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| 知识经济下的人力资源评估方法 | |||||
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作者：陈共荣 … 人气：189 全球最全的财富中文资源平台 |
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知识正在成为现代经济的主宰。20世纪中期以来，以微机革命、网络革命和信息革命为主流的信息革命，将工业经济时代推向一个崭新的时代--知识经济时代，知识越来越成为经济增长的原动力。资产评估作为一项经济活动，必须适应不断变化的客观经济环境。知识经济时代的到来，为资产评估带来了新的课题--人力资源评估。对知识或技术密集型企业获利能力的评价、股份制改造以及企业之间的购并无一不涉及对企业的人力资源进行评估。本文结合知识经济的特点阐述人力资源评估的必要性，并对有关评估理论方法做一些探讨。 一、人力资源评估的理论基础--生产要素分配论 在人类从事的生产活动中，需要有相应的投入，即通常所说的生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为，企业在完成一个生产周期后，各生产要素都应该得到相应的报酬，但问题是如何确定各种生产要素的分配比例，尤其在知识经济形态下，怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献，据以确认和评估人力资源的价值。经济学中生产要素分配问题的解决方法有两种：生产要素的市场供求决定规律和边际生产力分配规律。 1．市场供求决定规律 按照市场供求决定规律，任何生产要素(公共产品除外)都是通过市场来进行配置和分配，市场机制决定了生产要素的供给方和需求方通过讨价还价来达到均衡状态。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关因素决定，因此在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的基本市场力量共同决定的均衡价格可以作为生产要素分配比例。即某种生产要素的市场价格高，说明其在生产过程中发挥的作用重要，因此较其他生产要素得到较大的分配比例。可见，市场供求规律的实质是由生产要素市场上众多的需求者和供给者通过市场集体决定生产要素的分配比例。 2．边际生产力分配规律 边际生产力分配规律是从企业生产要素的边际贡献的角度来衡量其应该得到的报酬的一种经济学理论，它为科学测度生产要素的贡献比例提供了一种理论依据：当企业实现一定产量后，各类资产的贡献比例应该以其边际生产力的大小为依据来科学地确定。 企业的资产是一个有机的整体，各生产要素通过特定的关联方式、质量匹配和数量比例进行组合，共同实现企业的产出。但要准确评估个别资产的现行市价，就必须准确评价该项资产在产出实现的比例，这就可以将边际生产力分配规律作为评估的理论依据。运用边际生产力分配规律进行资产评估，其基本思想是从各类资产所实现的整体利益中有效剥离出某种资产的贡献。这种思想在进行资产的整体评估时尤为有用。对人力资源进行评估时，如果能有效地确定人力资源的贡献率，就可评估出人力资源的价值。边际生产力分配规律对人力资源等无形资产的评估具有指导意义。 二、人力资源评估的最基本要素--人力资源价值 人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因而具有资产的属性，人力资源评估的对象是人力资源的价值。由于人力资源与物力资源不同，它是一种以人为载体的特殊资产。具有生物性、能动性（自我强化、选择职业和积极劳动)、动态性、智力性、再生性 社会性等特点。这就决定了人力资源的价值与物力资源价值不同，人力资源价值体现在人力资源的创造和贡献上，因此人力资源评估的依据就是人力资源提供未来经济利益和服务的潜力。人力资源价值分为社会价值、企业价值和个人价值。本文试从微观的角度，将人力资源价值分为个体价值(企业家价值)和群体价值，并在此分类基础上对评估方法加以评析。 三、人力资源评估方法评析 (一)人力资源个体价值评估方法选择 企业家属于人力资源中的特殊因子，是企业发展的主导和灵魂。