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| 以“关键事件判断测验”选拔人才（二） | |||||
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作者：佚名 人气：203 全球最全的财富中文资源平台 |
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各种可能的行动方案及其优势和缺点 A方案：就当什么事都没发生。这样做的好处是不会再产生额外的麻烦，问题可能不会再次发生。不好的地方在于可能强化仓库主管和司机的行为，对公司高层管理者的权威产生了不现实的想法，在今后的工作中可能对来自高层的指挥不太在乎。 B方案：向公司总经理提交一份正式的书面报告，详细列举事情的来龙去脉。这样做的好处是该事件可以引起公司高层的关注。对仓库主管和司机构成了一定的压力。不好的地方在于这类事情不应该提交到总经理的办公桌上，因为他还有更重要的事情要处理。此外，这样的报告可能对李某本人的形象产生负面影响。 C方案：同与李某同级别主管生产的副总安排一次约会，因为生产副总主管生产和仓储，仓库主管和司机都是他的间接下属。口头向生产副总陈述事情的来龙去脉，希望下次避免发生此类事情。这样做的好处是，问题的处理遵循正式的组织路线，没有绕过他的同级来处理该事，处理起来更加具有效力，能从根本上杜绝此，类事情的再次发生。不好之处在于事情的公开化，可能影响李某本人的形象。 结论和建议 选择“C”方案。因为这样做找到了合适的沟通对象，他有权力和能力处理该事情，能决定事情的谁是谁非，杜绝事情的再次发生。更进一步的建议是，如果李某看到自己的停车位被货车占用时，能心平气和地与司机和仓库主管沟通，可能就不会发生这样的事情。 该事件反应了什么样的管理问题？ 柏为公司高层管理者缺乏必要的与别人协作共事，达成组织目标的人际技能。 • 编制关键事件判断测验的结果 经过关键事件判断测验后，根据评价编码表，对每个被测评者进行评价。每个被测评者得到一份定性分析和定量描述的资质清单。通过定量分析发现，关键事件判断测验所测评的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力与被测评者的工作绩效间相关显著，说明关键事件判断测验对管理价值观、管理胜任力和思维胜任力具有较高的特征激活力，是一种有效的测评方法。评价结果进一步反馈到：（1）被测评者本人处，通过与被测评者本人沟通、讨论，被测评者基本上接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评者上级基本接受、认同评价结果，这说明评价基本符合被测评的自我认知；（2）被测评者直线上级处，通过调查、沟通、讨论，被测评者上级基本接受、认同评价结果，认为符合实际情况，这说明关键事件判断测验具有较高的表面效度。同时，该方法与无领导小组讨论、结构化面试的平价结果也相互验证。 通过应用关键事件判断测验的一个实际案例，我们发现，关键事件判断测验是一种有效的、可操作的人才选拔方法，特别适合测评管理人员的管理价值观、管理胜任力和思维胜任力。但该方法操作难度较大，需要专业人士和经验丰富的管理者参与应用。 |
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