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| 薪酬设计师揭秘“薪”情 | |||||
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作者：佚名 人气：184 全球最全的财富中文资源平台 |
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在谈“薪”的过程中，有这样一群人我们不得不提到。他们的工作内容就是要设计出既能帮企业吸引人才留住人才，又能使其用人成本最经济合理的付薪方案。他们就是所谓的“薪酬设计师”，他们或许是企业里的HR专员，也可能是咨询公司里的薪酬专家。 这里，通过他们的眼睛，我们来剖析一些薪酬现象。 用“宽带薪酬”解释差别现象：在同一家企业中，同样是部门经理，可能薪酬就会有很大差别。 解读：分两种情况来分析。第一种情况是，部门之间有差别。这种情况相对比较好理解，企业里不同部门承担不同职能，重要性也会不同，因此，后勤部门经理的薪资没有研发部门经理的高。而另一种情况是，同级部门之间有差别，如销售一部和销售二部的经理之间的薪水有差距，这种情况往往会引起一些“不合理”的言论。 上海人才有限公司高级咨询顾问李健认为，用“宽带薪酬体系”概念来解释这种现象就很容易理解了。目前，在薪酬设计中，同样职位上会设定一个较宽的薪酬范围，根据职位的重要性、个人能力评定以及绩效表现，薪酬回报设定差别，从而满足重要员工的成就感，也激励后来者，避免职位惰性。 加薪不再是大锅饭现象：每到年底，一些企业都有加薪的惯例。和以前国有企业一概而论的工资级别不同，现在，加薪幅度越来越差异化了。企业每年都会制定出加薪的总量，再根据一定的比例分摊到每个员工手里。加薪比例怎么定出的呢？ 解读：这个比例最后落在“3P”上，即Position（职位）、Person competency（个人资质）、Performance（绩效）。上海人才有限公司高级咨询顾问卢军曾经设计了一个三维调薪计算模型。他说：“比如某企业今年整体调薪幅度是3%，那么企业里每个人是吃大锅饭呢，还是具体情况具体分析？我设计了职级、绩效和个人能力3个维度，按各人的不同情况，用这个模型就可以精确计算出每个人的调薪幅度。”当然，各家企业采用的计薪方法不同，但理念正走向统一。 高薪也是一种危险现象：在同一个职位上，由于资历不断增长，员工的工资也会增长。有时一个员工的薪资甚至会超过经理。 解读：李健认为，当这种情况出现时，可不是个好信号。同样的薪水，企业习惯上是会倾向于雇用能力更高者。如果你的薪资比别人高，但发挥出相同的作用，那么，公司进行人员调整或是机构精简时，会挑谁呢？这也是在一些外资企业里，员工不要求加薪的原因。还是那句话，能力和薪酬相匹配才是最重要的。 “精简”工资单要谨慎现象：每个月发薪水，有些人会拿到长长一条工资单，除了基本工资外，还有岗位工资、绩效工资等，以及保温费、书报费等好多项。而有的人则很简单，看到的可能就是基本工资和“四金”。 解读：工资单的长短可以看出一家企业的薪酬结构，但并不代表企业的薪酬是否有竞争力。竞争力最终还要看薪酬总量。 不过，卢军认为，增加或减少一个付薪项目会使员工的满足感产生不同的变化，这也是有些国企将一些费用不多的付薪小项目保留下来的原因。尽管钱不多，但去掉一个，就容易导致员工对企业不满。而一些新成立的民营企业和外资企业的情况则相对简单一些。 薪酬报告只是参考现象：现在 酬调查非常多，网上网下各种渠道都在展开。薪酬报告对于个人薪酬有影响吗？ 解读：卢军表示，市场竞争中，具有竞争力的企业的薪酬体系非常重要，而核心就在于，“既兼顾企业内部公平，又在外部环境实现公平。”薪酬调查主要是为外部公平考虑的。 恒道信利人力资源平台顾问Kevin认为，按照一般规律，HR会从专业的薪酬咨询公司购买行业薪酬报告作为参考，然后按照公司的市场定位以及自身情况，制定不同级别的工资水平。对于个人来说，薪酬调查是一个摸行情的渠道，但并不能对薪酬有实际改变。无论有多少客观因素影响一个岗位的市场价值，薪酬的制订最终还是需要看公司的策略，说到底，老板说了算。 采访对象：恒道信利人力资源平台顾问Kevin上海人才有限公司高级咨询顾问李健上海人才有限公司顾问卢军 |
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