薪酬福利管理是人力资源管理的核心组成部分之一。其中福利对雇主来说是相当重要的成本构成，而对员工来说却是重要的价值所在。企业员工的福利有利于弥补企业人力资源管理的不足，有效地实现对较低层次需求的人的激励，也可使员工增强高层次的需求，从而促进企业目标的实现。是否提供福利，如何提供福利，是当今所有企业面临的问题。政府的规定、市场的因素以及管理层的选择是影响员工福利的三个主要因素。由于政府规定和劳动力市场是企业不可控制的因素，同时也是相对较为稳定的因素，因而管理层在福利的选择上的决策对员工福利的提供具有特别重要的意义。对此，西方学术界对员工福利提供的影响因素方面的研究有启发参考意义。
 
    国家文化因素
    毋庸质疑，文化的影响无处不在。福利当然也不例外。长期以来，我们已经认识到员工福利必须反映一个社会的普遍价值系统，在国际大背景下，所提供的福利自然受国家文化与价值观的高度影响。国家文化对于福利的影响在于：首先，国家文化会影响社会保障提供的内容与程度；其次，国家文化会影响所在国经理对于福利选择的看法；最后，国家文化还会影响所在国员工对于福利的认识、需求和偏好。

    为人普遍熟知的有关文化的定义与测量维度是Hofstede (1984) 所提出的国家文化的四个维度：集体主义与个人主义、权利距离、不确定性规避、男权主义与女权主义的定义。权利距离是指社会的层级结构，不确定性规避是指社会对于高度危险的容忍程度，个人主义是指社会成员在社会中与他人交往以个人或集体为标识，男权主义与女权主义涉及到性别的地位。在雇佣中，男权主义具有不同的定义。低男权主义社会非常注重生活质量，但是高男权主义社会则趋于以工作成绩来识别个体，工作、竞争和成功都是非常重要的。

    Hempel(1998)、Oliver和Gravens(1999)在其研究中都发现在这四个维度不同组合的国家会产生不同的员工福利的内容。Hempel(1998)在其研究中检验了养老保险的设置与权利距离的关系。在低权利距离的社会中，在养老保险领取额上的设置则用于缩小退休者的收入差别，而对于工作与收入保障型福利（如解聘通知期、病假工资、失业保险等）则是由不确定性规避特征来决定的。在高不确定性规避的国家中，通过更多的政府在此方面的规定，社会对于更高确定性的需求得到满足，男权主义与女权主义的区别更注重于是否将雇佣认为是识别个体的特征。这也影响到工作与收入保障福利的提供。医疗保险的提供与两个文化因素有关，这就是说权利距离和男权主义两个因素决定了医疗保险对不同人提供的程度和作为职业成功的奖励，而个人主义则会决定个体对于针对他们的需求或程度所设定的福利项目的程度。

    值得一提的是，在Oliver和Cravens（1999）同一研究对具体项目的分析中，可以看到文化与灵活自选式福利，补充失业保险，短期丧失劳动能力险，眼科保健的项目的存在与否相关。灵活自选式的福利多提供在较小权利距离和较低层次不确定性规避的国家。Hempel（1998）针对Hofstede的文化维度进行具体分析认为：（1）高权利距离的国家应有中央统一并由国家机构控制和管理的养老保险体系。（2）低不确定性规避的国家更倾向于提供交费确定型并可灵活处理的福利。（3）在低权利距离的国家，针对不同的收入阶层，实施不同的养老保险计划是不可接受的，但却适合高权利距离不同社会地位的区分。（4）来自于女性主义社会并有相对较高的不确定性规避，会比较愿意接受用于保障收入安全的政策。（5）来自于女性主义社会希望得到有利于家庭的管理政策，也希望最大限度地提高工作生活质量。（6）个人主义、低权利距离的国家中，员工更喜欢灵活自选式的福利项目。
 
    文化对福利的影响尤其体现在全球性的跨国公司，在不同国度的跨文化背景下，企业对员工福利的选择更大程度地体现了国家文化对福利提供的影响。Dowling等（1999）在跨国的人力资源管理中，6个分别存在的因素使跨国管理更为复杂：（1）更大量的人力资源活动，（2）解决问题时采用更多角度的需求，（3）公司在员工生活方式上更多的参与，（4）面对由外籍和本地员工混合的劳动力重点的改变，（5）由直接和非直接的成本所产生的更大的风险，（6）由于在不同国家的运营所造成的更多的外部影响。所有这六个方面都与员工福利相关，特别是在跨文化背景下福利计划的提供（Oliver & Cravens，1999）。可以看到，在跨国公司不同国家的分支机构，经理们是根据不同国家中文化价值观的影响来决定其在各种不同类型福利的覆盖程度和范围的。Oliver和Cravens（2001）进一步以养老保险这一既包含企业又包含社会因素的福利项目作为独立的研究内容进行考察，发现文化影响了企业决定养老保险的缴纳比例。一旦比例确定，文化又影响了何时缴纳以及基金如何提取的决定。
 
