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| 警惕劳资关系的雷区 | |||||
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作者：佚名 人气：330 全球最全的财富中文资源平台 |
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你下过军棋吗？你知道工兵排雷可以轻轻松松，不需要付出任何代价吗？劳资关系也如一盘军棋，出色的HR就是处理劳动关系的“工兵”，他能够尽量使劳资关系避免误入“雷区”，或者发现警情时，能够轻松“排雷”，引导劳资关系驶向安全地带；而糟糕的HR则会处处“触雷”，给劳资关系的和谐稳定蒙上层层阴影。
雷区一：试用期可以随时让员工走人 最近，刘先生心中一直有一个解不开的疙瘩：小周是我们试用期内解聘的员工，仲裁委员会怎么还裁决我们支付经济补偿金呢？在试用期间，单位对员工的去留难道还没有决定权？ 2003年5月，广州某科技有限公司因科研开发需要，决定从社会上招收一批技术人员，从事公司新技术的研发工作。小周等4人经过层层面试，过关斩将，最终被公司聘用。经双方协商，公司与小周等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。 然而，合同履行后不到两个月，公司因经营战略调整，决定撤销该技术研发项目，包括小周在内的4名研发人员都被列入了裁员范围。当身为公司人力资源部经理的刘先生将这一决定逐一通知小周等4人时，其他3人都表示理解，并顺利地办理了离职手续。但是小周却要求单位补偿两个月的工资，理由是：公司先提出解除合同又没有提前30日通知。对这一“无理要求”，刘先生当场予以拒绝，并说：“公司是在试用期内辞退你，根据《劳动法》规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的！” 孰料，小周在办理完离职手续后不到两周就将公司告到了当地劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后认为：某科技有限公司因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，应当首先与小周就合同变更问题进行协商，协商不一致的，在提前30日书面通知后，才能解除劳动合同，并需支付经济补偿金。据此，仲裁委裁决某科技有限公司向小周支付一个月的工资作为经济补偿金，一个月的工资作为未提前30日通知的补偿。 排雷锦囊：试用期不是单位的“生杀权” 试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。根据《劳动法》第32条第一款之规定，在试用期内的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，无需支付违约金，这就是所谓的绝对辞职权。而用人单位要想行使绝对的解聘权，就需要依附一定的条件，《劳动法》第25条第一款规定：劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。用人单位可以随时解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金。 本案中， 某科技有限公司解聘小周不是因为他在试用期内被证明不符合单位录用条件，而是因为公司经营战略调整而解除劳动合同，根据有关规定，自然要提前30日通知小周，并支付相应的经济补偿金。刘先生之所以对仲裁部门的裁决不理解，就是因为他错误地将试用看成了单位对员工去留的“生杀权”，认为员工一旦在试用期内，单位无条件地将其辞退。 实践当中，很多HR对试用期的理解和运用还有很多偏差，比如试用期不签劳动合同，只签试用期协议；试用期与大中专毕业生的见习期混淆；试用期内不给员工缴纳社会保险费；试用期过长，与劳动合同期限不对应；试用期随意延长或重复试用等。这些问题的存在，必将给HR们的工作带来麻烦与不便。
