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| 怎样用“薪”留住心 | |||||
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作者：赵明峰 人气：283 全球最全的财富中文资源平台 |
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看到上面的曲线，你也许会疑问：为什么薪水的增长到一定程度以后会产生员工生产效率下降的奇怪现象呢?仔细分析一下，你就会发现，因为员工的时间是一定的，精力是有限的，在他的收入超过基本的生活需求之后，他就要有社会交往和休闲娱乐上的安排，而这些安排最终会侵蚀他对工作的投入，从而导致效率下降。 根据马斯洛的需求理论：一个人的需求是有层次的。在低层次的需求被满足之后，会产生高层次的需求，但是在低层次需求没有被满足之前，高层次需求的满足不会具有激励作用。这些理论是所有人力资源管理的核心内容，比如在目前，包括大部分普通工人和刚毕业的学生其核心需求是生理上的，也就是说，生存的需求。但是，公司有责任给予其高层次需求的满足机会，而这种合适的满足和明确的目的性，就是企业激励的窍门所在。 单纯的薪酬本身并不具备充分的激励作用，科学的薪酬才能使员工提高效率。这就不但是数量上的学问了，还要在组成上巧妙安排。这就好像你在让一个幼儿园的孩子用一堆杂乱的积木堆出一个美观的建筑物，而且要有超水平的发挥，可是你只有10块糖果。那么你怎样把这10块糖果在合适的时间，以合适的方式送出并换得你所需要的工作量?这就是为什么企业里要增设一个人力资源部门的原因。但是对于一个刚刚创立的企业来说，设置这样一个部门无异于一种奢侈。虽然找人力资源咨询单位需要相当的费用，但是一下子拿出全面的战略人力资源规划，还是很有必要的。 人力资源的管理说到底是拿人心比自心。而作为人力资源管理最关键的环节，薪酬策划也大可以 DIY的。不过在DIY的时候关键要把握以下几个重要环节： 薪酬是稳定还是浮动? 接力网络服务公司是深圳一家专门做网络安全服务的公司，目标客户群是当地的企业网站。公司的业务主要有两块——网络服务与软件代理。网络服务设有客户热线，包括电话和电子信函的处理；软件代理主要是销售或根据客户的需求订购。公司的软件代理业务是主要的利润来源，所以对于软件代理部门的薪酬实行了大额无上限浮动制；而对于网络服务部门则实行了稳定的薪酬制度。直到有一天公司的吴总经理听到了一个接话员的服务过程：． 客户：请问是接力公司吗?我的网络又出问题了，你能不能帮我修一下? 接线员：您是刘总吧?我昨天不是跟您说了吗?您得换软件，要不然修起来会没完没了的。 客户：那你们公司不是有软件吗?给我介绍一款吧! 接线员：不用，刘总你请我吃顿饭，我上网给您免费下一个不就成了! 吴总经理听到这里，与其说是火冒三丈，不如-说是大吃一惊。在他一直自以为严密的管理模式下怎么会产生这样的情况呢?他很希望这只是个别员工的职业道德问题，但理智告诉他，没那么简单。一个新的问题摆在 他的面前，服务部门的员工很可能掌握着软件销售的最佳渠道，怎样让这个渠道运转起来，是公司必须迅速采取的行动，因为这不仅对企业的软件代理是个机遇，对公司的网络服务也将是一个促进。那么是什么原因限制了这台发动机的运行呢?原因只有一个，死板、单一的薪酬体制。 在一般的企业里，都实行行政和销售两个薪酬体制。行政的是以稳定的薪酬为主，而销售部门则在较少的底薪上，附加高额浮动。 长沙一家机顶盒生产商最近进行了企业改组，并邀请国内知名咨询公司给出了一个薪酬方案。