    企业因素
    除国家文化的影响之外，还有一些提供福利的企业因素。从已有的研究可得出，影响企业决定的因素分三个方面：第一，企业文化；第二，员工的构成；第三，员工使用。这三方面的因素对不同形式/种类的福利都有影响，尤其是工作—家庭福利。工作家庭福利可被划分为四方面的内容（Ferber & O’Farrell，1991；Galinsky等，1991；Zedeck & Mosier，1990）：（1）灵活的工作安排，包括改变每天工作起始时间、压缩的工作周、兼职工作、在家办公等；（2）假期津贴，包括有薪或无薪的以小时或天计算的假期；（3）精神健康项目，包括员工援助计划、压力管理或家庭有关的讲座；（4）家属照管服务，包括幼儿看护中心，子女照顾补贴，子女照顾设施及资源信息中心。
 
    首先一个因素是企业文化。Ostrman（1995）在其对工作—家庭福利与雇佣关系的研究中证明，采用高绩效、高投入（high-commitment）性工作系统，鼓励员工参与及实施质量管理的企业，更倾向于提供工作—家庭福利。 

    Thompson等（1999）所提出的测量企业工作—家庭文化的三个维度具有较高的可靠性。这三个维度是：管理层对工作—家庭平衡的支持；使用工作—家庭福利对职业发展的影响；组织对工作时间受到家庭职责影响的预期。Judiesch和Lyness（1999）对11,815位经理的研究揭示，无论性别如何，休长期事假（Leave of absence）明显减少了使用者的职位提升和工资增长。
 
    第二个因素是员工的构成。员工特点出现在很多研究中。这些员工特点包括女性员工比例（Goodstein，1994；Ingram & Simons，1995）、组织中为人父母的比例（Goodstein，1994）、女性经理的比例（Ingram & Simons，1995）、员工人数、组织中劳动者的年龄、国营与私营企业的不同（Bardoel等，1998）等。当然，还有一些研究甚至考虑到了员工所处的地理位置、员工的服务期、员工是否有子女、员工是否有在职配偶、劳动合同状态（全职或兼职）（Bardoel & Moss，1999）。这些研究揭示了组织是否会因劳动力构成的显著变化而提供更多针对家庭的福利项目。针对澳大利亚劳动力构成的巨大变化，妇女就业和双职工家庭的剧增现象，作者研究了在不同公司里执行工作家庭福利计划及政策中是否存在与员工构成相关的变量。结果表明，一定的员工构成因素，特别是员工有供养人口，女性，工会成员以及服务期较长的员工比例较高的企业，倾向于提供工作—家庭福利。还有一些研究分别针对性别、年龄、教育程度、婚姻状况、薪资待遇、职业等个人特征。

    Bundorf（2002）则检验了雇主在决定其计划时会否考虑员工对于健康保险的偏好。健康保险的平均慷慨程度在其拥有更多高收入员工和较大不同的健康风险的员工的企业更高，也与提供选择的可能性正相关。Moran等（2001）有关员工偏好多样性与健康保险幅度的研究中发现，员工间年龄与收入的差别所造成的多元化的构成，使雇主提供健康保险的保障范围会更大。
 
    第三个因素是员工使用。员工是否使用福利也会成为企业决定提供福利的因素。Grover和Crooker（1995）从美国1991年的社会调查中随机抽取745名职工以评估与家庭相关的人力资源政策对组织依附的影响，发现使用与家庭相关的人力资源政策明显促进了更强的组织依附，员工的离职意愿显著较低。角色理论和工作要求模型这两个理论框架有助于预测企业中员工对工作—家庭福利的使用（Pleck，1995）。角色理论认为个体的行为受特定角色的社会规范和期望的制约。因而，如果那些在家庭中扮演积极角色的个体会更倾向于使用工作家庭福利；母亲作为传统上主要的家庭操持者，应当是所有员工中最主要使用这些福利的人（Secret，2000）。Secret研究了三类员工：（1）为人父母的员工，尤其是有供养子女的母亲，较其他家庭类型的员工更倾向于使用福利；（2）正面临家庭危机的员工；（3）表现出对工作和家庭角色非传统的态度的员工，以及那些认为福利是其决定工作的重要因素的员工，都会更倾向于使用工作—家庭福利。
    由于员工对于这些福利的需求和使用这些福利所带来的组织依附，无疑促使了更多的企业考虑并提供这些工作-家庭福利。
 
    从以上文献可以看到，影响企业提供福利的因素是复杂的和多样的，它受到来自国家文化因素和企业因素的影响。在企业因素中，企业文化，员工的构成以及员工的使用都成为重要的影响因素。值得注意的是，上述研究都没有就政府规定及市场因素对这些影响企业提供福利的因素的作用进行综合的研究，这应该是今后继续探索的方向与内容之一。