雷区二：没有档案不给上保险 在同行眼里，王晶虽然只做了4年的HR工作，但她已经是一块洞悉劳资关系的“老姜”了。不过，“老姜”也有不辣的时候，这不，劳动监察部门刚刚查到自己公司头上，要求公司及时整改，为外埠员工缴纳社会保险费，如果整改不好，公司极有可能会被处以高额罚款。 在王晶的招聘哲学里，有这样一个信条：宁招外埠员工，不用本地职员。因为外埠员工没有自以为是的优越感，塌实肯干易管理。因此，在她主持的招聘里，有着同等条件的外埠和本地应聘者，她往往选择前者。去年10月，王晶代表公司新招了一批员工，其中李斌3位都是外地来的大学毕业生。在与3位外地求职者的谈话中，王晶特意问他们的档案是否能调来，如果能调来，单位可以负责缴纳社会保险费，如果不能，单位将不予缴纳。由于李斌三人都表示无法将档案转移到单位，王晶在办理社会保险登记手续时，就没将他们报到社会保险经办机构。 2002年11月份，公司所在的劳动保障局开展社会保险执法大检查，重点检查民营、三资企业的社会保险费缴纳问题。在查到王晶所在的公司时，劳动监察部门最终发现公司没有为李斌等人缴纳社会保险费。对此，王晶解释说：“不是我们不给他们上保险，是因为他们的档案不在公司，没有档案怎么能上保险呢？” 排雷锦囊：档案关系不等于社会保险关系 企业职工档案是企业劳动、组织、人事等部门在招用、调配、培训、考核、奖惩、选拔和任用等工作中形成的有关职工个人经历、政治思想、业务技术水平、工作表现以及工作变动等情况的文件材料，是历史地、全面地考察职工的依据。在计划经济条件下，用人单位对员工的档案享有一定的保管权，档案随人走，劳动关系在哪，档案就转移到哪。因此，档案关系往往被视为劳动关系存在的主要依据。而社会保险关系作为市场经济下的产物，它是以劳动关系的建立为前提的，只要用人单位与劳动者建立了劳动合同关系或者事实劳动关系，不管档案保存在哪里，根据《劳动法》第72条之规定，单位都必须依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费。 本案中，王晶将档案关系与社会保险关系等同起来，以为员工的档案不能转移到单位就可以不参加社会保险，这显然是错误的。面对劳动监察部门的整改通知，王晶应当及时为李斌等人办理社会保险登记手续，补缴以前的社会保险费。 雷区三：有申请就可以超时加班 萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不负加班费。小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。
萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如果超过了法定标准，同样也是违法的！” 萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧！” 由于谁都无法说服对方，他们决定把这一问题交由授课的老师进行评判。老师的一席话令萧林茅塞顿开，决定回公司就修改这一制度。 排雷锦囊：加班加点要符合法定标准 《劳动法》规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。 本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。作为一名合格的HR总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。这样看来，萧林能认识到公司的错误，及时修正规章制度，可谓是“亡羊补牢，为时未晚”！ 雷区四：约定的就是合法的 小张最近心情一直不错，自己刚工作两年，就很顺利地跳到一家知名外企，收入颇为不菲（有7000多呢），为庆祝自己试用过关，周末下班时间一过，他就邀请部门的同事一块聚一聚，表示自己埋单。 无酒不成席，小张请客自然也没忘记为大家上酒。酒过三巡，大家谈兴渐涨。有人问小张：“国家机关那么稳定，你怎么会跳槽呢？”小张带着醉意：“就一个字，钱！在国家机关才挣1000多元，哪够花呢？我现在有7000多元，当然要弃暗投明了！”接着小张又反问大家：“你们的工资都多少，不妨透露一下！”不料，一说到工资，饭桌上的人都沉默起来。看着一头雾水的小张，部门经理解释说：“公司的劳动合同和员工守则中都规定，禁止向同事打听工资，否则将被公司辞退。” “打听工资都要被辞退呀！劳动合同和员工守则我还没认真看过，这事大家请多多包涵，千万别捅出去！”小张的酒醒了一半。
