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| 谈谈战略人力资源管理的管理者 | |||||
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作者：佚名 人气：173 全球最全的财富中文资源平台 |
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战略人力资源管理能力结构 为了完成组织的目标与任务，从事人力资源管理的管理者，除了需要具有一定的专业工作能力和良好的信誉之外，还要有广泛的经营常识，熟知各部门的功能及经营的方法；有卓越的协调能力，能协助各部门解决问题；还必须具有高度的学习意愿和创新意图，能够营造创新氛围，推动企业变革的发展。 从战略人力资源管理的角度看，其管理者的能力和素质结构，突出体现在以下方面： １．战略性行为 人力资源管理者必须主动地与企业决策者一起，研究制定企业的经营战略，协助各部门设定经营目标并提供有关服务。 ２．应变能力 在市场竞争越来越激烈的情况下，产品生命周期越来越短，企业经营环境不但变化速度越来越快，而且变化的幅度也越来越大，人力资源管理者必须能及时把握形势，迅速采取应对措施。 ３．协作能力 在经济全球化和专业分工越来越强的情况下，企业部门越来越多元化，各部门目标有相当的差异，人力资源管理者必须要深入不同部门，与不同职能不同目标的人员协同工作，取得他们的合作，使他们为企业战略目标而努力。 ４．团队建设能力 在组织的变革中，团队成为一种重要的模式。人力资源管理者必须具备建设企业团队的能力，促进员工的高层次合作，共同创造新的理念、新的技术与新的产品。 5．国际化能力 在经济全球化的格局下，企业、尤其是出色的大公司正在变成国际化的组织。企业的人力资源管理者也就面临着诸多跨国、跨文化的事务，并必须具有从全球范围内配置人力资源的眼光和思路，因此他们必须具有适应国际环境、在国际竞争中从事管理的能力。 综合管理者：人力资源经理 １．人力资源经理的角色 人力资源经理，在不同的组织中有不同的角色：在一些组织中，人力资源经理可能占有引人注目的地位，通过发挥设计师或改革代言人的作用，影响和引导人们的思想。在另外一些组织中，人力资源经理角色则可能很隐密，他们躲在幕后，靠着与最高管理者密切的工作关系来施加影响，或只作一个隐身的说客。 ２．人力资源经理的贡献 人力资源经理的贡献往往是难以界定的，因为他们与直线经理一起工作并依赖于直线经理去实施制度和政策。泰森（Ｔｙｓｏｎ） 和费尔（Ｆｅｌｌ）认为：人力资源经理应该能将自己推荐给管理者；能对企业做出总体评价；能创造高质量的人力资源。 从战略的角度看待人力资源经理的贡献，主要包括：培养绩效导向的组织环境；激发员工的创造性；促进员工对企业的一致看法等等。 ３．人力资源经理的技能 人力资源经理需要的技能主要集中在三个方面：第一，制定人力资源开发政策和操作程序的框架，以确保贯彻企业的政策并符合法律的要求；第二，对所有人力资源开发问题提供建议和指导，这往往是通过使用指导手册来完成的；第三，培训直线经理，使他们拥有恰当的技能。 日常管理者：直线经理 ２０世纪９０年代初以来，人力资源开发与管理方面出现了部分职责转移的现象，即直线经理承担了人力资源开发与管理工作的更多责任。一般来说，直线经理参加员工小组的会议并听取意见，通过团队工作、员工沟通、员工评估和直接与员工打交道来解决问题。这种人力资源管理的权力向直线经理的转移，经常伴随组织内部的分权以及本业务部门财权和责任的扩大。
在这样的局面下，人力资源管理部门的职责是负责政策的制定工作，他们可以独立制定政策，也可以与直线经理合作完成。人力资源管理部门对直线经理的影响，主要体现在人力资源政策方面，例如：人力资源计划、招聘要求等。直线经理则要贯彻人力资源管理部门的政策，从事相关的实际活动，与人力资源管理部门建立合作伙伴关系，讨论人力资源政策的制定与具体实施。 特殊管理者：人力资源专家 １．专家的类型 做为人力资源管理主体的专家，可以分为四种类型：其一是企业内部代理，他们只负责人力资源开发工作中一两件上传下达的工作，不靠执行这种政策获取报酬。其二是企业内部的顾问，他们的咨询工作要收费，是由企业统一向他支付。其三是企业内部的独立专家，这种专家不属于人力资源开发部门?无论对内对外，一律收费。最后一种是企业外部的顾问，下面专门阐述。 ２．外部顾问 外部顾问能够提供本组织专家不能完成的大型、综合性的服务，如提供一流的会计实务和管理咨询等一整套服务。常见的外部顾问有：专门提供人力资源服务的机构，有些是功能健全、能提供人力资源开发全面服务的大公司，有些是小型的、专门化的公司，如薪酬调查公司；独立的咨询顾问，他们擅长某一特定领域或业务，还能对某些特殊问题提供咨询服务；行业协会和ＡＣＡＳ等类组织，他们除日常工作外，也提供咨询服务。 高层管理者：人力资源总监 人力资源总监是企业之中具有一定决策地位的准高层管理者。从总体上看，人力资源总监的角色是人力资源管理方向的引导者、制度的制定者、计划的审核者和运作的指挥者。其职能可以概括为以下几个方面： １．制定战略 人力资源总监的重大职能，是对人力资源管理工作给出方向性的、前瞻性的规划，根据企业战略的需要制定人力资源管理的纲领性制度和文件，从而对人力资源工作起领导的作用。战略职能要解决如何依靠人力资源实现企业战略目标的问题，主要体现为人员选拔、使用，其中的人才选拔是战略管理的起点。 ２．制定政策 战略能否实现，要靠政策来保证。政策制定也是人力资源总监的重要职责。在人力资源政策中，企业用工政策、员工分类政策、薪酬分配政策是三大政策，这三大政策是塑造企业经营机制的关键。就不同体制的组织而言，上述三大政策差别巨大，甚至是截然相反。 ３．建立制度 政策要通过规章制度而体现，人力资源政策也要通过人力资源规章制度的建设来落实。规章制度能够把企业内部的责任与权利安排结构化，从而为管理找到依据，保证人力资源管理有序进行。这些制度主要包括：职务规范制度、员工甄选制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪酬福利制度、劳动关系制度等。 ４．协调运行 在人力资源管理制度建立之后的运行过程中，指挥与协调是人力资源总监的日常性工作。这项工作可以分为推动运行和处理问题两个方面。推动运行是指人力资源总监参与人力资源的管理活动，当管理活动涉及核心人员补充、培训开发方式、激励制度、人工成本控制等问题时，人力资源总监必须直接过问和指导业务的运行。处理问题，首先是指人力资源总监对人力资源管理的控制，此外还指人力资源部门与其他部门的矛盾也需要人力资源总监的协调。
５．指导技术 人力资源总监由于具有人力资源管理专门能力，同时对企业的经营管理情况有着总体认识，因而能够与其他部门进行工作协作，提供有关建议，对员工选拔、培训、评估、奖酬、晋升和辞退等工作进行技术指导。 ６．承担责任 人力资源总监是人力资源职能部门的直接领导，负责指挥人力资源部门开展工作，在计划、组织、领导、控制上保证人力资源部有效发挥作用，拥有人力资源政策、制度、计划的审定和复核权，拥有重大人力资源工作的直接指挥权，同时人力资源总监作为企业员工管理的最高分管领导，在企业中承担该方面工作好坏的责任。 |
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