企业家作为生产要素的重新组合者，把土地、劳动和资本组合起来，创造效益，促进企业的发展，推动整个经济的发展。鉴于企业家在企业所做出的特殊贡献以及其本身拥有的信息优势，公司的董事会、报酬委员会为实现对企业家、经理的利益激励和行为约束必须修正和完善报酬契约。按劳分配与按生产要素分配相结合的分配机制的贯彻，国有企业厂长经理年薪制和期权制的实施，都需要社会中介机构对企业家价值做出公正的评定。对于企业家价值的评估通常有以下两种方法： 1．市场价格法 市场价格法是指在企业家或经理市场上找到目前受雇企业家能力相同或相近的人作为参照物来评估企业家价值的一种方法。这种方法的推行有赖于健全、完善的经理市场的存在，也就是说市场供求规律是市场价格法的理论基础之一。如果能形成有效的人力资本市场时，则应根据市场规律由市场来决定企业家的价值；当无法形成有效的人力资本竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来确定企业家价值，另外，不同企业组织管理方式不同，在不同的企业组织企业家价值可能不同。人力资源价值只有依附于特定的企业组织才能合理地得到计量，离开特定的企业组织，孤立地研究企业家价值是没有意义的。目前，由于我国人才市场尚不成熟，缺乏公开的数据信息，资产评估机构的主观随意性太大，因此，目前采用市场价格法尚缺乏现实基础。但市场价格法具有评估角度和评估途径直接，评估过程直观，评估数据直接取材于市场，评估结果说服力强等特点。随着公开、透明、活跃和富有效率的人才市场的形成，市场价格法将得到更为广泛的运用。 2．收益现值法 收益现值法就是将企业家置于特定的企业中，把企业家预期留在既定组织的时间内为该组织创造的一系列未来经济收益的现值确认为企业家价值。而企业家对该组织创造的未来经济收益可根据企业在持续经营的前提下产生的预期收益，引进分配系数来计算。 这种修正的收益现值评估模型为： 其中，P为企业家价值评估值，α为转换系数，HRC1为企业对企业家的投入成本，TC为企业的总资本(包括人力资本和非人力资本)，Rt为第t年的净现金流量，i为折现率，n为企业家的有效工作年限。 修正该模型的主要设想及参数的确定： (1)修正收益现值法的设想：从前面的理论阐述我们知道，对人力资源价值的评估是从经济学的价值基础即产出价值来考虑的。由于“企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约”，而企业对人力资源的投入成本比人力资源的产出收益易计量，这样，在现实可行的基础上，能从投入的角度确定企业家人力资本占企业总资本的比例，企业的净现金流量折现是从产出的角度来计量的，为了数据更具准确性和匹配性，可引 一个转换系数来对两者进行调整。 (2)转换系数(α)。α系数可以由专门的机构(如统计部门等)在实证研究的基础上，根据不同行业人力资本的贡献作用不同的特点，确定一系列总产出对人力资本投入的比例并予以定期公布。 (3)企业对企业家的投入资本(HRC1)。该数据可以根据企业目前付给企业家的各种报酬确定。企业的总资本 TC除了企业账面的物质资本，还包括企业家资本以及全体员工的取得成本、雇用成本和培训成本等。 (4)净现金流量(Rt)。企业的未来预期收益以净现金流量作为计算口径比较科学。净现金流量采用企业的税后净利与折旧之和。由于对企业家价值的评估是基于某一时点进行的，净现金流量考虑了收益取得的时间，与货币时间价值的贴现时间相一致。另外，净现金流量比税后净利或利润总额更具客观性和可信度。净现金流量不受折旧方法、存货计价等因素的影响，在一定程度上可减少企业家进行盈余操纵的可能性，能更有效地评价企业家的真实价值。我国现已推行编制现金流量表，客观上已经具备采用净现金流量的条件。 各年净现金流量的大小，直接决定着企业家价值的高低，因而需要通过对企业经营的内外部环境和状况进行分析来确定。主要包括：了解企业最近几年的财务状况和利润情况；预测企业未来的经营情况和市场状况；分析国家产业政策及经济形势的发展趋势，判断企业未来经营环境的优劣，从宏观上掌握经营环境对企业收益的影响程度。 (5)折现率(I)。折现率是将企业未来现金流量转化为现值的比率。采用收益现值法能否准确反映企业家价值，折现率的选择至关重要。