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| “薪”环境：风起云涌 曙光初现 | |||||
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作者：王薇 人气：163 全球最全的财富中文资源平台 |
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中国经理人薪酬日益趋向市场化、国际化，经过调整变革和反思，将走出低迷。 担任家电行业市场总监的谢先生最近有些郁闷，与前两年相比，他感觉自己的薪水在2002年几乎没有发生明显变化，年终发放的红包也稍稍有些“缩水”，他说：“考虑到整个大环境的影响，就薪酬数字而言，我是满意的，但不满足。” 尽管如此，他却依然对薪酬前景相对乐观： “我相信这是暂时的，是一个市场调整的过程。” 象谢先生这样的情况今年还真不少。在全球裁员、降薪风起云涌的环境下，调查结果却显示，2002年中国经理人的薪酬仍保持一定比率的攀升。有64.5%的经理人薪酬增长了，27.8%的经理人表示没有什么变化，只有7.6%的经理人收入减少。其中28。8%不高于10%，32.7%在10%-20%之间， 22。4%.在20%-30%之间.，涨幅高于30%的有16。1%。尽管薪酬的增长速度低于中国的总体经济的增长速度，但仍有近60%的经理人表示对现有薪酬福利结构满意。 不一样的环境滋长不一样的果实，薪酬的“果实”也离不开赖以生长的环境。WTO来到中国一年了，无论我们承认与否，一些行业和产业已经开始受到冲击，企业纷纷进入转型期，薪酬制度面临变革，人才流向开始趋于市场化和全球化......你所面临的”薪”环境如何？ 不再怦然“薪”动 “薪酬在你心目中排第几位呢？” “我想应该是第二位。上海虽然薪酬略高于深圳和广州，但薪酬并不是我去上海的主要吸引力。” 市场和薪酬像一只无形的手，调控着人才的流向。在此过程中，薪酬仍是让人才怦然心动的重要但非唯一的“杠杆” 2002年有26%的经理人更换工作，74%的经理人 “按兵不动”，用这段时间理性给自己做规划。总体来看，局势比较低迷，外部机会减少。 “工作不能没有乐趣，而高薪始终是激励我努力工作的有效方法。所以，我的原则很简单：薪酬走我也走。”对于王先生来说，薪酬是自己流动的重要“杠杆”。可是越来越多的人却表示，薪酬不再是自己选择工作的最重要因素。在去年跳槽的经理人中，有68。5%的人跳槽是因为“寻找更好的发展机会”，16。5%的人是因为“公司裁员”，14。5%的人则因为“对公司的未来感到没有信心”。 ○薪酬北京最高，但去上海的人明显多了 调查结果表明四地的经理人薪酬以北京最高，其次是上海、深圳、广州。 一个电子行业的销售经理，在北京的平均月收入为37667元，在上海的平均月收入为13333元，深圳为7667元，在广州为7000元。 2002年许多企业都有计划将总部北移，迁入北京，这些企业所做的行业往往与政策联系的相当紧密，企业发展的每个环节都和政策变化息息相关，相应地会有一批优秀的员工流向北京。 “上海虽然薪酬略高于深圳和广州，薪酬并不是去上海的主要吸引力。”接受采访的刘先生今年由深圳跳去上海工作，他认为“作为一个国际性大都市，上海目前主要是地理位置和国家政策优势的吸引力。” 深圳做为香港的一个窗口，因为香港经济不景气，受了很大影响，但是不少经理人仍然选择深圳， 因是“喜欢深圳充满活力的创业环境。” 蔡小姐却对广州颇有好感：“广州是个大企业多，外资企业更多的城市，机会很多，而且作为一个省会城市，显得比较大气，薪酬虽然相对偏低，但我就喜欢这大气的感觉。” ○外企、民企同样有吸引力 益华时代管理咨询公司张建国在给企业做薪酬咨询时有一个很强烈的感觉：“现在人员流动是非常多样化的。以前更多的是国有企业，民营企业的人希望到外资企业去，但是我们了解到，外资企业现在对民营企业的高层来说是已经没有吸引力。比如说，一些经理人在一个发展较好的民营企业工作得好的话，基本的生活条件肯定解决了，基本上已经完成了他个人的一次创业，对他来说更重要的是个人的发展空间。如果到外资企业去发展空间更小，因为外资企业每个岗位每个人都很“专”，每个人的工作都细分为一小块。你可能根本接触不到全盘的管理。