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| 智慧財產權下的勞資關係 | |||||
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作者：周昌湘 人气：222 全球最全的财富中文资源平台 |
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周昌湘智慧財產權下的勞資關係 我國在邁向法治社會過程中，亦受國際潮流趨勢影響，智慧財產權的保護，隨著法令頒布實施逐漸完備。
由於智慧財產權法制屬於較不通俗易知的法律，對於工商企業、上班族的告知教育並不普及，除了資訊、文化等較相關產業會重視外，一般中小型企業仍處於模糊狀態。同時企業抱著「多一事不如少一事」的想法，不願意挑起?#124;動員工的意識，寧願彼此認為對方不清楚而形成表面上「相安無事」，實際上「暗潮洶湧」的情況。 這幾年因為專利、商標、著作權等專業法律事務所積極擴展業務，針對企業主或承辦人實施教育說明式的行銷手法。企業主較了解重視的是公司本身在商場上的權益，反而忽視內部的問題。基本上企業(尤其中小企業)係以老闆導向，是否重視或了解往往要看經營者的心態。當企業主得知有關智慧財產權的權益對公司有利，便要求員工配合實施，但是在處理方式、配合模式咦鞣矫嫱划敚纬蓜谫Y關係緊張，其至不歡而散，因此如何採取較佳的「雙贏」策略，是值得企業深思的！ ※目前企業的咦髂Ｊ? 其實企業會開始注意內部智慧財產權的問題是源自民國81年6月12日生效的著作權法第11條、第12條有關權利歸屬規定。對於必須以契約約定才能保障公司利益形成困擾，因為我國企業除較大型或資訊高科技新興產業較重視與員工簽訂勞動契約或類似協議書之外，一般企業不願意碰這個事情─簽約(賣身契)。 實務上，在公司較易採行於公司內部工作規則或人事規章中單向訂立員工應遵守的事項。有關智慧財產權義一開始也有公司為了省卻麻煩而訂入工作規則，但依行政院勞工委員會82勞動一字第09811 號函規定予以否決，認為應以契約為之，不宜於工作規則中訂定。 為了釐清勞資雙方權益，似乎只有簽約一途，目前企業以最少阻力的方式，在新進員工報到或轉調新職務報到時，立即要求予以簽訂「勞動契約」、「保密合約」「同意書」等類似名目的契約。基本上採取單方要求的「定型化契約」模式，員工並無協商修正的權利。 由於涉及職位取得與否，勞方毫無招架之力，是否涉及「輕率脅迫」的意思表示瑕疵而產生爭議，值得探討。 除了「積極作為」式的權利歸屬外，屬於「消極不作為」的侵害防止部分，在企業內則屬於管理規章範圍，一般會在相關規則中的「員工守則章」、「獎懲章」明定禁止情形，處罰後果以記過以上，甚至解雇處分為多。 其實在勞動基準法第12條第1項第5款中規定「勞工故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，雇主得不經預告終止契約，但依同條第2項規定，雇主應自知悉其情形之日起30日內為之。因此較偏重保護勞工，雇主要能舉證勞工為故意，且確實造成損害，又要注意除斥期間規定，並不如想像可以隨意解雇。就算訂立工作規則的獎懲規定也不能與本條牴?#124;(同法第71條參照)。當然如果依前述情形解雇勞工，依同法第18條規定，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。 實務上企業發現智慧財產權受員工侵害時，較少與員工訴訟對簿公堂，因為避免引起敏感的員工關係問題，只要員工離職或併同私下賠償損失(例如：賠償二個月薪水)便可解決，除非鬧大或損失過鉅才會上法院。 ※對勞資關係影響
因為智慧財產權法制化的建構，對企業勞資關係有直接影響，最明顯表達在勞資倫理上。 企業僱用員工從事工作，為了經營事業順利成功使員工分享利益，當然希望整合集體力量共同奮鬥，期望員工有忠樟x務，不得有洩密、濫用情形。至於簽署任何有關智慧財產權利歸屬的契約妥當性如何？在現行強調團隊合作、共創事業的參與領導企業趨勢下，似乎較能取得員工的諒解，抗拒力不高，只是在工作績效表現、薪資福利上是否可以有所助益，值得注意。 至於負面侵害行為，因為具有一定的「可責性」在一般通論上，大部分員工可以接受這樣子的處置，但在公司行政處分施行時，注意員工的反應，最好能以公平、公正、公開的方式進行。 ※企業如何因應 智慧財產權的觀念頗為先進，不論企業或員工雙方都有必要妥為適應，雖持勞資和諧，避免爭執，筆者以為可為下列措施： (一)教育訓練──盡告知義務 凡是新事務一定需要清楚告知。建議企業在人員招募面談時便提出公司有關智慧財產權的規定，徵求求職者認同，以免造成誤會。 任何有關智慧財產權契約書，將其重點與簽約者達成共識，最好請客觀第三者(如學者專家)來舉辦一場「智慧財產權」講座，闡述簽約必要性，提高員工接受度。如果有新進人員訓練時，也可安排類似課程或講題，加深員工的觀念。例如：在講解工作規則時，特別提出營業秘密、競業競止的規定。 (二)教材書刊─資訊收集 公司若是有心可以向有關機構例如：著作權委員會、中央標準局、資策會等地方索取有關智慧財產權的教材刊物。編訂成冊，發給員工及主管，以便強化專業認知。例如：編訂「△△公司智慧財產權手冊」，供全公司同仁參考。 (三)制度設計─獎勵重於懲罰 平心而論，智慧財產權法制體系除了著作權法外，專利法、營業秘密法均以雇用人為權利歸屬主體，對公司較有利。建議在公司的獎勵制度內，鼓勵員工創新發明，提供獎金、升遷管道，旅遊等福利。甚至由公司提供權利金給員工以示公平。 至於績效考核辦法內，加入「創新發明」或「提案改善」等欄位，視為考核項目。若有事蹟在年終獎金、升等具有正面意義。 企業往往在要求員工簽約時，常常受到阻力，建議先做事先溝通，例如說明會，配合獎勵辦法。若是有異議者為避免困擾建議合意終止勞動契約，以求全體一致性。 凡是所有的契約書一式兩份，雙方各執乙份為憑。由管理部統一保管。 至於各項機密文件的分類處理辦法、授權接?#124;營業秘密的範圍辦法、離職人員營業秘密規定等相關制度，建議先行規劃制訂。 (四)建立內部申訴制度 為讓員工對於公司制度規劃事宜有所反映管道，能加強溝通效果，建議建立企業內申訴系統，由管理部門負責籌備。建立非直線主管體系的另一管道。 ※結 論 勞資雙方合則兩利，分則兩敗。勞資應成為一體，以創造整體企業利潤為目標，和諧互助，不必太強調分配利益，造成對立。 智慧財產權在企業內對勞資雙方權益有互相推拉作用，建議以坦諔B度增進法令認識，形成正向良性循環，促進勞資合作。 |
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