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| 一个薪酬模型例子的介绍与启示 | |||||
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作者：佚名 人气：226 全球最全的财富中文资源平台 |
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有时候一个企业的薪酬管理被人们想象得太简单，认为员工加入企业后，付给他（她）当前期望的工资，在年终有点奖金就可以了。但是如果这个企业真的实行这样的薪酬政策，那么有越来越多的员工会对企业的薪酬不满，他们将私下议论工资待遇的事，甚至离职事件随之增多。当然薪酬管理也不要搞得太复杂，因为一个企业的薪酬体系考虑到太多的方面，又会造成员工难以理解，繁文缛节，效率太低。 好的薪酬体系是个什么样子呢，根本的评判标准是增加企业的价值，如吸纳和留住关键性人才，控制成本、激励员工不断学习和提高绩效等，并与其它企业有所差异，为企业在竞争中赢得了优势。我最近拜读美国学者乔治·T·米尔科维奇等人力资源管理专家的所著的《薪酬管理》一书，其中有一个薪酬管理模型让我受很大启发。我认为如果公司每个管理者都能理解这个模型，那么我们将更能理解人力资源部的工作，在适当时候能积极的支持配合人力部的工作，并且企业的人力资源管理工作，绝不仅仅是人力资源部的事，而是所有管理者的事，因为每个管理者都要管理人，要对他们合理的安排工作，适当的考核与奖励。 下面我就这个模型的整体框架作一简单的解释，如果这篇文章能起到一个抛砖引玉的作用，也就是说，如果有人读完这篇文章后与我共同探讨如何制定薪酬体系，那将是我最大的收获。 一、 薪酬模型介绍
如图所示薪酬模型由三大部分组成：（1）构成薪酬体系基础的战略政策；（2）薪酬技巧；（3）薪酬目标。在解释薪酬模型前我有必要界定工作收益和薪酬这两个概念。 1.1 工作收益与薪酬的概念 薪酬只是员工工作收益的一部分，请看下图：
由图可看出员工在企业中的收益不仅仅是工资，而包括了软性的方面，如赞扬、学习的机会，因此如果一个企业有一个好的企业文化，便可以增加员工的工作收益，而工作收益的高低是员工决定去留的标准之一。本文所探讨的薪酬主要包括直接部分，但企业在设计薪酬时，决不能局限于此。 1.2 薪酬目标 设计和管理薪酬制度是为了达到某种目标，模型中给出了几个基本的目标：效率、公平和合法。 将效率目标进一步细化，可分为：（1）提高绩效、质量、取悦消费者；（2）控制劳动成本。 公平目标包括外部公平性与内部公平性，外部公平是员工在不同的企业做同样的事，工作收益基本相同；内部公平性是指薪酬制度既能体现员工的贡献（给业绩突出或经验丰富、训练有素的员工支付更高的薪酬），又能满足员工的心理上的需要（如决定某个人时薪酬的程序公平，内部的薪酬差距合理） < r /> 合法性相对易于做到，即指遵守全国性和地方性的法律法规，且当这些法律法规发生变化时，薪酬制度也做出相应的调整。 不同的公司对薪酬的目标有不同的表述，也有不同的侧重，如有的公司强调员工的贡献，将员工的薪酬与财务业绩挂钩，象美国麦卓尼公司确定发如下薪酬目标： 支持目标：支持日趋复杂的商业活动 最大限度地减少固定成本增加 以可变的薪酬和股票来强调业绩 竞争力与财务业绩挂钩：50%的业绩就给劳务市50%的薪酬；75%的业绩就给劳务市场75%的薪酬 1.3 构成薪酬体系基础的战略政策 在模型的左边包括四个方面的薪酬政策：（1）内部一致性，（2）外部竞争力，（3）员工贡献，（4）薪酬体系管理。这些政策是建立薪酬制度的基石，也是指导薪酬管理达到既定目标的行动纲领。 内部一致性，是指同一组织内部不同职位之间或不同技能水平之间的比较。这种对比是以各自对完成组织目标所做贡献大小为依据的。内部一致性对薪酬目标的实现有重要影响，如组织内部的薪酬差距决定着他们是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具有适应性，决定着他们是否会承担更大的责任。通过促使员工参加更多的培训，促使他们与顾客交往时挑起重担，薪酬差距间接地影响着工作效率，进而影响整个组织的效率。 