所以现在反而有很多外资企业的人工作一段时间以后到民营企业来，他希望担任更高的职务，实现自己个人的自我价值实现。” 外资企业也凭借自己在薪酬上的优势开始通过各种途径来和国内企业进行新一轮的人才争夺战。中国网通人力资源经理张宝忠的分析代表了很多国内企业的担忧：“我们曾经分析过，外企进入中国，他们要找什么样的人，我们发现他们肯定是要找懂行业知识，懂电信业务，另外，很重要的一点，要熟悉外企的运作模式。这样的话，网通可能是他们最合适的一个选择点，是他们最方便挖人的渠道，我们确实也有这种担忧。但是今年是加入WTO的第一年，显得比较平静，再者这一年，是电信业的寒冬，包括国外企业，像环球电讯，一些分支构在破产或到闭，这些企业不敢大规模地进行扩张，或者说进入中国这个区域，进行大规模地业务拓展。所以说，这种压力对我们目前来说，并不是很大，但已经有了。” ○经理人的全球化带来薪酬全球化趋势改革 越来越多的跨国企业开始进入中国市场，也有越来越多的国外优秀人才回到中国，经理人的流动将是双向的。一方面本土的经理人进入跨国公司，面对全球化的业务范围，而另一方面又有很多接受国外教育和管理经验的人才进入国内企业，面临中西方管理的融合。职业经理人的流动开始全球化。 面对这些人才的引进，让更多的企业考虑薪酬全球化的趋势改革。诺基亚在中国的技术人员的薪酬水平比芬兰还要高，香港、台湾的外派经理受到本土经理人冲击，竞争性降低。物流公司担任CEO的香港经理JOHN表示自己常有危机感：“本土的经理人薪酬只需我们的一半，但能力却并不会比我们相差很多。” 展动力猎头顾问李芳在工作中遇到的案例也说明：“几年前，有些职位企业领导可能会喜欢和选择“海归”，虽然“海归”中不乏许多优秀的职业经理人，但却因为双方的期望值偏高而不象以前那么火爆。现在从企业的角度来看，对待他们变得非常理性，不再盲目。“海归”和本土的经理人的薪酬的差距在越来越小，而更看重他们本身的综合能力。” “薪”亮点：宽带设计 一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。。。。。。 ○“薪”有多宽？ 为了吸引和留住人才，企业在薪酬管理方面，已经也正在实施各 符合发展的方案。 此次调查记者分别走访了中国网通和西门子传输系统公司，不约而同地发现，他们都在开始实施“宽带薪酬设计”。 什么是宽带的概念？曾湘泉教授在接受记者采访时介绍：“从国际上趋势发展来看，薪酬将是宽带化设计，工资等级减少了，交叉不多。过去我们搞四、五十个等级，其实没有必要，只要20我个等级就行了。比如一个财务总监，过去是8-12万元钱之间，中间也就是4万元之差，但是你12万元钱招不到人怎么办，你不能不招人啊，所以现在公司的薪酬幅度就很大了，比如是8-20万，中间有很大的幅度。” 宽带薪酬设计模式是企业将原来十几甚至二十几三十个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，但是随着他们获得新的技能、能力，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，他们就能够获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次工作上，他们依然有机会因为自己出色的工作而获得较高的薪酬。 ○角色新定义：你在公司的贡献 中国网通正跟美国HAY公司合作，运用他们的职位簇群的方法，即职位体系评估和分类。张宝忠介绍说“这其实也是一个宽带的概念。过去，网通的每个职位就是一个职级， 是49级或者53级一个职位，现在就不一样了，HAY公司的职级是一个宽带，公司现在从上到下最多也是6级，这6级就把公司所有的职位都包含了，带来的好处是不用过多地考虑你现在是什么样的一个职位，你是公司专员也好，叫经理也好，原来每个职位很显眼，而在现在的职位体系下，你要考虑你所在分司的角色，要把职位的概念淡化，更多地突出你的角色，角色的概念就是，你在公司的贡献。不是用部门而是用簇群的概念来定义，比如销售，这个簇群的概念比销售部的定义更为宽泛一些，它可能是从事销售的一类人员，这一类人员，我们就放在一块儿进行比较。这样调整的范围就宽了，因为原来每个职级的变动幅度一般都是在40-50％，而现在职位体系导致的薪酬，每个职级变动幅度在100％。” 