第一节 研究动机

　　薪资制度是人力资源管理中重要的一环，也是正式组织结构中的一部分，这是因为它通常被设计成一个明确的过程，用以指导(direct)、建构(structure)及控制(control)组织中的个人行为(Lawer,1993) ，Balkin & Gomez-Mejia(1987)也认为薪资制度是组织分配与转换组织资源给员工，以换取他们的工作。由此可知，薪资制度是与企业员工最直接相关的组织制度之一，良好的薪资制度，可以吸引优秀员工，激励组织内员工工作士气与绩效，促进劳资关系和谐，推动企业永续成长发展。

　　一般员工对于薪资公平、薪资满足等的认知，都是属于对企业薪资制度体验后的反应。有良好的薪资制度设计，可以减少员工负面的感受与态度，但若没有良好的薪资制度，甚至是薪资制度不能随着产业环境适时调整，薪资管理将无从发挥其功能，因此，对于企业薪资制度的研究不可不谓之重要。

　　目前关于薪资方面的研究，国内外相关研究可分为两个方向，其一为对薪资制度设计及类型方面的研究(许滨松，1989；郭荣哲，1992；诸承明，戚树诚，李长贵，1996；Bake, Jense & Murply,1988；Anthony, Perrewe & Kacmar,1993)，其二则为对薪资公平、薪资满足等对薪资制度管理反应的研究(如余坤东，1995；蔡玲玉，1989；李德玲，1992；林淑姬，1994；Herbert G.,1985)，这两种研究一种为对客观薪资制度的研究，另一则为对行为、态度反应的研究，但是对于从客观的薪资制度到最后发生各种行为、态度反应的知觉历程中，具连结制度层面与反应层面效用之员工对薪资制度知觉的研究则相当缺乏，即使有谈及，也都是偏重在薪资管理制度的实际的组成项目。这些对于薪资制度实际组成项目的衡量研究，并无法真正测量出员工对薪资制度的心理知觉感受，因为，员工对薪资制度的反应是基于他们对薪资制度真象的知觉，而不是根据薪资制度本身，并且，薪资制度的实际组成项目会随着产业环境及组织策略改变，并非是一种适合应用在各方面的知觉心理研究架构。　

　　为了能将实际薪资制度与员工行为反应间的关系做一连结并提供理论基础，因此有必要从知觉历程的角度，探讨研究组成员工薪资制度心理知觉的要素，希能建立一可衡量之因素模型，做为后续其它与薪资相关态度及行为研究的基础。

　　除了薪资制度知觉模型的建立外，模型的验证亦为本研究的重点之一，没有适当的测量工具是无法客观的衡量及评估本研究将建立的薪资制度知觉模型是否合宜。因此，本研究拟自行发展问卷，透过实测分析，建立具有信度及效度的问卷，提供后续相关研究使用。

　　第二节  研究目的

　　基于薪资制度在企业内部所扮演的重要角色，如何评价薪资制度的适用或实用性，成为人力资源管理理论发展或实务应用的重要课题。本研究主要根据知觉心理的研究观点，以个别员工为分析单位，从个人角度看薪资制度，希望建立一个薪资制度知觉模型，对后续相关研究能有应用价值贡献，同时，透过模型验证过程，深入了解军需工厂劳工对现行薪资制度的知觉感受，供做后续改进管理制度的参考。因此，本研究之研究主要目的可分述如下：

　　一、建立薪资制度知觉因素模型：本研究将提出薪资制度知觉因素模型，说明员工对企业薪资制度的实际感受，并可提供做为后续相关态度与行为研究，及实务上改善薪资制度方向的参考基础。

　　二、发展薪资制度知觉之衡量工具：发展一个薪资制度知觉衡量工具，做为量化研究的基础，并透过目前军需工厂劳工对薪资制度的看法，检验本研究所建构之薪资制度因素模型。

　　三、了解军需工厂劳工的薪资制度知觉：了解目前军需工厂从业劳工对现行薪资制度的看法，提供管理改进的建议。