外部竞争力，是指公司如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。视外部竞争情况而定位的薪酬决策对薪酬目标的实现有着双重的影响：1）确保薪酬足够吸纳和维系员工，一旦员工发现他们的薪酬低于企业内其他同行，他们就可能产生不满意。2）控制劳动成本以使本企业的产品或服务具有竞争力。 员工贡献，是指企业对员工业绩的重视程度。某个员工业绩突出，或工龄较长，他是否应该比其他人得到更多薪酬？或者是否所有员工都应该通过利润共享来平均分担公司的盈亏。对绩效和/或工龄的重视程度是一项重要的薪酬决策，因为它直接影响着员工的工作态度和工作行为。清楚制定了绩效工资政策的公司在制定薪酬制度时会更为注重绩效工资和激励工资。 薪酬管理，是薪酬制度的最后一块基石，没有有效的管理，世界上最完美的薪酬制度也会毫无用处。所谓薪酬管理就是管理者必须把各种形式（如基本工资、短期和长期激励工资）规划在该制度之内，做好与员工的沟通，还要对该制度能否达到目标做出准确的判断。也就是在我们修改或重新制定薪酬制度以适应变化的时候，要问以下几个问题：我们有能力吸纳技艺娴熟的员工吗？我们能留住他们吗？我们的员工是否感到薪酬制度不公平？他们对薪酬决策的形成过程是否有所了解？绩效较好、收益丰厚、市场占有率高的公司如何给本公司员工支付薪酬？与同行比较起来，我们的劳动力成本是高了还是低了？等等。 1.4 薪酬设计的技术 模型的中间一部分给出了薪酬设计的技术。薪酬设计的技术把四种基本策略和薪酬目标联系起来。比如说我们要设计有竞争力的薪酬，往往是从市场调查开始，在市场调查前还要确定从哪些公司收集资料，确定采用哪些资料，如何评价它们等等的界定工作。在调查结束后，我们才能清楚的知道我公司的 酬在同行业的水平，在当地的水平，那么就有助于实现员工薪酬的外部公平性，并且兼顾了薪酬体系的成本。 薪酬设计技术有很多种，甚至即使设计薪酬的管理者们采用同一种技术，但会有不同的薪酬设计结果。但在这个问题上没有对错之分，关键的一点是设计出的薪酬体系和管理办法是否有助于实现公司制定的薪酬目标，同时这个薪酬目标支持公司的经营战略。 二、薪酬模型给我们的启示 薪酬模型看上去思路清晰，易于实现，但是如果要展开讲述，可以写成一百万字的书籍。如果要按照这些程序与原理操作的话，那更是要花费很大的人力物力，比如说，在全公司范围内的做工作分析，以利于职位的评价，则要至少花费2个很有经验的人力资源管理员半年的时间。但是我想学习这个模型至少对我们的管理者在制定和评价薪酬体系时有如下启示： 制定薪酬体系既要体现当前的经营状况外，还要兼顾长期的人力资源管理战略 在制定或调整薪酬体系前要设定好薪酬目标，否则，容易产生短视行为。比如说，一个企业的员工满意度不高，并且通过诊断，发现是薪酬结构不合理，企业做出的决定往往是调整公司的薪酬结构。但是修改后，往往当时候解决了薪酬结构的问题，但是发现薪酬的成本又过高（在有些企业调整薪酬时往往是只增不减）。因此解决问题的办法是反思一下，企业是否有一个明确的薪酬目标，也就是先回答整体的薪酬制度如何帮助我们获得竞争优势，然后再讨论我们现有的薪酬结构是否符合薪酬目标。 当然在回答是否有薪酬目标时，又要先回答人力资源管理对于企业获得竞争优势有何作用，只有在人力资源的战略框架内制定薪酬目标，薪酬目标才能实现。 制定一个能有效支持公司长远发展的薪酬体系不能急于求成 企业往往迫于时间的限制或者人员的限制，并没有做好一些基础工作，诸如薪资调查、工作分析等，便开始设计一套薪酬制度，这套薪酬制度是否有助于实现薪酬目标是值得怀疑的，因此最好的办法，是按程序完成四种战略性薪酬决策，即内部的一致性、外部竞争力、承认员工的贡献和薪酬体系的管理办法。 薪酬体系与人力资源管理的其它活动紧密联系 薪酬体系的制定不考虑改变公司的管理方式和管理人员的行为是骗人的，因为在制定激励方案时往往要考虑公司的考核体系，考核体系又牵涉到公司的管理制度和管理者的行为方式，因为考核是由所有的管理者共同完成。笔者就遇到在一个公司薪酬和考核体系改变了，但管理者的行为方式没有改变，到致两个体系的失败。 |
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