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| 技能在工资分配中的角色 | |||||
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作者：佚名 人气：171 全球最全的财富中文资源平台 |
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当前很多企业都引入了技能工资，目的是通过确立员工的技能等级，使分配制度向高技能者倾斜。但有时技能工资的实施效果并不理想，原因是多方面的，主要的一条是技能在分配中并不能直接充当刚性指标，所以技能工资制度本身就存在着先天的缺陷。那么，技能在工资分配中到底该是什么样的角色呢？ 工资分配的科学依据是劳动量，但技能很难量化 传统的薪酬体系均以工资的“产出”为关注焦点，如生产产量、质量或利润额等。所以等量劳动获取等量报酬，一直是企业内部分配的一个重要原则。技能工资体系则与此相反，关注点放在“投入”方面，即以员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力为基础来进行工资报酬的支付。 虽然知识和技能对业绩的提高的确起着支撑作用，但有时知识的增多、技能的增强却并非是业绩提高的充分必要条件，二者没有必然的因果关系。西方学者E·迈克纳等在《人力资源管理》一书中指出，技能工资“要与使用这些技能直接有关的业绩挂钩”。所以事实上，企业在内部分配中仍然普遍坚持以劳动量即生产产品数量、质量或业绩作为直接依据，而不是凭某一个“员工个人所掌握的知识、技术和所具备的能力”。哪怕是个初级技工，如果他的业绩比高级技工突出，他在工资分配中所占份额理所当然地要比高级技工多，反之亦然。 但技能作为人的潜能，如何发挥，发挥到何种程度，很难细化、量化和数字化，先天具有弹性和不确定性，因此不能直接充当工资分配中的刚性指标。为了解决这个问题，有些企业在把技能工资作为基本工资之外，再加一块“业绩工资”，来确保解决员工的“吃饭、穿衣”问题，在这种情况下，技能工资似乎就成了虚名而已。 技能工资只是一种预付工资标准，而非必付工资 一方面，这是由技能在分配中并不直接具有刚性指标特性所决定；另一方面也是由于初次分配权利下放到企业这一改革的现实所决定的。在计划经济时期，国家对企业既负盈又负亏，不但参与国民收入的第二次分配，还直接包揽了国民收入的初次分配，即对劳动者的直接分配。传统的技术等级工资和职务工资是初次分配的具体表现，其升降由国家有关部门统一操作，所以它就成了必付工资和计发离退休待遇标准。国有企业经营机制改革后，国家对企业下放了包括分配制度在内的14项权利，使初次分配权（即内部工资分配权）落实到了企业。企业作为既负盈又负亏的经济实体，只有在产品销售兑现、按社会必要劳动时间确定工资成本后，才能进行工资分配。用行话说，就是“先算帐，再分配”。技能工资作为用人单位与劳动者事前约定的工资标准，在分配中起着参照作用，只能是一种预付工资标准，随企业经营状况，按比例上下浮动，而非必付工资。否则，一旦企业经营不善，没有能力按技能工资标准支付工资，就有一个由谁买单的老问题。 技能工资本身具有缺陷 技能工资本身也存在着一些缺陷。首先是“岗位载体缺位”。岗位是技能的载体，而技能只是岗位要素群体中的一部分。著名的HAY－MSL体系选定的岗位共同要素有9个，即目的、责任、活动、决策、知识、环境、关系、技能和经验。有一种观点认为这种划分并不一定是最科学的，只是证明了一点：技能是岗位的要素之一，且不能脱离岗位而存在。如电工的技能就不能游离于电工岗位之外。电工的劳动岗位按工作性质可分为安装电工、维修电工、 班电工；按作业场所可分为井下电工、地面电工和高空架线电工；按电力强度还可分为强电工、弱电工。这些岗位的劳动强度、作业环境和条件是存在极大差异的。即使是同一个技能等级的员工，在不同的岗位上承受的劳动强度和心理负荷也是不相同的。在工资分配中，应当综合考虑岗位诸多因素，但技能工资只是考虑单一的技能，故有失公平。 其次是“人的因素缺位”。技能作为劳动者的潜在能量，能否释放，释放多少，不仅取决于劳动者本身的素质、劳力和反应能力，还取决于他的年龄、经验和职业道德。以身体素质和年龄为例，通常情况下，男性在50岁以后，由于身体感觉器官功能渐次衰减，有相当一部分人对实际操作已表现出力不从心，有的则不能上线操作。如一名超过50岁的焊工，不论他的技能多么娴熟，一般也不应该安排登高焊接和高精度预制构件的焊接。与此相反，经验则随职业工龄的增长而不断丰富。技能工资片面强调“本本”认定的技能，看似强调了人的因素，实际上是忽略了人的综合因素，往往容易挫伤部分年龄偏大员工的生产积极性和创造性。当前出现的传统工艺失传、生产安全事故多发、产品质量下滑，不能说与技能工资的这些缺陷无关。 |
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