星期一刚上班，小张就被公司人力资源部经理叫到办公室。经理问到：“听同事反映，你前天聚会时曾打听别人的工资，有这事儿吗？”小张心中一咯噔：这么快就东窗事发了，公司该不会因此处理我吧！虽然，小张有此担心，还是肯定地点点头。这时候，经理将一张已经打印盖章的《解除劳动合同决定》交到小张手里：“您违反了合同约定，也违反了公司的规章制度，现在立即办理离职手续。”小张虽然一再解释，最终未能改变公司的决定，气愤之下，小张说：“咱们仲裁见！” 那么，公司的辞退决定合法吗？仲裁委能否支持小张的请求？ 排雷锦囊：约定合法才能作为处分依据 在外企工作过的员工都清楚，工资是一个非常敏感的问题，员工打听同事工资无论出于有心还是无意，都为公司所忌讳。因此，外企与员工的劳动合同中往往会约定：不得询问同事工资，否则单位可以随时解除劳动合同。有些企业还通过规章制度的形式将这一内容固定下来，对触犯者处以极刑：解除合同。岂不知，外企的这条“颠仆不灭”的“真理”原本就经不起法律的推敲，如果碰上“较真”的员工，败诉的只能是企业。 《劳动法》第18条第一款规定，违反法律、法规的劳动合同为无效合同。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。本案中，某外企与小张的劳动合同中以及公司的规章制度中虽然都约定（或规定）：禁止打听工资，违者予以辞退。但是这条约定（或规定）本身就不符合法律规定，更不能作为处分员工的依据。《中华人民共和国宪法》规定：公民有言论自由，而“禁止询问同事工资”，一定程度上剥夺了员工的言论自由权。《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。企业是否实行了按劳分配和同工同酬，职工是具有监督权的。而监督权实施的前提必须是员工了解他人的工资，可以横向比较。 雷区五：竞业限制是权利而没有义务 1999年4月，北京市首起竞业避止劳动争议案在北京市劳动争议仲裁委员会进行了开庭审理，结果仲裁委认为，由于企业未履行经济补偿义务，员工可以不遵守竞业限制义务，因此裁决企业败诉。 纪某原是北京某电脑软件公司的软件设计人员，其与公司的劳动合同中第40条规定：“乙方（指倪某）保证，在离开甲方（指电脑公司）的一年内，不在与甲方同行业的其他企业内就职，否则，须向甲方支付20万元的罚金。”第41条规定：“由于乙方对第40条的承诺，甲方每月向乙方支付特殊津贴，具体数额及支付方法在〈职务任命书〉中规定。”纪某开始工作后，由于电脑公司认为给倪某已经定了很高的工资，所以，就没有在职务任命书中给他规定特殊津贴。 一年后，纪某终止了劳动合同。仅离开该电脑公司刚一个多月，他就前往深圳某软件公司继续从事软件开发工作，并开发成功。电脑公司发现此事后，认为倪纪违反了劳动合同的约定，故要求他支付约定的罚金20万元。纪某拒绝支付，理由是公司违约在先，没有根据合同约定，向他支付特殊津贴。
根据不履行义务就无权主张相应权利的原则，仲裁委认为：电脑公司无权要求纪某遵守竞业避止的规定，纪某不必向公司支付20万元的罚金。 排雷锦囊：竞业避止权利义务要对等 随着市场经济的深入发展，人才流动日益频繁，如何在人才流动中全面地保护好自己的商业秘密，是摆在许多HR 面前的一道难题。为了避免劳动者侵犯用人单位的商业秘密，国家允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密的条款。劳部发[1996]355号《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》明确指出：用人单位可以与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密事项时，可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 据此，用人单位对职工实行竞业限制应当符合4个条件： 1、竞业限制对象是单位中掌握商业秘密发管理人员或技术骨干； 2、竞业限制的范围仅限于生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位，以及自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务； 3、竞业限制的时间最长为3年； 4、主张权利应当履行义务，用人单位应当给予被限制的职工一定的经济补偿。本案中，电脑公司为了保护本企业的商业秘密，与纪某在劳动合同中确立了第40条的规定，同时，作为对等条件，又确立了第41条的规定。也就是说，纪某许诺在离开电脑公司一年内，不在同行业中就职，是以电脑公司向其支付特殊津贴（一种经济补偿金）为代价的。由于电脑公司首先未履行合同第41条规定的义务：向倪某支付特殊津贴，因此，电脑公司失去了要求倪某履行合同第40条的权利。 |
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