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| 年薪制的难点与对策 | |||||
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作者：佚名 人气：139 全球最全的财富中文资源平台 |
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国有企业改革现正处于"攻坚阶段"、"关键时期"，经营者对企业的关切度对搞好企业关系重大。建立健全对经营者的激励约束机制，是保证他们对企业尽心尽职的一个重要方面。从一定意义上说，年薪制的问题现已成为影响改革和发展的一个重要问题。实行经营者年薪制，是改革实践的呼唤，是改革国有企业分配制度的重大举措，是建立经营者激励机制、保障所有者权益的重要手段。 由于经营者年薪制在我国尚处于试验阶段，所以率先进行这项改革试点的企业，在实践中遇到了许多难题： 1．该对准实行"年薪制"？从承担的风险和责任考虑，当前国有企业的经营决策及经营风险不是完全由厂长和经营者一个人承担，而是由董事长、副董事长、经理、副经理，还有总工程师、党委书记及党委委员、工会主席等几套企业班子集体承担的。那么仅对厂长、经理实行年薪制是否合理？从经营者的范围考虑，对谁应是经营者，目前国内尚无统一而明确的定义。由于这两方面原因的存在，使年薪制实行对象及范围难以确定。 2．"年薪"该由谁来定？在发达国家规范的公司制企业中，董事和董事长的报酬由所有者即股东大会决定，总经理的工资则由董事会决定。由于我国产权制度改革的滞后，目前国有企业的所有者代表还很不明确，所以实际上履行所有者职能的是政府主管部门。主管部门以行政管理者和资产所有者代表的双重身份管理企业，这必然造成立追求的既有经济目标，又有社会乃至政治目标。在这种情况下，它对经营者的要求以及根据要求的实现程度确定的经营者年薪，就与产权清晰条件下的状况大相径庭。 3．"年薪"的标准该定多少"有人认为差距不宜过大，可控制在2～5倍之间，有人认为搞得特别好的企业经营者收入，就应该与职工拉开较大差距，如可以相差20倍。 4．如何解决"年薪"中行业的苦乐不均？目前对经营者任职调动中的收益差异，国家采取的是适当补贴的办法，这显然还不是平等竞争。试行年薪制中如何解决行业间的苦乐不均，构成又一难题。 5．如何加强对"年薪"中风险收入的管理？作为年薪制中的重要组成部分--风险收入的确定必须合理。但是，试点企业中往往存在的因管理不力造成的风险收入确定的不合理。这主要表现在：部分企业的经营者在获得正常年薪外，仍然享受企业的一些奖励性工资收入，对经营者工资外的"灰色"收入缺乏监督和约束等问题。 解决上述问题的对策建议： 1．明确经营者范围，合理确定年薪标准。鉴于我国的国情，应明确在公司制国有企业中，董事长和总经理是经营者；非公司制企业，厂长和经理是经营者。一要合理确定经营者收入与企业职工收入的比例，目前二者差距不宜太大；二要合理确定企业副职、党组织负责人的工资收入水平，可考虑适当低于经营者年薪收入水平发放；三要合理确定其他高、中低层管理人员，主要专业技术骨干的工资收入标准，形成梯次结构。 2.确立出资人一董事会一经理模式。在国家确定的原则下，年薪制的确立应遵循出资人一董事会一经理的模式。董事会成员和经营者应实行不同的收入分配机制，即由出资人决定董事会成员的年薪收入，董事会决定经理人员的年薪收入。经营者年基薪根据企业经营规模确定，由企业按月发放，纳入企业工资总额管理，在企业成本中列支；风险收入根据企业经营效益 标完成情况，并参考经营者的责任轻重、难易程度等因素确定。风险收入在企业税后利润中列支。 3．探索按行业实施年薪制。每个行业内由行业主管部门统一制定办法，采取大致相同的基薪与风险收入考核办法。 4．建立客观、科学的考核指标和方法。要选择能全面真实反映经营者努力程度和经营效果的考评指标，并尽可能采用与国际接轨的考评手段，改进完善考核方法把经营者收入分配与落实经营目标责任制结合起来，突出资本金收益率等国有资产保值增值的考核，加强对经营者的年终审计，坚持先考核后兑现。 5．加强经营者年薪制的综合配套改革。如产权制度的改革、企业建立现代企业制度、深化人事制度的改革以及培育经营者人才市场等。 最后，还要特别指出以下两点：一是一定要注意试行年薪制的时机选择；二是对企业经营者实行年薪制的同时，卓有成效的政治思想工作绝不能丢。 |
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