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| HR“逆淘汰”的原因及应对 | |||||
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作者：佚名 人气：160 全球最全的财富中文资源平台 |
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一、人力资源“逆淘汰”释义 “逆淘汰”(Adverse Selection)又名“逆选择”，指当不同质量的产品在购买者或出售者买卖时没有充分的信息来确定产品的真实质量，从而不同质量的产品以单一价格出售时，“逆淘汰”就出现了。其结果是市场上有太多的低质量产品和太少的高质量产品出售。在人力资源管理中，员工是作为产品出现，企业作为买主出现。低质量产品代表低素质员工，高质量产品代表高素质员工。我们将低素质员工排挤高素质员工的现象称之为人力资源“逆淘汰”。 二、人力资源“逆淘汰”现象的具体表现 “逆淘汰”现象比较经典的例子是，在旧车市场不适当的定价将导致市场中坏车对好车的驱逐。较之旧车市场的坏车驱逐好车，低素质员工对高素质员工的排挤要复杂得多。 为了更好地说明这一现象，我们对某大型国有企业进行了调查。该企业是一家规模较大的钢铁联合企业，有职工8万多人，现有薪酬体系是1993年制定的。鉴于近年来这家公司青年员工及核心员工流失较多，我们选取了从1993年至1997年参加工作的中等员工的相关数据进行分析。 首先看这家公司1993年以来招收新员工的来源。它们招收新员工的途径主要有：1．从社会上招收待业青年，即过去人们常常提起的“招工”。企业根据生产经营情况，通过考试从社会招收待业青年，其中90%以上是职工子弟，这些人的平均文化程度接近高中毕业。2．接收国家指令计划的退伍军人。退伍军人由于有两年的服兵役时间也计算为参加工作时间，所以他们的参加工作时间比入厂时间一般要提前两年，这些人的实际平均文化程度介于初高中之间。3．从大中专院校接受的应届毕业生。 总体来看，上述新员工的文化程度从初中、高中一直到研究生不等。 其次，看这家公司的薪酬构成。一般来说，广义的薪酬不仅包括工资，还要包括公司的各项福利政策所带来的潜在收益。这家公司1997年以前，作为一项福利政策每年要分配一部分福利房，并提供部分住房补贴，但这项政策的主要受益者是入厂时间较长的老职工和公司中高层干部，1997年公司取消了这项政策。所以1997年及以后入厂的员工基本没有享受到这项优惠政策。这样一来，员工的薪酬就仅仅体现在货币工资收入上。 员工工资构成为技能工资、岗位工资、各项补贴、奖金。技能工资在初定时和学历挂钩，以后公司效益较好时，根据员工一段时间的工作业绩向上浮动，但额度不大，一般在现技能工资的10%左右；岗位工资和员工所在岗位有关，首先公司将所有岗位划分为管理、专业技术、操作三大类岗位，再针对不同类别确定级别(对于操作岗位员工基本上是按照其环境艰苦程度、技术含量确定等级，管理岗位还主要参照政府的行政级别来确定等级；补贴中除工龄工资外，其余补贴所有员工均等；奖金与员工所在岗位及公司效益有关。 最后，来看这家公司不同入厂时间，不同文化程度的员工工资对照表。这里，只讨论占绝大多数的本科及以下学历员工，研究生未列其中。 通过数据可以看出： 1．员工整体薪酬水平低于市场水平。比如，素质较高的计算机专业本科毕业生，按现行薪酬制度，这些员工进入公司前两年每月薪酬在1000元左右，与素质较低但工作年限较长的一般性员工相差无几，但这些计算机专业员工薪酬的市场水平在 1500元左右。 2．员工薪酬差距小。一方面，同年入厂参加工作的一线操作岗位与管理岗位员工工资差距小，由于我们在采集数据样本时，样本数据是平均水平，所以这里的一线操作岗位员工应理解为一般水平员工，不是拥有技术专长的操作能手。这样一来，明显挫伤管理岗位员工(即专科以上毕业生)的工作积极性；另一方面，差距小还表现在不同时间入厂的员工工资差距小。