宽带薪酬体系的一个潜在假设是：一位出色的专业技术人员可能比一位刚上任的研究院院长对企业的价值更高；一位技术非常熟练的技术工人对企业的贡献并不亚于一位车间主任；一位顶级销售员可能比一位销售部长对企业的作用更重要。 西门子传输系统公司在一年多前开始实行宽带的薪酬体系，他们的体会是：“这种体系更加灵活更加能够和管理结合在一起，不是那么僵化的。原来的薪酬体系，什么位置薪酬就是这么一种范围和幅度，现在给部门的直线经理在薪酬上带来更大空间。” 渐渐“薪”有所属 如果你向一头牛推销珠宝，它甚至连看都不会看一眼，如果换成上等草料，它则可能向你亲切地发出“咩咩”声，对于牛来将草的价值要远大于珠宝的价值。这就是需要产生价值的所在。 “需要”产生价值的所在。而价值的体现是多方面的，好的薪酬制度必须配合相应的薪酬结构，如何让薪酬结构合理，实现薪酬价值最大化？ ○年薪、期权：依然走在成长的路上 肖先生是广州一家上市公司企划总监，当初公司通过猎头公司开价年薪40万元人民币想吸引他加入，他没有动心，因为“我不相信年薪。”而当该公司通过猎头顾问再次提出保证他月薪二万五千元，项目策划完毕后再兑付他十五万元的红酬后，他却心动了。 经过了网站的大起大落的互联网从业者，也是那段时间得到股权的李先生大发感慨：“股票期权希望把个人命运同公司的命运绑在一起，个人的成功必须要通过企业的成功来获得，这个成就感出来了，当然薪酬也出来了。但我们绝大多数对它失去了信心,很多已经成为了废纸。”股价的持续下跌，使得经理人开始要求拿到更多的现金而不是股权。对中国经理人来说，尤其是对年轻的中国经理人来说，更看重的是现金收入，而不是股权等长期激励。 调查表明：在经理人的收入中，现金收入占80%以上，而权益奖励不足10%。仍与国外职业经理人的比例保持相当大的差距。调查中仍有不少成熟的经理人表示看好股票期权，认为长远来说这仍不失为一个好的激励方法。经营软件公司的肖先生说：“这种现象其实表现出年轻经理人很短视的观念，随着制度和市场的规范，相信以后会有发展的趋势。” ○自助式福利 上海贝尔公司员工JUDY说“我们公司年龄结构平均仅为28岁。正值成家立业之年，购房置业是我们生活中的首选。公司及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年青员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时也从无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。” 在中国经理人网站上展开的一项调查表明：除现金收入外，经理人在明年最“薪”有所属的是:培训和教育，其他依次是绩效奖金、分红和期权、有薪假期、公积金、各类保险。 商业保险不仅是外资企业，今年更多的国内企业如联想、网通等企业也开始引入“商业保险”来作为福利。除了有国家规定的"三险一金"之外,商业保险作为一种综合保险的概念，包括意外险、航空险、补充性养老，补充性医疗保险等等。每个人险种一样，但保险金额不一样。根据你的岗位工资的一定比例来定。 ○PRP拉开距离 PRP是指与业绩相关收入。也是2002年企业纷纷开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型； 1、个体激励型（Spot bonuses）。基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。 2、班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式。 3、收益分享型。基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。 4、特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。 “单纯的传统岗位工资没有拉开薪酬差距。”张建国说出在给企业做薪酬咨询时遇到的常见问题：“最高和最低的差2倍和3倍，正常情况下高和低之间应该是10倍以上才是合理的。在国外，经营层高管层，差别就不是10倍20倍之差了。 对经理人来讲，你不能简单地给他增加10万块钱，20万块钱，更多的是要跟业绩挂钩。