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| NLC公司的招兵买马之误（下） | |||||
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作者：佚名 人气：295 全球最全的财富中文资源平台 |
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IV. 工作分析在招聘实践中 耐顿公司在招聘中的另一个失误在于：没有相应岗位的岗位说明书作为招聘工作的参照和标准。而工作分析是形成岗位说明书的具体实施。它是通过对企业基础信息的了解、职能分析及其标度的确定，为企业制订了一个标准，它是通过编一系列有关工作信息的"模数"、"单位"与标准化术语来收集与分析以下几个方面的工作信息：（1）工作中人员做什么（2）人员使用什么方法（3）人员必须具备什么知识和技能（4）人员的责任是什么（5）工作条件如何。工作分析在招聘规划中为企业确定空缺岗位提供了有力的依据。此外，也为企业搞清正在招聘的岗位具体需要完成什么任务，需要什么方式和需要具备何种技巧；或者让求职者明白自己将要做什么工作，公司对员工的要求是什么，这两者都是十分重要的。 岗位分析是招聘环节中用的最广泛确定招聘标准的工作。它是招聘、筛选、录用的基础。 然而耐顿公司人力资源部经理口建华和生产部门经理于欣的一番对话，使我们清楚的看到耐顿公司招聘工作的不规范。其实，此场景许多公司的相关人员并不陌生，这种选择依靠的是主观印象、经理的偏好。工作分析的用途之一是将做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面进行量化，并加以分析，制订出此岗位最佳素质的数据，以它作为人员筛选的标准，将求职者的相关信息与之进行比较,最终得出与岗位标准最吻合的人员信息就是企业所要招聘的人员信息；工作分析资料在招聘筛选中的另一个重要用途是测定岗位的相似性，它把可用同一筛选工具的相似工作归为一类，做好职位分类，在招聘大量人员时，企业的相关人员从中确定适合的筛选标准，包括筛选的尺度、考核时的考试题目、内容及方式。这种筛选方式即规避了人为的心理偏好影响对招聘选人的作用，又避免了依靠印象的选择，利用科学数据的标准和指导，减少了招聘的非科学性所造成的企业招聘失败。规范的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。 V. 招聘、选拔及录用程序 企业招聘的程序一般会根据不同岗位、不同职责和职务略有不同。一般程序如下： 1. 根据企业人力资源规划开展人员的需求预测和供给预测，确定人员的净需求量，并制定人员选拔、录用标准政策，在企业的中期经营规划和年度经营计划指导下制定出不同时期不同人员的补充规划、调配计划、晋升计划。 2. 依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准。据此确定招聘甄选技术。 3. 拟定具体招聘计划，上报企业高层批准。 4. 人力资源部门开展招聘广告宣传工作，做到最大化吸引，并准备其它工作。 5. 审查求职申请表进行初次筛选。 6. 面试或笔试。 7. 心理测试、情景模拟测试。 8. 录用人员背景调查和录用体检。 9. 录用决策、试用、签订劳动合同。 企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。 在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职 的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。但很难做到十分全面了解。只要做好前期的准备、调整好面试的进程、做好面试的结构，注意细节，在面试筛选中会减少不必要失误的，象企业中经常遇到的一些问题应特别引起注意：过早因为印象的原因做出录用决策；过分强调面试表中的不利内容，以致不能全面了解个人；面试人对岗位空缺任用条件不了解，无法掌握正确的标准去衡量标准；面试人缺乏面试经验；面试过程中面试人讲话太多；为了完成任务而招聘；面试人易受求职者的影响；面试中采用全面性较差的非结构式方式；心理偏差、第一印象、晕轮效应、趋中效应会造成不同的结果。 在录用选拔中应注重效度和信度的问题。在通常情况下，可信的测试未必有效，有效的测试未必可信。但这两个指标是测试中不容忽视的，它能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。效度是招聘者真正测试到了的品质与想要测试的品质的符合程度，一般来说，效度系数数值越大，说明考核越有效；在三种效度中，预测效度多用在能力及潜力测试中效果较好。求职者在面试选拔期间的测试一般用在录用之后与绩效考核的分数相比较，相关系数越大，说明此测试的效度越高；同测效度以员工的工作表现或工作考核加以比较，作为求职者来说如果工作经验较少，此种测试不能了解求职者的能力和潜力；内容效度中考核主要运用面试人员的或测试人员的经验来判断多应用于知识测试与实际操作测试，不适用于对能力或潜力的预测。 信度是指系列测试所得的结果稳定性与一致性的高低。