在方案中，他们把原来销售部门的固定工资取消，加入了大额的浮动工资，但是原则上保证员工的期望收入不会有明显减少，但是，员工会有很好的机会增加收入，只要员工认真地付出了的话。比如一个员工原先的每月收入是1000元，那么在他的薪水设计上就要保持两个原则：第一，避免明显抵触；第二，施加激励效果。避免抵触的最关键一点就是不让员工认为改革的目的不过是让自己的收入少一些向已，要让员工意识到，是增加了机会，而不是失去机会。 所以对于这个员工的薪酬，该咨询公司的处理是这样的：对员工的工资进行分解。一般是按照3+X模式，也就是基本工资的三个部分外加浮动。基本工资包括学历、岗位、工作年限；而浮动这部分则使用了销售激励常用的级差式销售提成。这样一来，员工看到了，只要自己努力工作，收入有很大机会超过原来的数额，换句话说，如果不努力，则以前的收入一定不保。就这样，销售部门马上运转起来，在湖南市场上的颓势在三个月内彻底得到了扭转，也使得企业在三年内第一次产生了正向现金流。 薪酬是透明还是保密? 为什么薪酬要保密呢?这其中蕴含着许多因素，但是最重要的莫过于对员工公平心理的回避了。我们说管理激励中最重要的原理有三个：公平原理、需求原理和强化原理。如果失去了公平，再好的回报也不会让员工满意，但是怎样才算公平呢?如果按照制度的话，容易一刀切，出现平均主义；如果进行有形奉献和无形奉献的综合评估，又没有量化的标准。所以，只能够根据决策层的意见了。 由于许多创业企业都是私营企业，或者更具体一点，都是家族企业，这样就使得现金管理比较集中——出纳一般都是老板的家里人。实际上给多少钱是老板一个人说了算的。既然是这样，就不如保密为好：第一，可以减少员工攀比所带来的摩擦；第二，可以利于留住核心人才；第三，降低了人力资源管理成本，或者说省去了繁琐的考核程序。 除此以外，还有一些潜在的好处：比如，由于是家族企业，这就使得员工在领取薪水的时候难免一种为人做工的感觉。在这样的时候，不透明的薪酬制度会给员工一种特惠的感觉，无形中拉近了距离！其次，保密的薪酬可以给企业以后调整薪酬制度预留足够的空间，而一旦有了透明的考核制度之后，改起来就要牵涉很多方面的利益而凭空增添了难度。 但是有一个问题需要考虑，你打算或者能够保密多久? 透明是迟早的事，这不仅是员工私下沟通的必然，也是企业发展所要求的必然。企业迟早要直接面临人才市场的供求竞争，在市场中靠的是明码实价，而且一个好的人事制度要给职位以确定的考核标准和回报方式；同时，也在企业内部的职业通道上给以明确的定位，从而让那些对企业忠诚的员工看到自己的明天在哪 ，并且对于今天发生的事情有一个准确的评估，从而形成健康稳定的企业文化。 李女士是大连市一家美容培训中心的老板。公司的主营业务是通过加拿大约克大学远程课程来为参训者提供美容教育服务，同时兼售相关的美容产品。这样的业务在前些年是个绝对的冷门，所以，在招聘员工的时候，她没有作具体的薪酬承诺。由于缺乏行业可比性，而且对市场很有信心，所以对她来说，员工的优劣并不重要。在这样的前提下，她按月发给每个人一份“隐私”。在当时的收入水平下，这笔收入应该说是中上等水平，员工们也就欣然接受了。 但是近几年，随着美容、舍宾、健美操等多种女性服务场所的兴起，人们对到教室里听美容课程已经不再感兴趣了。所以收入较前些年明显下降，她开始感觉到市场的压力了。不过尤其令她苦恼的是，以前在她手下的几个服务人员由于掌握了当地第一批美容客户，被其他公司高薪挖去了，而且给的都是B,eJ~实价。谈到这件事情，李女士仿佛有一些委屈，因为用她的话说：当时给的钱其实是“足以透明来的，每人每个月3000元钱，外加 500元至1000元奖金。之所以保密，只是为节省点时间，免得大家交头接耳，互相品评而已。”没有想到的是，员工积压的疑问足以摧垮一个公司。 