绩效奖金，目前一般是按年度或季度来发放的，但变得很灵活，随着企业环境不一样，需要 停调整和变化。” 越来越多的企业根据自身的情况设计出符合企业特色的简洁明了的薪酬结构。看看经理人的“钱包”，你会发现，内容越来越丰富，也更“贴心”了。 行业 “薪”情，潮起潮落 证券公司客户经理李辉苦笑着说，“由于今年大环境的影响，证券行业的确让股民‘很失望’，为了生存，我们已经收缩了几个分公司，有些比较优秀的经理人已经减薪，这在以前是不会出现的。” 行业始终是影响“薪酬果实”的重要环境因素。2002年，行业环境随着所能拥有的“奶酪”的变化而变化，薪酬的起伏也随之变化而呈现下列特征： ○高科技行业依然处于薪酬榜首 尽管计算机、互联网等高科技行业进入寒冬，IT业面临“挨踢”，但从薪酬水平来看依然高于传统行业，只是“曲高不再和寡”。同样是信息技术经理，月薪在计算机/互联网行业平均为27750元，在房地产/建筑行业平均为8500元。 ○ 垄断型行业高于一般竞争性行业 如果你是在垄断性行业，那么你的“薪”情应该还不错，虽然受到不同程度的挑战，但调查数据表明，相对于一般竞争性行业，垄断型行业比如电信、电力行业的平均薪酬依然显示一定的薪酬优势。 ○证券、家电行业低迷，薪酬变化不明显 从薪酬涨幅来看，处于整体盘整时期如证券行业、家电行业等，薪酬变化不明显，甚至有些行业的薪酬开始小幅度地减薪，比去年有所降低。证券公司客户经理李辉苦笑着说：“由于今年大环境的影响，证券行业的确让股民‘很失望’，为了生存，我们已经收缩了几个分公司，有些比较优秀的经理人已经减薪，这在以前是不会出现的。” ○ WTO带来的冲击影响薪酬起伏 很明显的是，受WTO冲击比较小的行业，薪酬变化不大，而受WTO冲击比较大的行业，薪酬变化较大。受外界环境冲击较大的一些传统行业，比如服装行业，在中国以前很多是家庭企业居多，国外一些知名品牌企业到中国来了后，现在采用比较高位的经营方法，通过品牌经营和市场网络来做。相对来说这个行业的人才素质很低，所以想去在此行业里找一些高层次的人才很难，这个时候就必须打破行业的格局，到行业之外去去吸引人才，甚至到高科技去找。这样行业价格差距很大，相对这个行业来说，薪酬价格会有一个大的变革。 转型带来“薪”变革 “不随时调整薪酬衡量标准和酬金，往往事与愿违。” -----韦尔奇 2002年开始，很多中国企业走在了转型的路上。 对于大型国有企业转型，他们的改革力度比民营企业还要强。国企要改革，一方面留不住人，另一方面，劳动没有很好地体现出来，价值没有体现，并没有实现按劳分配的目的。整个的工资效益很低。所以要进行薪酬改革。 联想是将转型概念较早提出的企业，也特别重视转型中的薪酬设计。针对转型期薪酬结构也发生了一系列的变革，在岗位工资的基础上引入绩效工资，新举措包括：股权、住房公积金、商业保险。 西门子传输公司的转型不同于前者，是一个典型股权转型阶段。近期正在完成由“中方占大股”向“外方占大股”，再由“外方占大股”向“纯外资”的这样一个转型，现在的 质是20%中方股，80%外资股，目前正在进行股权转让相对来说在这个转型过程薪酬变化还是挺大的。 “薪酬体系每时都在变化。企业如果是稳定的，那么可能也希望薪酬体系也是很稳定的，而在转型过程中，变化太快，你要不停打破过去，薪酬的管理原则是不变的，但在处理问题的时候，有时要根据市场的变化，行业的变化来设计。” 这是行政人力资源总监翟皖蓉在此转型过程中的真实感受。 企业高层应在这个转型期时时保持反思：最重要的是要找到适应你企业需要的，与你企业文化特点吻合的薪酬体系，这就象房屋设计一样，是一种艺术。 结语 关注薪酬，应该先关注薪酬的环境。 健康的薪酬治理之树也依赖于其生长的环境：阳光、空气、水分和土壤。对薪酬而言，市场机制就是她的空气，薪酬制度是她的土壤，而我们所做的薪酬设计和变革就等同于她所需要的阳光和水分。 风起云涌，曙光初现-----中国经理人薪酬从大的趋势来讲，正日益趋向市场化、国际化。经过一定阶段的调整变革和反思，必将走出低迷，具有一定的竞争力。未来一年，有64.6%的经理人预计薪酬将会增长，31.6%认为不会发生太大变化，3.7%预计薪酬将会减少。希望我们共同的努力，能让薪酬环境多一些阳光和水分，“薪”情灿烂！ |
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