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| 走出企业选才和用人上的误区 | |||||
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作者：佚名 人气：192 全球最全的财富中文资源平台 |
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领导者选才用人，主要包含选才与用人两方面内容。所谓选才，就是正确地选拔人才，其主要是对领导者干部的选拔配备。所谓用人，就是合理地使用人才，即将每一个人安排在一个恰当的位置上，让其充分发挥应有的作用。简而言之，就是指领导者或领导者集团在领导者活动的过程中，凭借组织所授予的职权，按照一定行政隶属关系和干部管理权限，对下属加以选拔、使用、激励等一系列组织行为活动过程。 一、 领导者选才用人的误区和原因 （一）领导者在选才用人上的误区 当前，领导者在选才用人的实际工作中存在的误区综合归纳主要有以下几种： 1、识别人才上“大视野，小视角” 领导思维问题。 领导者经常遇到这样的问题：在同一的标准和条件下，往往会出现意见不一致的现象，这就是主体从某一角度和方观察客体的视角差。一般来说，识人的角度差越小，对被识者的肯定意见就越多；反之，否定意见就越多。就目前识人过程的角度差现象，有以下几种： (1)小视角思想 在识别人才过程中，一些领导者对人才的看法上有一些偏见。一曰“远视”，把识别人才的着眼点放在自己的目光之外，常常选拔使用身边之外的人，总以为“天外有天，人外有人”，舍近而求远，最终落得个“迎进了女婿，赶走了儿”的后果。二曰“近视”，与“远视”相反，即把识别人才的着眼点放在自己的目光之內，选拔使用干部常常局限身边的人。三曰“短视”，即把识才用人，局限于有高文凭、高职称的，而不论品德良莠与才干真虚，一并选用。四曰“青光眼”，对人才的选拔和使用，只管“收获果实”，不管“播种浇灌”，对大量有潜力的人才不加培养、激励、保护，均视而不见。五曰“斜视”，即不能辩证看待干部，要么重才轻德，要么重德轻才；要么论资排辈，要么重用年轻干部。 (2)地位层次上的差异 人在社会中的地位是客观存在的，社会的客观存在又决定着社会的意识形态。也就是说，有时客观存在上的差别会影响到人们对客观事物的观点和看法。例如在识用才人方面，领导者会从个人目光和所及范围內，对身边接触较多的人形成一定的看法，而群众也从日常生活与接触中，对周围的某一个人也会形成一定的看法和观点，这两者往往是不谋而合的。但有时候也会出现明显的分歧，一是领导认为一个人德才兼备，而群众则认为却才无德；二是领导认为一个人品行不端，而大多数群众则认为他公正无私，仗义执言。 (3)工作关系上的远近 俗话说：隔行如隔山。由于社会分工与行业领域的不同，领导者在选才用人方面，对所有的用人对象不可能做到了如指掌，而只能依据自己的判断能力和考察工作组的汇报材料进行取舍，这样一来难免会出现将人才当庸才，或者将庸才当人才的现象。这就是工作关系上的远近而造成距离差的不良现象。而工作关系上近距离的情况也很微妙，同样领导身边的人也有不同的情况，主要有以下三种情况：一是德才平庸，但处事圆滑的人却受到领导者的青睐与器重，因为领导者在他们身上看到的是言听计从，溜虚啪马。二是德 兼备，棱角分明的人却受到冷遇与压制打击，源于领导者从他们身上始终看不到驯服的“良好表现”。三是工作业绩上虽有突出表现，身却上总有与工作无关的这样或那样缺点的人，领导者仍对缺点死揪不放，在在脑海留下挥之不去的烙印，难以抹去。 2．用人上的“乱点鸳鸯谱” 领导方法问题 古人云：尺有所短，寸有所长，物有所不足，智有所不明。这说明：人的知识和才干，由于各方面因素的原因，会表现出不同的特点。有的长于此，有的短于彼。我国进入改革、开放的新时期以后，邓小平也曾指出：“要善于选用人员，量才授予职责。要发现专家、培养专家、重用专家”。①我们领导者的任务，就是要了解每一个下属的长处与短处、优点与缺点，以善其用。正如其大林所说，要了解干部，特别细心考察每个干部的优点和缺点，了解人才究竟在什么岗位上才能施展自己的才能，这也是领导者一项十分重要的工作。 