折现率稍有差别，评估结果相去甚远。采用收益现值法，评估人员应站在资产购买方的立场，将资产的价值看作买主的投资，投资应该得到相应回报并尽快收回投资。从理论上看，折现率的实质是投资报酬率。投资报酬率又与企业风险、行业风险、购买力风险密切相关，因而投资报酬率分为无风险报酬率和风险报酬率两部分。无风险报酬率是指无通货膨胀和无风险情况下的平均报酬率，是社会的最低平均报酬率，一般可采用国债利率。风险报酬率是投资者冒风险进行投资所获得的超出时间价值的报酬，它的大小视企业和行业的经营风险而定。一般来说，行业经营风险越大，此系数也应越大。对风险报酬率的确定，需要专门机构从事这方面的研究和咨询，向评估机构提供行业风险报酬率的信息，并由资产评估协会定期公布风险调整系数及变动幅度。虽然折现率的确定离不开评估人员的主观判断，但是可以尽量降低人为因素的影响。 (6)企业家的有效工作年限(n)。企业家捉供服务的有效工作年限。在企业持续经营的假设前提下，合理确定企业家有效工作年限应考虑以下几方面的因素：a)企业家的实际工作年限和尚可工作年限。b)企业的生命周期。企业家可以影响企业的生命周期，反过来，企业家的工作年限会受企业生命周期的限制。c)国家的宏观政策和经济形势的走向。主要分析国家产业政策的实施对被评估企业有何影响，从而对企业家的有效：工作年限进行调整。 (二)人力资源群体价值方法选择 人力资源群体指企业整体的人力资源，既包括企业家，也包括企业的全部员工。对人力资源群体价值的评估方法选择不同，其评估结果也各不相同。 1．历史成本法 历史成本是指企业取得和使用人力资 所付出的代价，包括企业对人力资源的取得成本(招募成本、选拔成本、雇用成本等)和开发成本(定向成本和脱产、在职培训成本)。历史成本法比较客观，简单易行。它从投入的角度考察人力资源的价值，但人力资源是一种不同于一般商品的特殊商品。首先，知识是一个积累的过程，企业所拥有和控制的人力资源不只是由企业投资形成的，而是由企业、社会、家庭和个人多方投资的结果。从投入角度来评价人力资源的价值，就必须确定企业、社会、家庭和个人投入的成本，除了企业对人力资源的投入可以比较明确计量，其余三方的投入均难以量化。其次，人力资源作为具有创造性的资产，能够创造出比自身消耗价值更大的价值，使企业实现超额收益。历史成本法只将相当于人力资源自身消耗的那部分价值确认为评估价值，导致低估企业的人力资源价值。因此，历史成本法不宜作为评估人力资源价值的科学方法，企业对人力资源的投入成本只能作为评估参考。 2．商誉法 这种方法要求把企业超过行业平均利润的一部分或全部看成是人力资源的贡献，作为人力资源价值的基础，这部分超额收益通过资本化程序被确认为企业人力资源群体价值。该法的假设前提是：企业的商誉是许多因素共同作用的结果。其中，人力资源的素质是重要因素。这种方法可以在对企业的商誉评估的基础上，对商誉的构成进行因素分析，将其他因素的影响扣除后，剩下的即为人力资源的群体价值。但是，只有在企业有超额利润时，人力资源才有价值。如果企业的实际利润等于或低于行业平均利润，或当企业存在负商誉时，人力资源就没有价值或为负值，这显然不够科学。 3．收益现值法 采用此法对企业人力资源群体价值进行评估的模型与个体价值评估模型基本一致，所需说明的是群体价值评估模型中某些参数的含义有所不同。 其中：系数，TC、Rt、i表示的意义相同，HRC为企业所有人力资源的投入成本，等于企业对企业家和全体员工的投入成本之和，n为企业的经营年限。 四、人力资源评估方法的理性选择--收益现值法 随着知识经济时代的到来，知识要素将取代资本要素成为最核心的生产要素。“对智力资本的量化评估是从工业经济时代向知识经济时代转变的一个重要里程碑。”虽然目前人力资源评估的时机还不够成熟，但对人力资源价值的评估将成为势不可挡的发展趋势。笔者认为，修正的收益现值法充分考虑人力资源的特殊性，利用按生产要素分配的理论，在对企业整体创利评估的基础上，从产出途径有效剥离出人力资源对企业作出的贡献作为人力资源的价值。随着人力资源会计的实施，专门机构服务的完善，收益现值法可以进一步推广，提供准确的人力资源评估值供利益各方参考。 |
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