|
您现在的位置： 新语文 >> 人力资源 >> 薪资福利 >> 正文 |
|
|||||
| 经理人平均薪资去年增幅高达8.4% | |||||
|
作者：佚名 人气：219 全球最全的财富中文资源平台 |
|||||
|
“在印度和中国的投资热点城市，公司必须支付额外费用以吸引和留住经验丰富和资质较深的员工。”这是一位专业人士在新近发布的一份报告——《2005全球薪资调查》中指出的。 从他的谈话中可以知道，事实上，“激励和留住人才”以及“制定薪酬体系”是激励经理人的两大核心问题，这也是人力资源管理中最为棘手的两个问题。 时值年关，各种行业、公司薪酬报告纷纷出炉，作为公司战略和运营的重要执行者，经理人是否能够得益于公司合理的薪酬体系，被充分调动积极性，从而使得企业实现更大的利润成为人们关注的问题。2004年，经理人薪资整体情况如何？经理人是否对薪资满意？薪资是不是导致离职的关键因素？2005年，经理人是否能拿到更多的薪资？哪些经理人是加薪的宠儿？ 两年“涨”声一片 从薪资的总体增长趋势来看，根据人力资源咨询公司的调研显示，去年中国平均薪资增长在6.4%~8.4%之间，较之2003年的6.7%~7.3%，已经有显著增幅。在参与调研的1000多家外资、本土和合资企业中，多数企业表示下一个年度会继续加薪，并且确保了加薪的最低幅度。 2004年中国内地各主要城市及地区总体平均加薪幅度与2003年基本持平，仍保持在7.2%。 亚太地区薪资增长的主要原因在于经济增长，而多数企业对今年的经济持续发展抱有乐观态度。翰威特亚太区总裁MickBennett认为，全球经济的关注进一步向诸如印度、中国、菲律宾这样的国家倾斜，是这些地区保持薪资大幅增长的主要因素。 从地区来看，上海、北京、广州、深圳这四个主要城市的总体加薪幅度略有区别。上海以平均达7.7%的加薪幅度成为去年加薪最多的城市，北京以平均7.3%的幅度位居第二；而同处珠江三角洲的广州与深圳加薪幅度基本持平，分别平均为6.9%及7.0%。 中国经理人的薪资2004年处于上升阶段，总监级从2003年的平均月薪6925元上涨到2004年的7647元，部门经理从2003年的平均月薪4278元上涨到2004年的4984元，分别增长了10%和16%。 上海中高层经理人的加薪幅度最高，平均达到8.1%；北京略低，平均达到8.0%。这两项数据均高于当地的总体薪资增幅。对于两地的经理人来说，2004年的薪资满意度也相对较高。比较而言，广州和深圳的经理人加薪幅度分别达到6.9%及7.0%，与当地的平均水平持平。 由于非生产性的高科技企业总部大多设在北京，一个有趣的数字颠覆了北京薪资增幅排名第二的遗憾，北京经理人的薪资收入成为四个城市中最高的。由于上海的行业布局多为消费品业、高科技制造业、物流业、化工业，因此其薪资收入略为逊色。 中位值基本吻合 “我目前税后的月薪是6500元，对于我这个级别的经理人来说，基本可以算是中上。”杭州一家民营企业的人力资源经理告诉《东方早报》。 在中国人力资源开发网公布的“中国十大城市经理人薪酬排行榜”中可以看到，排在第五位的杭州经理人，其平均月薪为6432元，基本可以印证宋平的月薪。在这项调查中，上海、北京、深圳的经理人平均月薪 别为8278元、7888元、7275元，分别位列一、二、三名。 根据《环球资源》最新公布“2004年薪酬和职业发展调查”的报告，从整体上来看，受访经理人的平均年薪为人民币75643元。 根据钻石型薪酬结构的构成来看，除了基本工资、月绩效工资、年中奖金、年末奖金以外，对于中高层经理人还有长期激励方案，即股权红利。 企业根据业绩，为优秀的中高层经理人发放股权，具有相当有效的激励作用。一方面，对于钻石型人才来说，能够与企业的长期利益和情感联盟；另一方面，对于其他员工来说，能够起到激励作用，感受到企业对人才的关注，看到自己在企业的发展前景。