3．选才用人上的“官上官” 用人机制问题 有的人本事大得很，能够上至通天，下至入地，根本不把“管官的官”放在自己的眼里，因为他们是“管官的官的官”，干部人事主管部门很自然左右不了他们的意志。而现实工作中，有个别的领导者全凭意志行事：说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。不仅如此，他们不是为位谋人，而是为人谋位，走到一处，可以败一处，而败了一处却又能再走一处，使得那些踏踏实实的领导者难当，厚着嘴脸要官的却又好过。 4．领导者的“家天下”腐朽封建思想问题 在现实的工作和生活中，有个别干部至今抱有“肥水不留外人田” 腐朽封建思想，工作中以权谋私，安插亲信，大搞“家天下”，这些干部滥用职权，大搞裙带关系，把管辖的部门和单位变成自己的“世袭领地”，群众称之为“亲家班子驸马团，太太小姐打字员，儿子孙子小车队，七姑八姨进妇联”。如据报刊披露，河北省某县原粮食局长王某，利用手中职权安排到粮食系统的子女、亲属达21人，其中14人掌管财务和业务大权。运城地区某洗涤剂厂原厂长吴某，先后在该厂21个部门安插亲信29人。此类现象不一列举，成为党內外群众强烈不满的问题。 5．领导群体的“集团军”落后封建藩权主义问题 斯大林在批评这类落后封建藩权主义领导者，曾说过一段精辟而又深刻的话：“在党的干部工作中，存在着专门提拔熟人朋友同乡对个人忠实的人，吹捧自己上司的能手，而根本不考虑他们在政治上和业务上是否称职的错误做法。这种做法的结果，提拔起来的不是一批担任负责工作的领导人员，而是一个亲近的人们结成的小家族，一个小团体，其成员都力求和平共处，互不得罪，家丑不外扬，互相吹捧，并且经常向中央送交空洞而令人作呕的胜利报告。”②邓小平同志也在《党和国家领导制度的改革》中曾讲到了党内的选才用人的腐败现象:现在，巴结权贵、寻找靠山、打通关系、裙带关系，一人得道鸡犬升天，以及铁哥儿们的结党私营等现象，腐蚀和影响着我们的选才用人工作。尽管程度不同，但这却是一个必须正视的现实。这种情况在有的单位表现得比较严重，如果我们不提高警惕并加以抵制，选拔任用干部就难免会被这些不健康因素所左右，就很难选出真正能够坚定不移地贯彻党的路线所需要的贤能之才。 （二）产生误区的根源 > 领导者在选才用人中，产生这些误区的直接原因是领导者采用了与“任人唯贤”人才路线相对立的“任人唯亲” 人才路线。其总的根源就是领导者并未立足于“一切从实际情况出发”这一基本思想。概括而言，领导者选才用人误区的产生主要存在以下原因： 首先，领导者在识别人才的思想和作风上不纯。正如江泽民所指出：“选择干部，必须全面贯彻德才兼备的原则，坚持任人唯贤，反对任人唯亲，防止和纠正用人上的不正之风”。 ③这些识别人才各种误区归根结底源于识人者的工作思想作风不纯，党性原则立场不强，并受到主观主义、官僚主义、封建主义等不良社会习气影响。 其次，领导者在选才用人方法的不当。主要由以下几种原因造成的：一是领导者在岗位和职务分析设计上，不是“因事设人”，而是“因人设事”。二是领导者在用人的过程中，不知避其短，扬其长，却反而行之，扬其短，避其长，没有真正做到“量才用人”。三是，领导者过多的参杂了个人的主观好恶意识和观念，“武大郎”不要，“武二郎”要，害怕任用比自己能力强的人。四是“爱揪辫子”，古人云：古之人有高也之才，必有遗俗之果。现实生活中的那些突出才干的人，其优点和缺点同样突出，我们任何一位领导者不仅要深刻理会这个道理，更应要按此去选才用人。五是领导者的“钻空子”和“一言堂”。在选才用人的制度和法制不健全的情况下，利用职务之便，滥用职权，以权谋私，损公肥私，贪赃枉法。 再次，领导者对自己的下属，采取了不当的“用人又疑，疑人又用”，不能从根本上充分调动下属的积极性和创造性。而“用人不疑，疑人不用”原则其核心就是信任，这种信任，促成一种和谐的工作环境，充分地发挥了人才最大的作用，最大限度地发挥人才的潜在价值。“用人不疑，疑人不用”的关键在于领导者充分地信任自己的下属，并使下属感觉到领导者对自己的信任，才能使下级对上级有知遇之恩，效报答之功，才能充分发挥下级的人才和智慧，上下一心共同干好一番事业。