由于每人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度不高。信度中被分为：以两次测试结果之间的相关程度的重测信度；同一测试分为两部分测试，其结果之间的相关信度为分半信度；两个内容相当的同一测试，测出两个结果之间的相关程度来确定测试信度就是对等信度。一般可信度高的测试的信度系数比大多数在0.85以上。信度测试有可能受到诸多因素的影响，使结果的稳定性有所波动，所以不可能要求信度系数达到1.00，即多次测试结果完全相同。 VI. 达到公司招聘的成本效率 达到招聘的成本效率是人力资源部门另一门重要工作职能，它体现两方面的问题：一是：本次招聘中实际操作费用超过一般情况招聘成本所导致的浪费；另一方面，由于此次招聘中某些策略与以往不同，导致实际简历每次筛选比例比前几次招聘筛选比例大，这就意味着企业对求职者的选择余地越来越小。这两方面都会造成企业招聘成本效率的低下。 在实现公司招聘成本效率过程中，需要计算企业的投入－产出率。这样使企业在低成本投入的同时得到更好的产出率。投入是指求职者投到公司的简历数量；产出的意义为招聘结束后最终被企业录用的人数。投入-产出率映射了企业的招聘成本的效率状况。一般企业的投入和产出模式主要以"金字塔"型为主。耐顿公司在招聘工作中的成本控制由于高层的直接参与没有实现如下表： 一般来说，产出量是受到很多因素的影响：公司求岗位的人员素质的变化；招聘渠道选择是否得当导致求职者的整体数量、质量等。投入-产出率的计算主要依靠招聘经验来完成的。一个没有进行招聘的人才的市场 种工作是不起作用的，企业只能依靠招聘人员的长期工作经验的推测来实现。所取得招聘目标是，企业可用采取相应的检验方法来进行修正。象耐顿公司招聘广告中，由于没有将求职者的要求进行说明，导致没有做前期的自我淘汰，致使后期投入的人力、物力要高出预期，其成本也要高出预期标准；如果在招聘广告中对岗位要求详细说明，那么，可以提高申请阶段的投入质量，降低投入-产出过程中的比例，因为详细的描述会使一些不合格的潜在求职者对自己进行自我淘汰。另外，耐顿公司忽略了由于招聘渠道的选择，失去了对投入-产出率的控制。 VII. 其他 1． 忽视求职者的背景资料情况 案例中有一个细节可能是企业容易忽视的：求职人之一王智勇的前公司背景不是很完善，缺少前公司主管人员的评语。在招聘后期，关注被选求职者前公司的背景资料，了解被选者的人格品质是十分重要的。有时候在短短的面试时间内不可能了解求职者全部性格。况且在短时间内或单一环境下，人性格的隐藏性会掩盖人员的本质性格，使面试人员对其表现有所错觉。在国外一些人才市场透明度达到的国家或地区，已经形成职业经理人在职场中的美誉度环境，而中国人才市场没有形成相应的制度，这时候公司对其前员工所出据的证明资料就显得十分重要了。 2． 对求职者宣扬企业不实之处和许诺无效 一些企业为了吸引更多的求职者，向求职者宣传公司本身做不到的事,甚至承诺不可能实现的诺言。其实，也许这样可以使一些求职者暂时被吸引到公司任职，但是一旦求职者进入公司了解详细情况或得到的承诺未兑现，其负面影响要超过宣扬时所造成的正面影响。王智勇入职到企业中后发现公司的承诺与许诺与事实不符，在他的情绪中，明显地带有失望，并有一种被欺骗的感觉。这样下去，会给其工作效率带来影响，其次，会给企业的声誉带来不可估量的损失。所以这种做法对企业来说是万万不能用的。 3． 经理人员的心理偏好影响 由于王智勇的为人圆滑给耐顿公司的面试人心理造成了影响，在选拔过程中，忽视了企业招聘的正规方式，只凭印象选择了王智勇。在面试考核期间，由于考核人员对被考核人员情况的某一方面有强烈的感受或印象，因此影响了他对此求职者其它方面的评价，觉得什么都好或差，这样造成了"晕轮误差"。这种误差使招聘面试、考核失去了科学性和缜密性。使任职者和岗位的脱节。容易造成招聘工作的失败。 4． 没有设立招聘后的评估 耐顿公司招聘工作结束后六个月过去了，由于没有对已完成的招聘工作作相应的评估工作，没有对刚入职的新员工的各方面状态进行二次评估，所以没有尽早发现这次招聘中的失败。其实，企业为了以后招聘工作更好地开展，对上一次招聘工作做评估是十分有效的。它能帮助企业改正存在于招聘工作或其它人力资源管理工作方面的失误，它是对招聘的每一个环节工作的跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。 综上所述 在人员招聘与录用过程中，招聘人员将会遇到各种各样的问题，需要招聘人员具备公正的态度及相应的知识和技能，才能在招聘过程中避免各种误区，保证所招人员符合组织的要求，否则不仅不利于组织的发展，同时也不利于员工个人的职业生涯发展。在此案例中由于招聘人员的个人原因而 致的错误应当避免。企业招聘工作的逐步正规化才能使企业整体人力资源管理有更大的提升。古语说"千军易得 一将难求"、"千里马常有 伯乐不常有"，招聘在企业人力资源形成中的作用好比"伯乐"，企业只有学会做好"伯乐"，才会有众多"良才"聚敛到企业中去，才能形成优秀的员工队伍，在竞争的市场条件下占据优势。 |
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