一、  企业年金的概念和性质

    企业年金是企业为员工准备的养老金，是雇员退休后收入的一部分，是一种延期支付的工资收入，也是薪酬的一部分。它是社会养老保险在微观层面和宏观层面的交点。在宏观上它是整个养老保险体系的第二支柱，是国家基本养老保险的补充；在微观上它是市场体制下企业薪酬福利结构的一部分，是企业吸引人才、稳定人才、激励人才的一种重要手段。由此可以看出，从我国以前的基本养老保险全部由国家负责的状况来说，企业年金其实是企业对国家宏观职能的补充和延伸，但是企业年金又可以作为企业的一种人力资源管理手段增强企业竞争力。因此，企业年金的实施既可以缓解国家养老保险的压力又可以给企业带来新的发展机会，同时也保证了雇员退休后的正常生活。

二、  企业年金与人力资源管理的关系及其在人力资源管理中的作用

    对于企业年金计划在人力资源管理中的作用有多种表述，常见的有：企业年金可实现有效的人力资源管理；企业年金计划支持了人力资源管理：企业年金计划是人力资源管理工作的重要工作，本文将从吸引人才、稳定人才、激励人才三个角度论证企业年金计划在人力资源管理中的作用。

1、  提高企业薪酬体系的吸引力，吸引优秀人才

    目前，我们常会听到有企业经常发出这样的感慨：“为什么面对滚滚求职大军，我却在为企业缺乏人才而苦恼”？发出这种感慨的既有国有企业也有私营企业，真的是市场上人才短缺导致他们人才短缺吗？只要看看每年的求职人员统计我们就可以很轻松的否定这种说法。随着市场经济在我国的建立和发展，传统的“铁饭碗”工作制度被打破，就业实现了市场化，雇员不但可以在市场上流动而且流动率明显提高。于是许多企业纷纷提高薪酬体系中的浮动部分，在雇员与企业之间建立断气的劳动雇用关系以适应雇员流动率的提高。尤其是许多私营企业干脆就不给员工提供任何保险等长期福利项目，就更不用说提供延期支付的企业年金了。但是尽管终身雇佣制已经不复存在，可是员工追求工作稳定的努力却没有完全消失。年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。

2、  增加雇员的就业安全感，稳定人才

    企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到雇员退休后支付，根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额，因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。这就象给员工带上了“金手镯”一样，起到了稳定企业员工队伍的作用。

3、  与雇员绩效挂钩，激励雇员。

    企业年金是企业为员工提供的一种福利形式，传统的福利都实行“大锅饭”制度，只要是企业员工就有享受的资格，与个人绩效无关。但是，近年来逐渐出现一个趋势——福利与雇员个人绩效挂钩。只有绩效达到一定程度的雇员才有资格享受企业年金，即使享受了企业年金，绩效不同的雇员获得的延期收入也不同，这就在长期上激励了员工。更重要的一点是，国有企业高层管理者的59岁现象一直是困扰管理者的一个顽疾。产生这一现象最主要的原因是他们无法忍受退休后的巨大收入落差。我国国有企业传统的薪酬制度，高层管理者只要在位就可以享受丰厚的在职消费，而其收入与企业员工的收入差距很小，享受的退休养老保险也与普通员工无异，因此一旦他们退休后，不再享受在职消费，只可以获得退休金维持普通的生活水平，这种退休前后巨大的收入落差促使他们在退休前心里产生恐惧并借助职位之便在退休前狠捞一笔。如果从提高高层管理者的退休收入、降低他们退休前后的收入落差角度解决这一问题，企业年金无疑是最好的方法，首先，企业年金可以把高层管理者的一部分当期收入递延到其退休后支付，从而补充了高层管理者的基本养老保险，增加了他们的退休收入，缩小了收入落差。其次为高层管理者提供的延期支付与其业绩和绩效挂钩，促使高层管理者从长期角度考虑企业的经营，从而避免了他们的短期行为。由此可以看出企业年金在高层管理者中的运用可以起到激励和避免59岁现象的双重作用。

三、  企业年金在我国目前的发展概况及其基本原因

    目前，很多国家都在大力推行企业年金计划，并给予税收优惠的政策支持。在我国，很多企业也在为员工提供补充养老保险，但是发展却十分缓慢。分析原因可以从以下两个角度进行：

1、政府方面——缺乏相应的政策支持

    企业年金在我国发展缓慢一个很重要得原因就是企业缺乏相应的政策支持，致使企业采用年金计划的动力不足。在由智联招聘组织的一次“企业年金与人力资源”的沙龙上，一些私营企业和外资企业虽然对企业年金表现出浓厚的兴趣，但因为税收等方面的问题，HR经理们表示现在实施企业年金计划还为时过早。直到2000年年底，国务院发布了《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》，提出“有条件的企业可为职工建立企业年金，并实行市场化运营和管理。企业年金实行基金完全积累，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和职工个人缴纳，企业缴费在工资总额4％以内的部分，可从成本列支。”这是我国首次使用企业年金这一叫法也是国家首次在税收政策方面做了突破，此前只有方向性的指引，没有实质的政策依据，因此在实际的操作中缺乏有效的制度设计和政策支持。这一政策决定了我国要将企业年金推向市场。。但是在具体操作中，尚有不明朗的地方：其一是工资总额是个笼统的概念，在具体的企业年金建立过程中操作上指导作用比较模糊；其二，没有考虑个人的税优政策，这样可能导致对员工参与企业年金缺乏激励作用，如果没有员工的参与，企业年金缺乏群众参与的基础，实际结果可能与政府的制度设计初衷相违；其三，没有考虑不同企业、不同员工工资水平的差距，实践中4％的比例比较单一。

2、企业方面——缺乏系统科学高效的管理支持。

    企业年金在我国发展缓慢的另一个原因是企业缺乏管理年金的管理支持，致使企业认为采用年金计划会使管理复杂化，从而提高了管理成本。由于企业年金也是最近几年才兴起的一种雇员福利模式，从国家到企业都还处于探索阶段，还没有形成统一完善的管理方法。如政府还没有出台具体的企业年金实施办法，企业也没有相应的专业企业年金管理人员，因此更多的企业宁可把钱花在培训开发等方面以稳定和激励员工。