虽然红利是分配股权后基于企业收益带来的收入，不计入员工的薪酬总额，但对于中高层经理人来说，是其年收入的重要组成部分。 对于京、沪等8个城市的房地产业经理人所做的一项调查显示，上海项目管理总监的平均年薪已接近35万；财务管理总监已近30万；销售经理的薪酬业已接近20万。北京地区的项目开发总监的平均年薪已近40万元左右，而规划设计总监也能获得近35万元的平均年薪。资本运营经理也备受青睐，可以拿到30万左右的平均年薪。 此外，在《环球资源》的这项调查中，93%的受访者表示，除了薪酬以外，还从雇主处获得其他的非现金福利。非现金福利已经成为经理人寻找新的工作机会时最为关注的五个主要因素之一。其他因素还包括现金收入、学习新技能的机会、晋升机会及新公司的声誉。 调查显示，非现金福利中，最普遍的福利是养老金，75%的受访经理人表示享有这项福利；66%的受访者表示享有医疗或健康保险；46%表示享有人寿保险；43%表示享有饮食津贴；只有7%的受访者表示没有享受任何的非现金津贴。 薪资攀升，金钱非万能 毫无疑问，从经理人所关注的五个主要因素中可以看出，金钱不是最为重要的离职选项。无论是经理人还是普通员工，只讲收入，最后的结局总是与公司分道扬镳。“一旦遇到更高的报酬，他们会选择辞职。”智联招聘资深人力资源专家指出。而如果是那些关注公司的声誉，愿意学习新的技能的经理人，他们富有激情，能够调动员工参与的热情，则会帮助公司达到成功。 24%的员工将薪酬列为离开公司的首要原因，而愿意继续为目前雇主工作的员工中，只有15%的人将薪酬列为他们留下来的原因。 事实上，很多公司面临的问题就是能够吸引员工却不能留住员工。在一项针对IT公司的调查中，45%的人认为自己所在的公司在吸引人才方面做得好或是很好，而只有38%的人认为公司知道如何留住员工，更有29%的人认为他们的公司在留住员工方面做得很差。 尽管经理人越来越从自己职业发展的角度考虑，试图在一家公司工作得时间更长，但是猎头公司却频频抛出“绣球”。调查显示，七成的IT经理人在过去一年中接到过猎头公司的电话。而更多的IT公司选择了内部推荐的方式，这对那些没有做足员工保留特别是经理人保留计划的公司来说，不能不说是一个噩耗。 公司的很多措施都对留住员工以及经理人非常有益。在安捷伦上海的办公室里，一间名为“头脑风暴室”的房间里，摆放着各种亮丽色彩的沙发，整间房间色调也异常鲜艳，任何级别的员工都可以 入这间房间，发起讨论，这种创造性的思维冲撞非常具有吸引力。 “除了高薪，真正忠于公司的员工希望有一个积极的工作环境和令人鼓舞的领导阶层。‘满意’员工和‘忠诚’员工之间的区别是关键所在。”林杰文认为。 尽管薪资不断上升，但优秀员工特别是经理人层的流动是一个非常值得关注的问题。调查显示，中国内地企业的员工流动比例达到12.6%，在1000多家接受调查的企业中，大约三分之二的企业面临人员流动问题。 正如地区、行业等因素对2004年薪酬状况产生一定影响一样，2005年的薪酬走势同样不能回避这些因素。2005年，各主要城市经理人的总体加薪幅度同2004年相比，应该不会有大变化，基本上会保持持平或小幅增长的态势。 在一些快速发展的行业，中高层经理人的薪酬仍会保持强劲的上升趋势。由于基金业、证券业、保险业、银行业的服务日趋多样化、专业化，以及国外雄厚资本不断注入中国金融市场，整个行业人才需求呈上升趋势，金融业的薪资水平将一路攀升。2005年，高层管理人才的年薪可达50万人民币，中层管理人才的年薪在20万~30万人民币之间；此外，外企太和预测，2005年建筑及房地产行业人才需求的增长幅度将超过15%，这直接导致整个行业的薪酬处于攀升状态。 |
|||||
| 财富论今——新的理念 心的飞越 | |||||
| | 设为首页 | 劳动创造一切，财富造就神话 | |
| 财富论今－http://cf.xinyuwen.com 苏ICP备05013302号 | |
