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透析我市使用、培养人才与引进人才的不足 □ 本报记者 陈绿原 人才对我市的经济和社会发展越来越重要，虽然我们一直在努力，但人才的引进和开发仍然不容乐观。如果以学历和职称来计算，目前我市人才总量有１１．８万人，占每万人中的比例是３７３人，低于全省每万人４２６人的平均水平。全市各类专业人才总量仅占全省的７．７％，且结构不合理，有的行业在高级人才方面已到了“无米之炊”的地步。 由于经济发展的整体水平、环境、制度等方面的原因，大量引进人才成为我市一大难题。一方面是人才的大量流失，一方面是人才难以引进，不仅是高级人才，一些实用型人才也是如此，进出相抵，缺口很大。对此，我市各地，特别是一些骨干企业，在使用和培养本土人才上做足了文章，通过使用和培养人才来弥补引进的不足。 留人重在留“心” 邵武福人林产有限公司是邵武市木材加工的骨干企业，他们引进的德国连续平压法生产线，目前仍是全国唯一一条此类生产线，技术工艺要求高，如果没有一支稳定的人才队伍，“福人”刨花板的名气和质量就不可能在全国名列前茅。 “福人”的人才队伍大多是企业自己培养成长起来的，总经理林拓夫说：“人才人才，先做好人的工作，再做才的工作。人的工作就是做‘心’的工作。”为此他给记者说了这样一个故事。 几年前企业来了个名牌大学的毕业生，干了不久就停薪留职出去闯“天下”，出去不到一年，他要求回到企业上班，企业接受了他。可没过多久他又一次提出停薪留职出去闯闯，企业也答应了，这次出去不到半年他又回来了，支吾地说还想回来上班。林拓夫想了想留下了他。当时企业里许多人不理解，议论纷纷。林拓夫说，这样做就是让他感到我们是诚心地希望他能为企业的发展做点事。这位大学生后来成了企业的技术骨干，被提拔到中层领导岗位上。 福人公司在人才上的用心，在于他们不拘一格地重用人才，不惜代价地培养人才。现任总经理助理的吴林生只是个中专生，但企业让他参与了企业自动化系统的改造项目，成为这个系统的权威，在五年的时间里连连升级，进入了公司的决策层。正是这种重用，外省一家企业用高薪“挖”他都不走，吴林生说他的心扎在了这个企业。这几年企业千方百计地让技术人员参加全国性的技术交流学会，仅出差费用一项每年企业就支出１０多万元。林拓夫说，做人才工作不能太算经济账，如果纯粹以经济为标杆，人才就有压力，就不能发挥作用，还会“讨价还价”。工作的心境不一样了，能力的发挥也不一样。 “士为知己者死”，在引进人才上钱不是唯一的办法。我市有家民营企业，以２０万元年薪引进了一个高级管理人才，指望人才给企业带来大的效益，但由于太算经济账了，忽略了人才的“心”的需求，不到一年这位人才离之而去。一些企业错误地认为，人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。事实上，人才就是具有一技之长的人，他们也有弱点，也需要关爱。用一种方法依赖或拴住人才的做法都必将会失败。 “留人重在留心”，“心”的工作在于提供施展的舞台、提升进修的机会，尊重他们的意见和建 ，解决生活、工作环境上的问题，形成全社会关心、爱护人才的大环境，再加上一定的待遇，“孔雀”就不会飞走。 有舞台就能出人才 戏曲界有句话叫“有舞台就能出名角”，人才工作也一样，给多大舞台就出多少人才。 光泽县一位教育界的县管拔尖人才，曾打算离开光泽到沿海去，那时，他在本学科的教学上很受学生欢迎，同事们也认可他的教学，但领导认为他是个不好“管”的人，多年未给予重视。新领导来了后，发现“闲置”他就可能让学校失去一位优秀教师，任命他为学校的德育处主任。在这个舞台上，他发挥了自己的专长，把多年研究的教学方法传授给了大家，成为学科带头人。 人才的发现和成长都与提供舞台有着密不可分的联系，然而人们往往对本单位的人才有种“灯下黑”的误区，放着人才不用，又感到无处寻觅人才。人才专家指出，开发人才最好的途径之一就是提供舞台。 对闽北而言，给人才提供的舞台具有以下几种涵义：一是做大经济总量，形成人才流动的舞台。二是观念解放，搭建起人才都上台施展的机制舞台。三是营造宽松的环境，构造充分发挥和理解人才的舞台。 南孚电池有限公司是从一个固定资产只有２００万元、濒临破产的山区小电池厂发展起来的。十几年前有些大学毕业生分配到南孚时，都感到企业规模小、离城区又远，很是委屈。十几年后的今天，企业还是远离城区，产品还是电池，但发展前景让各地人才乐于来此发展。而企业的发展也得益于一批批的人才，引进、消化、吸收了具有当代国际先进水平的碱性电池生产设备和研制技术，他们又成为推动企业发展的一个重要动力，在企业迈向世界中形成良性循环。我市一些不断发展壮大的企业无不论证了这一点。 与之相反，记者在走访一些小型企业时，他们比其他企业都更需要人才，但在发展与人才的关系上，认识却十分模糊。一些企业主在人才问题上首先想到的是成本太高，“小本买卖划不来”，技术和产品十几年如一，不求更新换代，也不愿承担风险，有一种“三亩薄田有温饱”的满足。在这样的指导思想下，别说给人才搭建舞台，就连企业的发展都成问题。 