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| 收入分配的内外部公平问题 | |||||
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作者：佚名 人气：234 全球最全的财富中文资源平台 |
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企业内部收入分配的公平性可以分为内部公平和外部公平两个方面。通俗的来说内部公平是通过在企业内部进行比较所体现的，而外部公平是通过与同行业相同工作薪资的比较来体现的。 在新的社会文化条件下，“不患寡而患不均”这句影响中国数千年的经典名言被赋予了新的含义，“均”的意义从平均分配、大锅饭逐渐转变为更加强调公平的意义。从影响企业绩效的角度来看，内部的收入分配公平性比外部公平性更为重要。 很多企业为了体现薪酬的内部公平性而在薪资体系的设计中采用了级别工资制，把薪酬根据岗位级别分为很多等级，但这种等级的区分仅仅是一个基础，还不足以体现薪资的内部公平性。企业往往忽视了下列细节问题： 一、收入分配的纵向不公平 一般企业对于管理层的价值都比较重视, 给予部门经理以上的中层管理层较高的薪资待遇。这使得部门经理较其下一级基层主管的收入高出数倍, 而基层主管的收入与一般职员则基本无差距。从公司的工资曲线图上来看，一般都会存在一个急剧升高的陡坡。因此主管层员工职责与收入上的不对等严重影响了其工作积极性。 与之对应的人员流动情况则是主管级业务骨干流失严重。 二、收入分配的横向不公平 虽然岗位工资按照不同的级别制定了不同的标准, 但存在的问题是，企业内部不分部门和岗位一律同级同薪, 即所有部门经理、所有主管处于同一工资水平。事实上, 公司对于不同部门内的同级职位的要求差距很大, 如后勤部经理与技术部经理之间、仓储主管与销售主管之间, 在专业技能、处理问题的能力以及责任风险等方面有着不同的要求, 在薪酬上置差距不顾, 简单实行一刀切，必然严重影响员工的工作积极性。 三、存在员工个人不公平现象 企业一般都有年度考核和季度考核，甚至有的企业已经实行了月度考核。 但经常发生的情况是，考核结果在员工的收入上没有反映, 这就造成公司每个员工的薪资待遇与自己的真实工作业绩无关，严重的挫伤了员工的工作积极性，并由此产生干好干坏都一样的观点。 另一方面来说，企业的薪酬制度还存在外部公平性。主要表现在人才市场上某些相对稀缺、具有专业技能的人才，其市场价格远高于其在企业中所处级别的工资水平。这时内外部人才价格的悬殊差别使这部分员工心理产生不平衡，于是导致专业技术人员一有机会就纷纷转投其它企业，人才流失现象十分严重，致使企业不得不花费更大代价来不断地寻找新的专业人员。 上述企业内外部的薪酬制度不公平现象正是由于薪酬体系的设计不合理促使人力资源功能的发挥受到阻滞，吸引不来有能力的人，挽留不住自己的业务骨干,又不能通过薪酬体系自动过滤出不合格的人。在薪酬中缺少促使员工的个人发展与企业的发展目标方向相一致的因素, 员工从企业发展目标的轨迹上偏移, 沿着自己设计的方向运转, 而责权利的不统一, 又不能调动员工的积极性。这样, 对于企业而言, 员工缺乏工作热情和动力不足造成了内在、隐性的损失, 而优秀人才的流失, 是外在、可见的损失。这种内在与外在的双向损失对于企业的发展将是致命的。 针对上述现象，企业必须进行一系列的薪酬体系改革, 包括: 采用职位评价技术, 根据职位评 对不同职位予以归类, 形成工资制度的梯级结构, 在适当拉开纵向差距的同时拉开横向差距, 使收入分配向为企业做贡献者倾斜,根据对企业的贡献大小给予报酬。同时在奖金、津贴、福利等方面对工资制度进行补充, 充分考虑企业、部门的特殊性, 使一定的人力成本投入发挥最大的效果。 |
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