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违约金与赔偿金是两个容易混淆的概念，两者既有联系又有区别。 违约金和赔偿金的联系表现为，它们都是违反劳动合同所应当承担的责任；承担违约金和赔偿金的主观要件都是劳动者有过错，客观要件都是劳动者有违约事实。 违约金和赔偿金的区别也十分明显。 （l）是否写进合同。违约金是一方当事人违反合同给另一方当事人造成损失时，依法给对方当事人所给付的经济补偿。只要合同中写进了违约金条款，那么一方当事人违约后就要按照合同中该条款的约 定给付违约金。而赔偿金的给付是按照实际造成的损失程度来进行的，无论合同中有无相应的条款。 2）是否造成实际损失。由于支付违约金的条件是违约方有违约的事实，而不论对方是否存在损失， 因而使违约金在功能上其有了惩罚违约方的性质。而支付赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的判断依据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质，而不具有惩罚的性质。 3）数额与实际损失的关系不同。由于违约金是事先在劳动合同中约定的，因而实际发生的损失可能与当初约定的违约金数额可能并不一致。而赔偿金是完全根据实际损失的大小来确定的。 4）是否适用等分原则。违约金设置的原则是公平。合理原则，它并不与实际损失相联系，只要约定符合一般的社会标准和劳动者的承受能力，违约金是不进行逐年递减的。而赔偿金是与实际损失相一致的，尤其是在给予劳动者特殊福利待遇并约定服务期的情况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此劳动者承担的赔偿责任也应当随之减少，即应当逐年递减。 基于违约金和赔偿金的上述特点，我们知道违约金与赔偿金在劳动合同中可以同时约定，但是当劳动者的违约行为造成单位实际损失时，用人单位能不能让劳动者同时支付违约金与赔偿金呢？对于这一问题《上海市劳动合同条例》的实施细则有明确的规定，即用人单位只能选择适用违约金与赔偿金中的一个。因为如果同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说显失公平。本案中，志奇与单位就其培训费用在服务期协议中约定违约金和赔偿金是合法的，但是不能约定两者同时适用；即使协议这样约定，由于违反了法律、法规的有关规定也归于无效。志奇的辞职属于违约行为，应当承担相应的违约责任，但不能仅仅因为协议中有此约定就遵照执行，而不问约定本身是否合法。实践中，如果劳动合同中约定的违约金与劳动者依照实际损失应承担的赔偿金不一致时，用人单位应当让劳动者承担哪一个呢？从有关规定用人单位可以总结出一条规律，那就是可以选择违约金与赔偿金中数额比较高的一个来适用。本案中，赔偿金的数额显然比违约金高，所以公司选择了适用赔偿金，在合理限度内保护了公司的利益，同时也兼顾了劳动者的合法权益。
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