随着现代企业制度建设的逐步完善，以及WTO效益的趋现，许多企业原有的按部就班的薪酬方式越来越受到冲击，摆在企业面前的将是一个面临更具挑战性、实用性的薪酬制度的设计，它将促进企业在人才竞争，企业发展，资源利用等方面发挥优势，占尽先机。

　　一、原有薪酬的局限性

　　过去很长一段时期以来，中国企业员工所获得的报酬不是正向的而是逆向的，表现为“活的成分小，单位之间差距小，岗位之间差别小，易岗易薪力度小”，为此在体现个人价值方面失去了平衡和激励机制。褚时健事件就是个典型，在褚时健的成功经营下，红塔集团一年上交20亿利税，相当于当时400农业县财政收入的总和，但他个人的收益却没有因此而水涨船高。

　　二、薪酬设计的原则

　　正因为一个人工作需要付出成本，所以要给予补偿，也正因为他在乎收入，所以才可以调动他的积极性，才有办法监督、制约他。因此在薪酬设计上应重视几个参照系数：

　　<一>社会就业状况
　　这是一个大环境，企业应了解社会的就业状况，将薪酬设计定在一个合理的阶层，起到聚拢员工，稳定思想的作用。

　　<二>同行业薪资水平
　　只有熟悉同行业的薪资水平，才能依此为企业框定一个合理薪资水平，起到聚拢人才，稳定企业的作用。

　　<三>地域薪资水平
　　因受地域经济不平衡的影响，我国东部经济比西部发达，沿海比内地发达，相应的薪资水平也呈现东高西低的趋势，因此不能将西部企业的薪资水平照搬到东部去执行。

　　<四>企业利润状况
　　这是捆绑式的，在薪酬设计方面是至关重要的。企业利润高时，说明了员工的努力，那员工相应的薪酬应是水涨船高，才能起到激励员工工作的积极性与参与性，同企业共患难。

　　<五>员工风险系数
　　薪酬的设计一般为先期行为。为此企业应承担一定的风险，特别是企业领导层，可根据其拥有的个人才能，给其相应的薪酬，但一旦出现偏差，其个人的损失（薪酬）远不能抵消企业的损失。

　　三、薪酬设计的方法

　　薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。从人的本质需求层面上，薪酬设计应从三大块着手。

　　<一>安全系数
　　每个人无论是在何时何地都会对现在和将来的命运有所期望：平安、稳定、丰裕。在薪酬设计时不能忽略。
　　1、退休金； 2、医疗保险； 3、伤害保险等。

　　<二>财富系数
　　这一块是最有观、最有效的方式：
　　1、基本工资（年薪、月薪）
　　核定的标准除了外部因素外（社会的、行业的等），内部因素主要应从不同的岗位，不同的职责，责任的大小，风险的大小，技能的高低，劳动的繁简等方面去考虑，它应涵括企业的各个岗位。当然，这仅作为一个基数框架，要真正起到激励，还应有相应的管理、考核、监督制度，实施动态管理，确保薪酬起到实效作用。

　　2、津贴
　　按照国家、行业、地域标准给予的补足。

　　3、奖金
　　在一个时间段，一项任务完成或取得效果时，为激励而给予的奖励。虽然它是一种短期激励行为，但作为一种阶段性的激励，其效果是较为积极明显的。

　　4、股票权或股票期权
    这是对员工长期激励最好的办法 ，尤其是对企业的中、高层管理者，将起到不可低估的作用，它是一种捆绑式、利益互享式，越来越受到企业的推崇，形象地喻为“金手拷”管理激励。据权威调查：美国1500家公司中，分别调查了大公司、中公司、小公司实行股票期权的比例：98年为85%，2000年为90%。

　　四、精神激励

　　主要从人的荣誉感，精神层面上去激励，具体方面有：
　　1、事业；2、成就；3、尊重；4、个人发展；5、声誉。

　　古人曰：“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而是更关心自己所得到的报酬的相对量。因此，设计制定相对合理的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。