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| 如何设计公司的薪酬体系 | |||||
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作者：佚名 人气：176 全球最全的财富中文资源平台 |
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提问： 我公司是一民营中小型企业，目前职工人数近50人，主要从事金融行业的硬件设备开发、生产销售，软件和系统集成等业务。 为了完善公司的薪酬体系，激发员工的工作积极性，提高工作绩效，现希望设计一套薪酬体系达到如下的目的： 可以兼顾对员工的短期、中期、长期发展进行引导； 可以体现公司对创新价值的重视； 请教专家，非常感谢！ 解答： 薪酬体系是人力资源管理系统中的一个重要板块，它应当与其它人力资源体系协调一致，共同支持公司的经营策略和人力资源策略。公司的经营策略往往决定了员工所需具备的行为和能力。薪酬体系和其它人力资源体系应当共同引导这些员工行为的表现和能力的提升。 在考虑公司对于员工的要求时，也应当适当考虑员工的一些关键需求。公司可以展开员工小组讨论，了解员工对于人力资源管理的一些反馈意见与需求。通过这些工作，公司可以了解员工最为关注的方面。薪酬可能是一个永恒的关注点，然而您会发现员工最为关注的方面也许并非是薪酬。公司在改进薪酬的同时，也许可以适当调整其它管理项目，以更好的引导员工行为，满足员工的需求。 那么，薪酬体系如何有效引导员工行为呢？众所周知，薪酬体系包含多个组成成分，例如：固定工资、津贴、短期奖励、长期奖励、员工福利等。在进行具体薪酬体系设计或改进之前，公司有必要明确各个组成成分应起到的作用。也就是说，公司应该能够回答这么一个简单的问题：“为什么支付薪酬？(WHY)？” 对于一个发展速度快，机构简单而又灵活的公司，可能需要引入一个非常简单、易于操作的薪酬架构，例如宽段薪酬架构(Broadbanding)。这类架构注重薪酬支付的市场灵活性，并能够激励员工能力的提升。同时，这类架构对于部门经理和人力资源专业人员的管理能力也提出了非常高的要求。除了薪酬架构以外，公司可以将适当比例的浮动薪酬与员工的能力目标和公司的经营目标进行有机的联系。当然，在进行目标规划时，应考虑公司中、长期的经营目标以及对于员工能力的要求。最后，无论是固定薪酬、短期激励，还是长期激励，参考市场操作状况也是非常有必要的。俗话说，知己知彼，百战不殆。 总之，有效的薪酬体系应当与企业的经营目标和人力资源策略形成紧密的关联性，它为企业经营与人力资源管理提供了一套行之有效的管理方法和工具。切勿让薪酬体系承担太多功能，也不应期望运用薪酬体系来管理企业运用。 |
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