反之，下级则缩手缩脚，顾虑重要，要不远离领导者，乃至远走高飞，而另谋高就。 二、领导者如何走出选才用人的误区 （一）科学地确立人才衡量标准 毛泽东同志曾经说过：“我们民族历史中从来就有两个对立路线：一个是‘任人为贤’路线，一个是‘任人唯亲’的路线”。其中一条路线是依据与自己的关系是否亲密，感情好否的标准来选拔任用人才，也不管其德才如何，即按照“任人唯亲”的人才标准来选择使用人才的，这属于典型的宗派主义人才路线。而与此对立的另一条路线，则是选拔任用那些品质好且有才干的人，即按照“德才兼备”的人才标准来选择使用人才的。在千千万万的人们之中，领导者如何在认识谁是真正的人才呢？这就要有一个衡量人才的标准。在不同的社会环境和历史条件中，对衡量人才的标准和要求也就不尽相同。 德才是一个历史的范畴，社会环境和历史条件的不同，对德才涵义的理解是各不相同的。我国封建社会对人才的最高道德标准是君与臣、父与子的人身依附关系：君要臣死，臣必死；父要子亡，子必亡。对于这样的道德标准，资产阶级是完全不可接受的，在资产阶级看来，人才的最高道德标准应该是尊重个人人权和自己奋斗，并以个人主义为特征而取代前者。不仅如此，在阶级社会里，剥削阶级往往容易割裂德与才的关系。例如，中国古代封建五朝所提出的，妇女无才就是德 便是一个典型有力的说明例子。无论怎样，在阶级社会里，任何一个统治阶级所提出的道德标准，都是为了维护剥削阶级统治而服务的。 在社会主义条件下，人才的德才标准中，所谓德，最主要是坚持党的四项基本原则，核心是坚持中国共产党的领导者，具体来说就是服从党的领导者，真心拥护和贯彻关于建设有中国特色社会主义的理论，坚持党的基本路线，坚定的社会主义、共产主义信念，忠诚马列主义、毛泽东思想，廉洁务实、扎实工作，有高度的革命事业心和为人民服务的强烈责任感。所谓才就是要有为人民服务的本领和才干，具有现代科学文化知识，且熟悉和精通自己的业务，具有较强业务能力和组织领导者能力。 （二）进一步贯彻落实党的人才路线 坚持任人唯贤，按照德才兼备的标准来选拔干部，培养造就一支革命化年轻化知识化和专业化的干部队伍，以保证党的政治路线的实现，这是党的干部路线。 毛泽东在谈到如何坚持任人唯贤和识才用人时指出：“我们不但要看干部的一时一事，而且要看干部的全部历史和全部工作，这是识别干部的主要方法。”⑤这句话实质上指了我们如何做到任人唯贤，要用全面的、历史的、发展的观点来识才用人的原则。从这个总的、最基本的原则出发，在坚持任人唯贤的人才路线时和考察识别人才时必遵循以下几个几点： 1.坚持“重德”与“重才”两者兼顾 古人曰：德者，才之帅也；才者，德之资也。故而，二者缺一不可，有德无才，难当大任；有才无德，其才定以售其奸。实践证明：有才无德会坏事，有德无才会误事。也正如人们常说：专不等于红，但红必须专。德才者的辩证关系是：德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力；才，是人得以发展的成功的基本条件和基础。所以，德才应该是统一的，相辅相成的。我们必须注意“德”看主流，“才”看专长，不能求全责备，防止重才轻德和以德代才的倾向。 2.坚持“五湖四海”与“能上能下” “五湖四海”是任人唯贤中的“任”的內容。对于当今社会人才蕴藏在社会各个领域和行业，领导者单凭伯乐式的相马，是难以发现有用人才的。为此，我们必须彻底改变过去那种封闭式的神秘选人方式，应要开阔视野，拓宽渠道，要从全局观念出发，在较大范围内坚持贯彻“公开、平等、竞争、择优” 四项原则而选才用人，四项原则又是以竞争为核心的有机整体，领导者只有让参加者平等地参与竞争，通过一定方式，按照优胜劣汰德则择优录取，才能使人才脱颖者而出，选拔出德才兼备的人才来。 “能上能下”是任人唯贤中的“唯”的內容。邓小平同志曾指出：多少年来，我们对干部就是包上来，能上不能下。现在看来，副作用很大。我们面前摆着这个难题，现在还没有很好的办法解决，唯一的出路就是能下，要说服我们的干部造成能下的空气。因此干部的“贤”并不是一成不变的，我们必须根据“贤”的变化，通过多种途径不断地进行调整。 3.