全部现金还是组合股票期权 目前，很多企业开始仿效跨国公司，转向为员工提供股权或者期权的激励。不过效果并不太好，用一位曾经在某知名私企服务过的MBA的话来说：老板试图用账面上的数字拴死你! 授予股权的大部分是没有上市的企业。比如湖南某制药公司去年从深圳华为聘了一个财务部门的经理人员到企业做上市筹划，除了给一个副总的位置以外，又授予了8％的股份从而进入了董事会。打开该公司的股权结构表，你会发现当时与老板一起创业的同窗好友也不过是9％的股份，为什么给一个新进来的人如此高的股份呢?原来这只是一个账面上的数字，由于公司现金管理必须老板签字，所以，任何人要想把股权变现估计比把企业买断的难度小不了多少。说到这些，这位老兄无奈地摇摇头，估计只能企盼早日在二板上市了，也许到时候会派发一些红利的。其实期权的效果也好不到哪去。由于中国股市的不稳定，市场价格与企业运营效果不直接挂钩，而且存在严重的信息不对称，所以，在上市企业中享受期权的人也对此大不以为然。 但是全部现金就完美无缺了么?也不是的。 对于创业者来说，最好的员工莫过于在企业内部有长远打算，从而为企业的今天、也为企业的明天而努力工作的人。如果对于企业员工的付出单纯付给现金，这就存在着两个危机：第一，员工的短期行为；第二，员工的归属感缺乏。 因为每一份工作都已经得到偿付，所以员工会觉得自己与企业之间在每次薪水发放后都是互不相欠的，因此可以很坦然地离开。对于那些忠诚的员工来说，当企业所支付的只是流动性的现金，而没有远期承诺的话，员工会逐渐失去对企业的依附性。 刘总是一家国内知名IT企业代理分销商，几年前是做饭店起的家。在工作中，他形成了一种风格就是干净利落、痛快淋漓，从不拖欠工人工资，也不希望有后续的牵连。在经营饭店的时候，他的这种风格很受员工欢迎，因为大家都是打工的，只要每个月进钱，便无复他求。但是，在lT行业做了两年之后，他有些慌乱了：为什么别家 销商的员工都很稳定，自己的员工干了两个月都跑到对方那里去了呢? 后来地区经销商开会的时候，大家谈起来这个话题，他才恍然大悟。原来，他没有给员工一个未来的承诺。在IT行业里，无论是硬件还是软件，所用的人才都是受过了高等教育，所以他们的需求就不止于每个月的收入，．还要问自己，我的未来是在这里么?当然为员工买保险是一个稳定剂，但是这种承诺各个公司都有，而只有股权才能使员工产生一种持久的眷恋。 你要激励的方向在哪里? 其实，薪酬所涵盖的，无外乎以下两个方面：对历史奉献的回报和对未来付出的激励。回报一般是比较确定的了，而激励则是各个企业需要量体裁衣的。既然不得不激励，首先就要确定激励的方向在哪里。简单说来，想让员工怎样做? 接着上面机顶盒公司的例子。从目前来讲，机顶盒的零售很难打开局面，所以只有各电视台的大宗采购才能让机顶盒厂家脱离窘境。那么对于企业来说，就要开发出一种薪酬体制来，激励大家去开发这样的市场。 基于这样考虑，企业就在市场销售考核制度上加上了一条项目提成。所有合同金额在100万元以上(大约1500台机顶盒)的订购可以称为项目。对于项目有独特的销售管理方案：不但企业可以为项．目的洽谈预支费用，而且在项目上，特别是特大项目上，企业与员工实行层级递增的利润分享。这个• 制度执行以后，尽管由于机顶盒市场的政策性束缚仍然打不开局面，但是员工们都在努力地开发周边城市的大额定单。 薪酬是一门很大的学问，不但因为它有着极强的目的性和实施中的可选择性，还因为它必须随着企业战略重点的转变而不断调整。可以说，企业的每一次变革都会从薪酬开始，并在薪酬结束。作为刚刚踏人商途的创业者来说，学会调整薪酬，就掌握了商海扬帆的技巧。 |
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