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| 销售人员底薪探秘 | |||||
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作者：佚名 人气：256 全球最全的财富中文资源平台 |
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销售人员的底薪一直是许多企业经营者颇为头疼的一个关键课题。因为销售人员的整个报酬体系是采用绩效工资的方法，亦即除了固定的底薪之外，另加激励方案，诸如佣金、利润提成、奖励或奖金等，因此从纯理论的角度来说，销售人员的底薪应当为“0”，这样可以逼迫他们“背水一战”，只有“华山一条道”，只能“硬头头皮”，“杀出一条血路”，完全靠“多劳多得”的方式。从管理者本身出发也宁愿这样做，甚至有的可以将提成比例放得很高，这样便是所谓的“风险共担、利益共享”了，的确也是有不少企业过去甚至现在还在沿用这样的方法。 然而，随着市场销售人员的需求量不断增加，同时随着产品的技术含量的增加对销售人员的素质要求也不断增加，由此便引发了销售人员的底薪非但开始有，而且不断上扬。否则的话不是招不到合格的销售人员便是发生销售人员大量流失的现象，因此与理论相悖的实际情况是销售人员的底薪(亦即“刚性工资”)的用途有三： 一是可以吸引优秀人才加盟销售队伍。假如一位优秀人才目前正从事行政工作，月薪5000元，但其本人尤其适合从事销售工作，假如他从事销售工作的底薪也是达到同样水平，另有可能获得不菲的奖励的话，毫无疑问这位人才会极有可能加盟销售队伍的，甚至底薪再低一点，也有这样的可能，但倘若底薪太低甚至没有，恐怕情况完全不是这么回事了。 二是可以保持销售队伍的稳定。由于竞争对手“挖角”现象的不断发生，有必要对销售队伍实施“保卫圈”运动，因此底薪是一种很好的保障，特别是较高的底薪会使竞争对手对成本有所顾忌而对别人属下的优秀的销售人员虽“垂涎三尺”，却“忘而生畏”，踌躇不前。 三是可以对销售人员实施有效的管理。正是由于底薪保障的作用，有效的管理才能推行。可以想象，假如没有底薪的销售队伍，管理者召集他们开一个会，但他们拒绝参加，你又能把他怎么样？ 所以给予销售人员一定底薪是十分必要的。然而事物总有其两面性，给了底薪甚至是很高的底薪又引发了新的矛盾，缺点亦有三： 一是劳动力成本上扬。从理论上来说销售人员总是越多越好，但“越多越好”的销售人员同“越付越多”的底薪同步成长，于是劳动力成本大增会使企业不堪重负。 二是有可能培养销售人员的“惰性”。反正“做不到生意也有底薪”的想法会使一部分销售人员“捣浆糊”、“混日子”，从而良莠混杂，甚至会引来一部分专门来吃一段时间底薪的“游手好闲”之徒。 三是难以奖优惩劣。底薪一般相对固定的，而“奖”———由销售人员的业绩体现；“惩”———底薪无法随意变动，因此会使奖惩不明从而引起诸多管理上的不便。 所以给底薪，但给合理的底薪则太有研究的必要了，寻找底薪的“最佳值”一般说来有如下几个原则： 一是了解本地区同行业的水准，确定本企业的定位以及人员的素质水准。 二是了解所售产品的毛利，仔细测定利润空间； 三是确定提成与底薪之间的函数关系，这是最复杂的一环； 四是实施有效的培训，确保销售人员在短期内能进入正常的操作状态。 但不管怎样设计销售人员的报酬体系，确定底 的“最佳值”，那是“功夫在诗外”的一门“绝活”。 |
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