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| 薪酬管理创新的动因 | |||||
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作者：佚名 人气：185 全球最全的财富中文资源平台 |
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薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。在现代企业管理中，薪酬已不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相联的管理要素。随着我国经济的发展，传统的薪酬管理已难以适应企业现代化管理的需要，因此对传统的薪酬管理进行创新就成为一种必然。 薪酬管理的新认识 管理理念的创新是管理实践创新的前提。从20世纪90年代以来，一些发达国家在薪酬管理理念上的创新可谓硕果累累。传统上的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣。因而按照古典经济学理论，薪酬是一种劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收益的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者的报酬，是员工保持干劲的最重要的动力源泉，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学相适应，传统企业管理理论将薪酬作为惟一的激励员工的手段。随着企业制度和管理模式的变革，员工的报酬成份发生了实质性的变化，间接经济报酬和非经济报酬的部份越来越重要，与物质报酬完全不同的精神报酬也成为争议的焦点。经济性的报酬分为直接的和间接的。直接的经济报酬有工资、佣金、资金；间接的经济报酬是相对于直接的经济报酬以外的报酬。其形式诸如保险、补助、带薪休假等。非经济报偿是指个人对工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。 所有的这些酬劳便构成了总的报酬方案。为了保持竞争性，企业必须对那些为达到其主要目标所必需的行为结果支付酬劳。为了确定有效的酬劳，必须考虑员工的特点。人们工作的理由有许多种，而最恰当的一揽子报酬便取决于这些理由。当一个人在竭尽全力为其家庭提供衣、食、住、行时，金钱对他来说，无疑是最重要的奖赏。然而，有些人工作很长了时间，几乎没有报酬，但他却很爱他的工作——这便是非经济性与精神薪资的作用。从很大程度来说，合理的报酬取决于接受人的理解，通常它不是取得工资的经济报酬。 薪酬管理的新内涵 报酬形式的多样化促使人们对薪酬的概念有了全新的认识，现阶段的薪酬具备了一些现代企业管理的内涵。 1、在一些企业(以新技术企业为代表)员工是作为企业的合作人在领取共同的投资收入。这时，员工的薪酬已经有了某种利润的性质，是一种投资回报(现阶段流行的股票期权制便是例证)； 2、现阶段的薪酬已成为了众多企业提高生产效率，降低成本，实施发展战略的措施。一些企业的管理者利用薪酬和福利来挖掘员工的内在价值和创造潜力。例如：将员工的培训和开发投入与薪酬管理联系起来，增加带薪休假制度，以各种形式让员工持有公司的股份，使员工成为经营所有者的伙伴，直接参与公司的业务。这种“合作人”的做法使得员工的工作更具挑战性、趣味性、成就感和责任感；还有，为员工创造舒适的工作条件，灵活的工作时间等等。多样的薪酬管理方式改变了企业竞争的方式，一些占据经营优势的企业，趋向于提供比同行业平均报酬水平高的工资，而对一些不具备这一优势的企业，也可以通过对间接报酬和非经济报酬的有效管理弥补其经济报酬上的不足，获得市场竞争力。 薪酬管理的新目标 近年来企业所面临的环境变化越来越复杂 同业竞争剧烈，顾客对产品的要求越来越高。对于中国的企业来说，加入了WTO，所带来的挑战势必是空前的。企业外部环境的变化，必然会促使企业内部的各种体制进行改革。由于对薪酬新的认识和企业管理环境的变化，薪酬管理的目标也扩大了。主要是三个目标： 1、留住有价值的员工；2、激励员工的绩效，使其不断地提高效率；3、与国家的相关立法和规定相吻合。 任何一个企业都必须根据自己的薪酬预算来达到这些目标。鉴于企业所面临的压力越来越大，企业必须使报酬成为有效的并且是企业有能力承担的花费。在大多数情况下，提供过高薪酬的企业将很难与付酬相对较低的企业进行竞争。