定义，并以此为依据开展下一步工作。
二、模型结构
    素质能力模型的结构完善与否，与其应用领域有关系，因为素质能力模型可以用于招聘、绩效、培训需求和职业规划当中，不同的应用目的与建立模型的结构有很大的关系。
    这次主要是为员工的职业生涯规划奠定基础，那么某一类（某一岗位）员工的素质模型应该包含众多的内容，建议应该以岗位、部门和企业所要求的核心素质能力所组成的非主管的专业职位素质，另外加上主管层（管理职位）所具备的素质，以形成一个完整的结构和体系，这样更符合我企业实际情况，有利于员工双轨制的职业生涯规划和员工培养。
三、素质模型图（Model map）
    素质模型图如有多种形式，先列举其中三种。
第一种素质模型图如下：
素质构面 素质分解 行为描述（最优行为描述 技能 知识 能力人格特质 这种素质模型只表现典型素质和能力的行为最优的描述，不分等级，适用于单个岗位的素质模型建立。
第二种素质模型图如下：
素质构面 素质分解 行为标识（分等级描述） 职位对照
技能 某一技能 级别一：
级别二：
级别三：
级别四：
某一技
这种素质模型图对素质能力所表现的行为做出了等级描述，并与相应的职位对照，适合应用于岗位群素质模型的建立。
第三种素质模型图如下：  
级别 沟通交流能力 客户服务能力 学习开拓能力 工作（个人/企业）价值观 创新能力
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ

这种素质模型图同样是分等级描述能力，可以适用于单个岗位和岗位群，有利于对员工进行素质能力考核。
四、基础工作
    不管素质和能力是如何定义，模型的建立与开发是以职位说明书的核心内容、部门核心职能和企业核心竞争力为基础和依据的，通过对某些岗位优秀员工的访谈和问卷调查，最后分析而成，那么工作分析之后的工作说明书的完善与否和质量高低和如何选择我公司哪些内部人员为访谈对象，将直接影响素质能力模型质量高低。（如何界定优秀员工和普通员工的界限）
    当前另一个难点是如何确定企业核心竞争力和战略规划、企业文化对员工的要求问题，这两个方面的确定有助于使企业了解企业在今后所需要的人才标准，也有助于模型的建立和员工的职业生涯规划，有意识的锻炼和学习以符合企业发展的需要。
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