另一种错误认识是，一谈人才就想到高学历、高职称，而不注重为身边的有一技之长的实用人才提供舞台。在用人制度、分配制度上的墨守成规，使一些企事业单位失去了人才施展的舞台，有的企业单位一年就流失了近三分之二的大中专毕业生。这其中的原因很复杂，最重要的一点是，人才的需要和期望没有得到满足。当一个人感到这里的工作充满创造性，充满挑战，他就不会放弃自己的工作，也不会放弃这种工作环境。 农村人才重在培养 这几年我市在实施“南平机制”中，在农村初步构筑了一个相对较高素质的人才群体，改变了农村以往人才匮乏的状况，形成了“高位嫁接、重心下移、互动联动、一体运作”的工作局面，从经济上、政治上、文化上牵引农村发展。 迈向现代农业，人才依然是我们的瓶颈。增加农民收入，就是要有与市场相对接的新品种、新技术。如何让农民获取市场信息，生产新品种，使用新技术，农村基层党政干部引导作用很重要。随着农村粮改、林改、税改之后，乡镇党政人才队伍出现了知识老化、人员老化等现象，有的乡镇七八年没有进来一个年轻 干部，对现代农业、特色农业的专业知识知之皮毛，难以指导。 今年上半年，光泽县针对这一现象，提出培养农村实用型人才，首先从培养党政人才入手。聘请专家到乡镇给党政干部办班，通过特色经济、依法行政、角色转换等方面的培训，对乡镇党政干部进行农村经济、社会各方面知识的提升教育，使他们成为业内人、行家里手。止马、李坊等乡镇在培训中突出当地新发展的特色种养业，如巴西菇、药材、玳玳树、梅花鹿等，这些特色种养殖业在农村迅速发展。 在培养农村实用型人才上，光泽县把以往的电教片变“走过场”为“真实用”。开辟了一条电教片市场运作的新路子。以往的电教片往往是上面发什么，下面就送什么，到了乡镇、村就锁进深柜，发挥不了什么作用，浪费了许多对农村人才培训的资源。市场化运作后，光泽县利用在乡镇兴起的音像出租店，依托他们流动电教片，农民要租片只要交１０元押金，看完归还后押金还给农民，每月给出租店补贴２００元。这个方法运行后，电教片从原来流通率不到３０％上升到８０％。李坊乡农民邓炳友就是通过电教片的学习、实践，成为村里有名的养蜂养猪能手，年产值７万多元。 农业现代化，农村现代化，缺了人才这个基础就是空话。闽北的现实是，实现农业、农村现代化，培养一大批有一技之长的实用人才是当务之急。 改革与发展是引进人才的根本 中国人民大学劳动人事学院院长、我国著名人力资源管理专家曾湘泉认为，人才或劳动力的流动总是从低生产率岗位向高生产率岗位的位移。问题的关键在于面对流动我们制定什么样的政策，以确保经济和社会的进步。 从客观上说，闽北在人才引进上无法与发达地区比待遇、比薪水，只有事业和机遇才是吸引人才、留住人才的根本之策和长远之计。海峡西岸经济区绿色腹地的建设，为各类人才施展才华、实现价值提供了舞台、拓展了空间。 今年７月份，是一年一度的毕业生求职时节，圣农集团这段时间接到了近百份高校应届大学毕业生的求职信。圣农的人才“洼地”效应，来自于圣农不断的发展壮大，今年省经贸委公布的全省百家重点工业企业名单，圣农集团榜上有名，这成为吸引应届大学生的又一热点。 ２０多年前圣农靠一个县级养鸡场起家，发展到如今的全国现代化程度最高、南方规模最大的集饲料加工、种鸡饲养、苗鸡孵化、肉鸡饲养、屠宰加工、食品深加工、产品销售为一体的联合型肉鸡生产食品加工企业，肯德基中国南方最大的肉鸡供应商，新兴的食品生产加工企业和农业产业化国家重点龙头企业。发展使圣农集团虽地处闽北偏僻山区，但近年来每年都吸引了近百名大中专毕业生前来求职应聘。目前，博士生、硕士生、大中专毕业生占圣农集团员工总数的１０％。 如果圣农只满足于一个养鸡场的现状，那么即使有再好的用人理念，也不可能吸引这么多的人才聚集圣农。发展就能解决人才工作中的难点，如待遇、再教育、使用与引进等问题。 上个月召开的全市人才工作会议上，市委、市政府出台了《关于人才工作的决定》，对我市人才的流动起到了促进作用。仅有这些还不够，还须有科学的人才制度。做到这点就必须加大改革力度，以改革促进制度的完善。 实施科学的吸引人才策略是促进发展的长远 计。在记者调查的一些已经出走或有此想法的人员中，待遇被认为是他们想走的主要原因之一，有的是因为分配制度的不合理，有的是因为人文关怀不到位等等，而这些就要靠改革来解决。在记者采访的几家企业中，多数企业没有设立人力资源部这一机构，这说明他们对人员的管理仍停留在过去劳工或人事管理的阶段，没有把所有的成员都视为人力资源，通过各种管理手段达到人与人、人与事之间相互关系的最佳状态，最大限度地释放人的潜在能力，从而产生最大化效益。 以感情、待遇、环境、事业留人，首先必须有事业。对现代人来说，感情是重要的，待遇是基本的，环境是必须的，事业是永恒的。“四个留人”是相辅相承、缺一不可的。更进一步说，是否可以从逆向思维来看这个问题，工作和生活对于人才的期望是什么？这种期望对人才对一个地方有何意义？当一个人意识到生活对他的期望时，他就不会放弃他的使命，更不会放弃他的工作。这才是真正留人才的根本答案。 |
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