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| 关于薪酬的危险神话（三） | |||||
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作者：佚名 人气：161 全球最全的财富中文资源平台 |
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关于薪酬的一些建议 可能是最明确的一个建议是，管理人员要明白工资率与直接人工成本的区别。在弄明白这个区别的过程中，要记住：人工成本是竞争的基础，工资率不是竞争的基础；而且，人工成本也不可能是总成本的主要组成部分。在任何情况下，管理人员都应当记住:问题不仅仅是你付给人们什么，而是他们生产什么。 为了抵抗有关个人绩效工资效用的神话，管理人员应当看看，当他们将一大部分集体奖励计入其雇员的一揽子报酬中的时候会出现什么情况。联合纳入绩效衡量的单位越多，则可以评价的绩效就越可靠。人们可以非常准确地说出一个组织，或一个下属子公司在销售、利润、质量、生产率等方面的情况如何，但要明确区分究竟谁具体负责了多少生产率、质量或销售额，通常是很困难的，或者说几乎是不可能的。组织中的人是互相依赖的，因此组织的成果是集体行为和表现的结果。如果你能轻易、准确、可靠地度量和奖励个人贡献的话，那么你可能就完全不需要一个组织，因为每个人都会以个人的身份独立进入市场。 在那种典型的以个人绩效为基础的薪酬制度下，老板决定加薪预算，确定薪资增长预算在本单位总薪资预算中的比例。这必然是一个“零——总和”的过程：我得到的加薪越多，剩给我的同事的加薪额就越少。因此，我的同事的绩效越差，我就越高兴，因为我知道相比较而言我显得更好一些。组织中所有让人们为固定的奖金额而竞争的单位中都可能出现类似的动机，这种竞争阻止人们分享最佳经验，阻止人们向组织中其他单位的雇员学习。 管理人员可以通过淡化薪酬的重要性和不将薪酬描述为人们从特定公司得到工作的主要目的，来反对那个“人主要受金钱驱动”的神话。如何做到这一点呢？我们来看看坦德姆计算机公司在被康柏计算机公司收购前几年的情况。该公司在期望你接受工作之前甚至不会告诉你薪水多少，如果你打听的话，就会得知，坦德姆公司付给优厚的、富有竞争力的薪水。该公司有一个简单的哲学，那就是，如果你是为钱而来的，你就会为钱而离去，坦德姆公司希望所有雇员都是因为喜欢那里的工作、那里的文化和那里的人而在那里工作的，而不是为了每个公司都能提供的某些东西，比如为钱才在那里工作。将薪酬当作主要奖励来强调，这会鼓励人们为错误的原因而来，并为错误的原因而留下。 管理人员还必须认识到，薪酬既具有实质性意义，又具有象征性意义。由于薪酬标明了组织所重视的人和事，因而，薪酬反映组织的文化或有助于明确组织的文化。所以，管理人员必须明白薪酬所传送的信息是有目的的。在谈论团队与协作精神的同时，在薪酬制度中又没有以团队为基础的因素，还是单一根据个人情况付酬金，这表明该组织实际上重视的还是个人行为和个人绩效；谈论组织中所有的人都重要的同时，却付给一些人比另一些人高的薪酬，这表明该组织所谈论的东西只是一种掩饰。 |
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