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| 论薪酬系统的公平性 | |||||
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作者：魏微 人气：163 全球最全的财富中文资源平台 |
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薪酬系统的制定主要涉及公平性问题，包括外部公平性、内部公平性、个人公平性、过程公平性四个方面。 内部公平性 内部公平性是指设定合适的工资水平以适合职务的内在价值。内部公平性产生于职务内容本身，具有一定的客观性，在决定工资率的过程中起着重要作用。内部公平是内部员工的一种心理感受和平衡，这种平衡的衡量标准是是否能让员工对薪酬的公平性感到满意。如果员工认为薪酬不公平，则公司的薪酬没有达到内部均衡；员工对薪酬公平性认同越高,薪酬的内部均衡性就越好。 薪酬的内部不均衡，可能是由以下两种情况所导致： 第一，薪酬差距过小。薪酬差距过小会让优秀的员工（薪酬较高的员工）感到不公平，他们会认为自己的付出大于自己的回报，从而影响了他们的工作热情和效率。解决的方法是将优秀员工的薪酬进行上调，使薪酬差距加大。 第二，薪酬差距过大。薪酬差距过大会让后进的员工（薪酬较低的员工）感到不公平，他们会认为自己不被公司认可和重视，从而影响了他们的工作热情和效率。解决的方法是将后进员工的薪酬上调，使薪酬差距逐渐减小。 总之，解决之道就是把优秀员工和后进员工的薪酬差距调整到一个合适的位置，让双方都能满意。然而在实际工作中，这点是很难作到的，即这个平衡点很难找到。如果我们不能让双方满意，我们不妨先让优秀员工满意，这更有利于公司的发展。因为优秀人才创造着公司80%的价值，是公司不可或缺的人才，所以应该重点保护。 外部公平性 外部公平性是指企业作为市场形成价格的接受者，应采用市场上劳动力供求函数所确定的工资率，是企业在人才市场上加强竞争力的需要。决定工资率与就业水平的因素包括：劳动力需求、劳动力供给、外部工资结构。这时的均衡是同区域同行业之间的一种平衡，这种平衡的衡量标准是是否公司能用最合理的薪酬招募到最合适的员工，以最合理的人力资源成本留住现有人才。如果公司的薪酬外部不均衡，则可能招募不到合适的员工，现有的员工队伍也会不稳定（薪酬过低），或者浪费了人力资源成本，在近期内可能减弱企业的竞争能力（薪酬过高）。 为了达到外部公平，公司在制定薪酬政策时，首先要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准。国外的管理者注重正式的薪酬调查，国内的管理者习惯于利用同行业之间的交流来获取信息，这种方式成本低，但信息的准确度较低，可能会影响公司的薪酬决策。 公司在进行人员招募时，如果招聘的是关键人员，则薪酬可以稍高于平均水平，这样有利于招募。另外，如果公司是一个小公司或刚成立的公司，也应该用较高的薪酬去吸引人才，这样可以弥补由于应聘者对公司稳定性的担心问题。 个人公平性 个人公平性是将个人的投入产出比率同他人比较，来决定个人的满足程度，以及据此决定怎样使投入产出比率相等，最终使个人感到公平，感到满意。员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就 明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 从理论上讲，只有当员工的真实付出与真实回报不成正比的时候，员工才会对他的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放有多么公正和合理，大多数的员工也会对自己的薪酬不满。对薪酬的不满并非客观的不公和不合理所至，那么原因又是什么呢？ 一般而言，员工往往过高估计自己在公司中的贡献和价值，对自己的优点，特长和对公司的贡献会牢记在心，甚至有些放大，却往往看不到别人的优点，特长和贡献，而对别人的缺点记忆深刻。特别是对于贡献比自己大的同等员工，出于本能的嫉妒，经常会认为他并不如自己，以一些道听途说猜测高估他人的薪酬，而低估他人的绩效。在这种高估自己、低估别人的心态下，很难对自己和他人做出客观的评价，同时也产生了不满。 解决个人公平性的方法是直接上级与员工坦诚相待，对员工做客观的评价，同时使员工能通过正式渠道得到真实的绩效评价的信息，从而让员工客观的认识自己、认识别人，消除对薪酬的不满。另外员工在表达对精神待遇不满的时候，常常会强调对物质待遇的不满。比如，有的员工这样抱怨：“我每天要受这么多气，为什么才拿这一点儿工资？”或者说“我的工作这么枯燥和乏味，工资应该高一些吧？”但精神待遇是人的一种需求，它不会因为这种忽略而消失。解决这个问题，主要途径要提高员工的精神待遇，而不是薪酬（物质待遇）。 过程公平性 过程公平性则关系到有关薪酬系统运行管理问题。 对薪酬系统的了解、对各种薪酬结构的认识、对个人薪酬的确定方法的认可都可以增加员工对组织的信任以及有效地激励员工。薪酬系统不公开这种做法在一定的条件下行之有效，但一旦员工的猜疑之心产生，就将大大影响薪酬的满足感。 有些信息如员工的薪酬期望、福利偏好、管理偏好以及员工对公平的看法等的获得都来自于员工，这些信息的获得对于建立一个适合的、有效的薪酬系统大有必要。因此在制定薪酬政策时，员工参与决策能使决策更易于推行。一些管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往以丧失了解决问题的时机。 人力资源部门还要促使管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。当然，组织里还应有一个正式的上诉系统以解决员工对一些薪酬不满的现象，以增强员工对薪酬系统公平性的认可。 |
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