3．员工薪酬与学历相关性不强，甚至负相关。比如，技校毕业生、招工入厂员工工资普遍高于中专毕业生工资。尽管从技能工资角度看，工资与学历正相关，但一方面由于不同学历间技能工资差距小，另一方面技能工资在整个薪酬体系中所占比例小，所以仅仅通过技能工资来体现员工薪酬与学历的相关性是不够的。 4．岗位工资、奖金倾向于一线，忽视管理岗位。岗位工资、奖金都与岗位相关，但在确定岗位等级时，技术因素，即完成岗位工作所需要的技术含量并没有给予足够的重视，从而出现了重体力、轻脑力的现象。 上述现象直接对公司造成以下危害： 第一，一些低素质员工薪酬超过高素质员工，从而导致低素质员工对高素质员工的排挤。第二，一些低素质员工薪酬与高素质员工大体相当，但后者薪酬明显低于市场水平，从而导致低素质员工对高素质员工的排挤。第三，虽然高素质员工薪酬超过低素质员工，但与员工为企业创造的价值不成比例，也会导致低素质员工对高素质员工的排挤。 三、人力资源“逆淘汰”在国企显著存在的原因 人力资源“逆淘汰”现象产生的原因主要来自体制和薪酬制度上，具体可以从以下几个方面进行分析。 从体制上看： 第一，国有企业人事制度在权利与义务上失衡。国有企业有为员工提供工作的义务，却没有让他们固定为国有企业工作的权利。近年来，尽管国家一直强调减员增效、下岗再就业、自主择业，但在具体操作中减员的实质是多渠道安置，从而导致了国有企业不是从一个经营实体的角度处理问题，而是行使了某些政府职能。这就为低素质员工固守国有企业提供了制度保证。因为一般来说，除非他们表现特别差，否则你不能解除他们的劳动合同。这种机制在不能淘汰低素质员工的同时，却为高素质离开国有企业另谋高就提供了体制环境。 第二，员工权利拥有与运用上失衡。一般员工在作决策时，更多考虑的是他们的局部利益，而且不是从可持续发展角度考虑局部利益，当然就更谈不上长远利益。在国有企业中，一般性人力资源为其人力资源主体部分，当薪酬水平、薪酬体系等与其切身利益密切相关问题以民主协商机制在企业确定时，一般员工预期的将是薪酬整体水平得到提高，同时差距不宜过大。这样一来，核心员工尤其是战略性员工的薪酬必然低于市场水平，其最终结果不仅核心员工的利益受到损害，而且一般员工的长远利益和根本利益也会受到损害。 第三，企业把稳定作为主要经营目标，使市场主体的经营目标偏离了正常轨道。市场竞争，企业仅有稳定而没有增长必将被市场淘汰。同时，把稳定作为主要经营目标，也会导致企业人浮于事、冗员过多，这一点在管理岗位显得尤为突出。由于管理层次多、岗位人员多，曾经使这家公司为管理岗位提薪而数次搁浅。 从薪酬制度上看： 第一，宏观经济环境的发展变化使员工薪酬参照体系变得明朗，便于比较。作为一名高素质员工，在市场经济不健全的情况下，无法准确了解其自身价值，但伴随着市场经济体制的健全、完善，在薪酬参照体系变得明朗的情况下，他们势必要进行横向比较。这时如果企业的薪酬体系设计不合理，那么高素质员工就会择机跳槽。
第二，从微观看，薪酬制度设计上的缺陷是“逆淘汰”产生的根本原因。改革以来，国有企业的薪酬制度受到较大冲击，但是，无论从政府调节，还是从企业具体操作层面看，还存在着以下问题：1．改革和调整的基本思路仍带有计划经济色彩，较多考虑的是企业内不同员工薪酬水平的比较，例如，规定国有企业经营者的薪酬是员工一般水平的若干倍，没有把市场水平作为企业薪酬体系重新设计的依据。2．薪酬设计与员工在企业工作年限相关性过强，与其所在岗位、能力、贡献的相关性不大。 第三，在经营不善或效益不好的情况下，很难进行薪酬设计。过大的差距容易导致不稳定，而稳定是国有企业经营目标之一，这就阻碍了国有企业重新设计薪酬的进程，使得这家公司目前仍在使用1993年制定的薪酬制度。 四、遏制国企人力资源“逆淘汰”的对策 遏制国有企业人力资源管理“逆淘汰”现象，须采取以下措施： 第一，以新的视角把握国有企业深化改革的重点和难点。以往在讨论国有企业深化改革的重点和难点时，一般没有充分认识到高素质人力资源吸纳与开发对国有企业市场表现的重要价值。现阶段，国有企业存在的突出问题是核心员工尤其是战略性员工的薪酬明显低于市场水平。解决的办法不是简单调整这些员工薪酬水平，更重要的在于形成企业与市场机制协调的运行机制，以市场水平为参照系，结合企业经营业绩确定他们的薪酬；以新的薪酬管理理念指导经营者按市场水平设计员工的薪酬结构。 第二，转换政府对国有企业援助的基本思路。由于国有企业的生存和发展事关国家的经济利益及广大国有企业员工的长远和根本利益，因而政府对国有企业的援助也从未停止过。改革初期，政府对国有企业的援助是必要的，但这些援助的基本思路，均为向国有企业进行物质资本注入——亏损补贴、债转股等。基于对现阶段国有企业存在问题的新认识，政府可考虑放权，让企业真正做市场的主体，将国有企业主要经营者由上级任命的模式，改变为由企业职工自己来选择。 第三，以新的理念指导国有企业的薪酬管理。政府对国有企业的薪酬管理仍沿用计划经济的思路，依此思路，国有企业核心员工尤其是战略性员工的薪酬水平必须控制在一般员工薪酬的若干倍数之内。而在市场经济条件下，所有员工均应以市场薪酬水平为参照，建议政府按此理念指导国有企业薪酬管理。 |
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