因此，第一，薪酬应该在本行业和本地区具有竞争力，这样的薪酬才能吸引更好的应聘者，才能留住企业中有价值的员工。第二，薪酬体系的设计要能够促使生产率的提高，有利于劳动成本的控制。当然，对于什么样的薪酬才能促使员工产生更大的干劲，并不能简单地认为就是高薪酬，但薪酬无疑是最重要的因素，而且也常常是员工不愿意呆在某一企业的借口。现在，对薪酬设计在促进生产率提高方面的作用，可以这样理解，仅仅依靠好的薪酬福利设计和管理是不能保证生产率的提高的，但是如果没有好的薪酬和福利，肯定达不到提高生产率的目的。可见，好的薪酬设计体系是提高生产率的必要条件。第三，薪酬和福利是每个国家劳动就业立法的重点领域，在发达的国家尤其如此。因此，保持薪酬体系设计的合法性已经成为薪酬管理的重要目标。 薪酬公平的新理解 公平付酬问题历来是薪酬理论争论的焦点之一，因为合理而公平的报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性，减少劳资纠纷。传统的理论将薪酬的公平绝对化，并将其等同于平等，使管理者茫然，也容易导致劳资争议。公平是指员工被公正对待的感受。 1、外部公平与内部公平。公平分为外部公平和内部公平。外部公平是指公司员工所获得的报酬比得上其他公司相类似工作的员工的报酬。有关报酬的统计资料能够使组织确定所应显示出的外部公平程度。 内部公平是指组织内部依照员工所从事工作的相对价值而支付的报酬。工作评价是决定内部公平的首要方法。 任何领域的不公平，都会引起严重的后果，人们总存在这样一个心理：不患贫而患不均!如果员工感觉到了自己被给予了不公平的报酬，他们将不会尽力工作，甚至会离开企业。无论是哪一个方面，都会损害组织的整体业绩。以员工公平为例，假设有两个会计师在同一家企业完成类似的工作，并且大家公认其中一个的工作业绩远远超过另外一个。如果他们获得同样的报酬，那么公平就不复存在，那个高效的员工很可能会不高兴。大多数员工对内部公平和外部公平都得很关心。根据员工关心的观点，内部报酬公平可能更重要一点。员工通常只对自己组织内部的工资支付事宜有较多的信息，并且由这些信息形成了公平与否的感觉。从另一个方面来说，组织为了保持持续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性。因此，必须对外部公平加以重点考虑。长期以来，如何保持公平一直是组织中的一个两难的问题。 2、企业正义。在关于企业的研究中，有一个日益重要的公平议题，那就是企业的正义问题。其中所涉及到两个重要的方面，是分配过程正义与分配结果正义。分配过程正义是指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认同， 本报酬、工薪增长以及工作表现衡量标准的确定过程，都应使人们感到合情合理。分配结果正义指对劳动报酬分配的合理性的感觉。企业必须认真贯彻分配正义原则。 3、可比价值。近年来，一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”的提出，发展了传统的同工同酬概念。这一概念最早是针对性别公平提出的，后来被运用到民族、各族的公平上。用“可比价值”来解释公平付酬理论，着实说明了薪酬内涵正在向更深化的层次发展。其意义在于将公平化建立在更为宽泛的基础上，引导人们不再将公平与否的注意力放在对相同的职位上，而是对相似工作职位的评价上，使得企业的薪酬管理更为灵活与现实。 4、性别差异。当今劳动力正呈多元化发展的趋势，在发达国家尤其如此。劳动力多元化使薪酬的公平化问题变得更为复杂，也变得更为重要。长期以来，性别差异问题也是薪酬公平中的问题之一。通过多年改革，发达国家的薪酬性别差异已经有所缩小。如在英国，在20世纪90年代早期，妇女占劳动总数的比例由原来的40％已经上升到52％，而非体力劳动妇女劳动力与男性劳动力收入的差距已经有所缩小，1979年她们的所得只相当于男性的58％，而到1991年，已经相当于 61％，不过，这一数据同时也说明了，即使是在发达的国家，妇女的收入水平与男性仍然有比较大的差距，仍然相差达1／3之多。 在我国，性别差异的距离正在逐年的减少，种种的事实也表明，除了在体力，生理上男女之间存在着一定的差距之外，女性的工作能力，智力毫不逊色于男性。今后，正式消除男女差别，以能力用人而不是以性别用人仍是我国消除性别不公平的努力方向。 |
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