就所有的组织而言，员工奖酬占整体人事费用甚至营运费用相当大的比例。然而，许多企业仍不知如何彰显及评估投资于奖酬所带来的效益，因此，公司也无法决定奖酬计划的优先级，以提高投资报酬。

    其实，藉由正确、循序渐进的方式落实整体奖酬策略，组织将可以有效达成提高投资报酬的目标，进而透过人才创造企业价值。

    本文我们将探讨在落实整体奖酬时，应注意哪些议题。

    何谓整体奖酬？

    所谓的整体奖酬包括了所有金钱及非金钱的奖励，并藉此达到求才、留才及引导员工行为的目的。

    藉由奖酬的有效利用及整合来达到提升投资报酬的目标

    金钱性奖酬包括本薪、短期及长期奖金、现金奖励、医疗保健及退休福利等。
而非金钱奖酬则包括训练、绩效管理、职涯发展和工作环境等。非金钱奖酬对于不同的员工则产生不同的价值。

    一、了解现况是推动整体奖酬的第一步

    透过缜密的“事实调查”过程，组织可以检视目前整体奖酬策略：

    是否满足员工的需求并同时与组织目标连结

    是否有效运用整体奖酬中各项奖酬计划并且做整体投资规划

    达到预定投资报酬的目标

    透过以上的检视，企业将能找出可以有效的激励员工并同时创造企业价值的奖酬计划。

    二、探究阻碍奖酬效益的内部阻力

    对组织来说，应有一较优越的奖酬方案来达到成本效益的平衡，但现实是此“理想的平衡点”仍处于一个模糊的状况。

    组织架构

    组织架构时常限制了整体奖酬中各奖酬计划的管理及互动，因此也就使得整体奖酬中各个奖励计划无法相互配合，发挥功用

    个别成型的奖酬计划

    许多企业因应一时的需要而个别发展出来的奖酬计划，往往没有考虑各奖酬计划之间应如何相互配合，彼此强化，以提升整体效益

    奖酬计划过于复杂

    不应只为了满足组织各种需求，而发展一个复杂的整体奖酬。完善的整体奖酬策略应该不论员工身处何种职位、阶层，都认同公司的奖酬计划可以达到激励的目标。

    评量

    整体奖酬面临的最大挑战就是无法有效的衡量奖酬效益。企业必须能够评量奖酬的投资与其发挥的效益是否达到平衡。对于企业而言，奖酬投资成本的计算简单，但效益的衡量却非易事。

    整体奖酬效益评量所面临的挑战

    整体奖酬效益的评量，可透过检视各奖酬计划是否发挥功效，并在满足员工需求之间达到平衡。

    对于雇主而言，各奖酬计划能否支持并协助员工提升产能 (例如：策略的执行、生产力、技能的培养等)

    奖酬计划能否引导员工行为并与组织目标结合

    取得奖酬计划与员工满意之间的平衡，将是发挥组织效益的重要关键

    当各奖酬计划完美搭配，但却无法反应适当的价值理念时，将可能降低员工的忠诚度及生产力

    展现正确的价值观念，但却无法有效结合组织需求的奖酬设计，即使赢得员工的满意，却对企业的成功无实质帮助，更糟的是有可能吸引及留置不符公司所需的员工。

    为均衡各项奖酬计划而增加投资时，必须考虑奖酬与企业目标结合和员工价值之间的配合，并且必须在一特定的成本架构下进行，此做法将有助于分析各奖酬计划的成效，以及奖酬计划改变的影响。

    影响奖酬设计的关键要素

    整体奖酬设计不但要考虑奖酬计划本身的内容，更需要了解企业日常的运作模式。组织往往只专注于奖酬设计，却忽略其它需要配合的相关环节，例如：员工沟通、训练、奖酬落实的方式、领导能力和员工信任等。

    为了使整体奖酬计划面面俱到，需从下列六个面向加以考虑：
   
    劳动市场

    了解劳动市场独特的竞争优势及求才留才所面临的重要挑战，并将此信息融入内部或外部的人力趋势分析中

    雇主

    了解企业的营运目标及为达成目标所需的人才、技能和价值驱动关键要素，进而制定相关的人力资源策略

    员工

    了解各领域、阶层员工不同的期望及观点。

    竞争市场

    了解整体奖酬在竞争市场中的定位，以及对于落实营运策略的帮助

    财务状况

    了解目前及未来之奖酬设计对于企业的影响及其成本结构。

    环境分析

    了解企业内部及市场上相关奖酬计划的运作方式，以及各项奖酬计划如何与整体奖酬配合，并且找出对于员工和成本的影响

    透过上述的探讨，企业可以在合理的成本支出下，找出提升整体奖酬连结组织效益及员工价值的做法。

    为何要落实整体奖酬

    在不确定的经济状况、节节高升的福利成本、薪资预算的降低，以及企业前景不明等背景压力下，组织更应从现有的人力资源制度和福利计划中找到更能发挥效益的做法。