坚持“走群众路线”与“注重实绩” 中国共产党做为无产阶级政党，其宗旨就是全心全意为人民服务。因此，选拔人才的标准必须要以人民拥护不拥护，满意不满意，作为选才用人的根本尺度。只有这样，才能合乎最广大人民群众的最大利益，为最广大人民 众所拥护的最高标准。俗话所说：工作是面镜，人心是杆秤。人才生活于广大劳动人民群众之中，其优劣好坏群众看得最为清楚，其是非功过群众也最有发言权。因此，领导者在选拔人才范畴，必须坚持走群众路线，充分听取群众意见，体现群众意愿，坚决反对人才选拔上的神秘作法和极少数人说了算的不良作风。 古人云：器必试而后知其利钝，马必驾而后知驽良。简而言之，人才考核是对任职的人才在道德品质、工作业务能力、工作态度和取得成绩所进行的考察、评价。人才，只有在实践中做出显著成绩，才能得到社会和公众的承认。在实践中检验和选拔人才，是辩证唯物主义认识论的客观要求，也是选拔人才中必须遵循的基本规律。实践证明，把注重实绩作为依据对选才用人干是最为客观公正的。采用此法，一是有利于“任人唯贤”和公正平等。二是最大限度地调动人才的积极性和创造性。三是更为准确把握人才的本质和主流，使优秀人才脱颖而出，而使那些说“假话，空话，大话”的人没有了市场。 （三）建立和健全法制化的选才用人机制 选才用人机制是选才用人的标准和原则在实际中的具体运用及制度化。领导者为了更好地选才用人，就必须从建立和完善选才用人的制度着手，使领导者选才用人从“人治”走向“法治”，用机制保证优秀人才脱颖而出和健康茁壮成长，为社会做出应有贡献，真正做到“大才大用，小才小用，无才不用”。 首先，我们要以政治的民主化和法治化为根本目，建立起民主平等、自由开放、法制健全、公平竞争，且充满无限生机活力的选才用人机制。 其次，制度建设是法制建设的一个重要的组成部分，选才用人的制度，必须要有整个人事管理工作的法治化做保证。 再次，随着当今有中国特色社会主义政治民主化和法治化的不断深入，这也是我国选才用人制度势必走向民主化和法治化的必然趋势。 （四）竭力营造一个良好的人才辈出社会风气和环境 我们如何营造一个良好的人才辈出社会风气和环境呢？ 首先，政府应向广大群众干部倡导和推广“崇尚科学、尊重知识、尊重人才”的社会新观念，摒弃和批判过去一切落后人才观念。 其次，全社会中应树立起“尊重知识、尊重人才”的社会良好风气，使得哪些有德有才之人能有用武之地，造就出一批批“又红又专”的优秀人才。 再次，我们要进一步维护和巩固良好的用人社会风气和环境，这一方面是创造了“千里马被伯乐所识” 先决条件，另一方面也是人才得以发挥最大价值的重要保证。 （五）坚持以科学的原则和方法作指导 领导者选才用人涉及到了人才的识别、选拔、使用、培养、激励、保护等诸多因素和环节，并且渗入到了政治、经济、文化、军事、科学、军事、教育等各个社会领域。无论是在领导者选才用人上的哪个环节，领导者都必须坚持“一切从实际情况出发”，坚持党的人才路线，坚持科学的选才用人原则和方法，以发挥人才的最大价值和作用。 1.坚持经济效益原则。要把本单位、机构的各项工作的性质、责任、权限及条件分析清楚，作好岗位职务分析，这是 才用人的先决前提条件。人员的配备计划的拟定要以组织的需要为依据，以保证经济效益的提高为前提。 2.坚持因事择人原则。要设计出科学而合理的职务，要“因事设人”，而不能“因人设事”，决不能走“任人唯亲”的用人路线，造成滥设职位。 3.坚持量才用人原则。分析下属人员的特点，用其长避其短，真正做到大才大用，小才小用，无才不用。因此，领导者要根据不同领域和不同工作岗位性质的需要，选拔和使用各式各样的人才，真正做到知人善任，用其所长，避其所短。 4.坚持任人唯贤原则。领导者在选才用人中，要贯彻落实党的人才路线和方针，从实际工作中出发，大公无私，实事求是地发现人才，爱护人才，本着求才若渴的精神，重视和使用有真才实学的人。 5.坚持程序化、规范化原则。人才的选拔和使用必须遵循一定的标准和程序。科学合理地确定人才的选拔标准和程序是选出优秀人才的重要保证条件，它关系到领导者选才用人活动的成败与否。 |
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