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| 壳牌：发现和培养有潜质的人 | |||||
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作者：刘一丁 人气：177 全球最全的财富中文资源平台 |
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国际石油企业、全球500家最大公司排名前列的壳牌集团（以下简称壳牌），是许多人心目中的“偶像”。公司业务涉及130多个国家、拥有员工9万多人壳牌集团，是如何进行人力资源管理的？对人才的要求如何呢？ 最看重人才的“潜质” 作为国际化的知名公司，壳牌的工作语言是英语，再加上其员工来自世界各地，文化背景上的差异为员工内部交流提供广阔空间的同时，在一定程度上也带来了管理上的障碍。在跨国公司工作有一个好处就是有很多机会进行跨国际交流，壳牌的员工也一样，据公司人力资源部工作人员介绍，壳牌中国有很多外籍人士，当然也有越来越多的中国员工到新加坡、澳大利亚、英国等壳牌公司工作，为他们自身能力的提升起到了很大的作用。 现代职场的人们在看到壳牌给员工提供了这么广阔的成长平台时，肯定会无比羡慕。当然，他们也会明白壳牌对员工的高要求。据了解，自1995年以来，壳牌每年都会到一些重点大学（如清华、北大、人大、复旦等）举办校园招聘活动，但是招的人都不多。壳牌（中国）人力资源部负责人介绍称，和很多公司招聘研发人员不同，壳牌的招聘主要是着眼于未来的需要，希望在较短时间内把员工培养成为公司的管理者，所以在素质方面公司最看重应聘者的“潜质”。壳牌每年招聘都没有规定人数，而是视人才质量而定。 据介绍，如果你是应届毕业生，那么你就得在学业上胜过他人。之所以这样做，是因为公司认为能在学业上打败其他竞争者，证明他有智力也有韧性去做事情，并有能力取得成功。除此之外，就是希望加盟者有多样化的兴趣，能积极参加各种社会活动，因为参加活动是非常重要的与人发展联络的机会，并以此为基础发展团队活动精神，掌握沟通技巧，并在团队中培养自己的领导素质。当然，为了更好地沟通，你必须能说流利的英语。一个人如果只会说中文的话，就会少很多跟世界接触的机会，没法获取更多的信息，甚至错过和疏忽很多信息。 你一旦成为壳牌员工，从你到公司的第一天起就必须开始真正地工作。这一点不像很多公司那样前三年都是轮岗锻炼学习。因此，壳牌在招聘时就会看应聘者是不是有能力工作，并且能够完成工作任务。进入公司后，壳牌尽管在一开始没有很多培训，但也不会把你“放”在那里不管，而是随时观测你的工作表现，并及时给予建议和辅导，在必要的时候进行适时培训，使你从思想和技术方面完全武装好，做好你的工作并顺利进入到下一个台阶。 此外，壳牌也很看重应聘者的观念是不是跟公司合拍，包括对公司的经营准则是否认同，对安全、环境、健康等方面的要求是不是有足够的关注并身体力行；还有很重要的一点，就是有不停地去学习新的东西的观念，并把工作当作自己的事业去实现，而不仅仅是一份工作。 考核发展潜质的“CAR” 据介绍，壳牌把应该者的发展潜质放在第一位，在公司内部壳牌发展潜质定义为“CAR”，即成就力（Achievement）、关系力（Relation）和分析力（Capacity）, 各占三分之一。这三个方面是壳牌对人才素质要求的核心内容，招聘考核也是围绕CAR来做的。 成就欲是一个人事业追求的前提，首先你要有愿望成就一番事业，然后还要取决于你的“成就力”。你是不是能清楚设立自己的目标，然后一步一步有的放矢地去完成；在实现过程中的心理素质，比如坚持与毅志力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家。当然除了脑子方面非常强壮之外，还要特别精力充沛，因为只有这样才可能最终完成自己的事业。有人觉得只要自己兢兢业业工作就是成就能力好，不是这样的。努力工作不等于成就能力。因为付出的努力，不一定有效。你要有勇气、有能力并且聪明地完成你的目标。 “关系力”不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生“1＋1>2”的效果。一个人人缘好绝不是壳牌所说的人际关系。千万不要把人际关系等同于拉关系，以为能天天坐下来和人吃饭就是人际关系能力强。壳牌的人际关系是指你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方，并把自己的意见说出来；意见不一致时是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果；是不是能说服他人，同时说服自己；在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，能不能跨越自己影响他人，进行善意的、建设性的合作与帮助。 “分析力”如何，包括你对细枝末节的敏感性怎么样；是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并对之进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论等等。很多人有误解，认为脑子聪明，思维能力就强。很多技术专才IQ非常高，但不一定综合分析能力就符合壳牌的要求。 在壳牌看来，招聘员工是一个人本质性的能力，而不是他曾经做过什么职业，或者学过什么东西。尤其是招聘大学毕业生时，他们过来时总是会准备得非常充分，会设计好你问这门课时怎么说、问那门课时说什么，学术上特别有把握。事实上，公司招聘人员根本就不问他专业方面的知识，而是抛出一个工作中的业务案例。这个案例不一定是有正确答案的，招聘人员看的是他用什么样的思路去分析这个案例，去解决这个问题。能不能从千丝万缕的联系中发掘出主要矛盾，从中看到潜在的机会和威胁，并利用这些机会同时规避潜在的威胁，看到业务可能的走向，并能举一反三，预期到更长远的发展。 有时公司提出的问题会显得不着边际，应聘者完全要凭自己的能力而不是书本上的知识去分析去解决，这样招聘人员就会看到他潜藏的真正的能力。所以公司完全不是从应聘者所学的专业入手，而是从他本质的思维能力上去判断他是不是壳牌所需要的人。 把员工培养成管理者 由一名潜质优秀员工成为一名优秀的管理者，中间还有一段路程要走。壳牌提出了一个三年期的“发展计划”，即在进入公司后头三年里，公司会帮助他加快发展。壳牌（中国）人力资源部负责人称，这是壳牌特定的培训，它提倡在实实在在的工作中来培养人，营造氛围，提倡自觉学习。公司会给你锻炼机会，同时也给你责任和压力。 在这“发展计划”里，老板会为你制定技能提高的目标，并进行督促指导。在个人发展遇到困难需要帮助，如攻读CPA，可向公司申请费用或时间。公司鼓励个人发展，结合公司的需要，给员工提供更多的职位锻炼，以使员工积累多方面的经验。公司看重员工的职业教育，积极提供有针对性的培训、跨部门项目、工 负等机会。 在壳牌人力资源的运作中，绩效评估和提高占据非常重要的位置。绩效评估主要包括工作表现和能力增长。经理会听取员工个人的愿望，对未来发展有何要求，然后一起协商下一年他应该怎样表现，包括能力目标和业务发展目标的增长趋势。各部门每年还要做一个全部门的业绩衡量，在个人完成业务的基础上做员工相互之间的横向比较，帮助他们认识他们在过去一年中到底表现如何。这关系到他在下一年的工资增长和奖金区分。 对公司全部员工发展潜力的评估，旨在预计未来若干年内壳牌（中国）公司员工的发展速度和程度。对那些非常有潜力成为高层管理者的员工，公司将给予特别的关心和培养。公司组织了一个评估发展中心，这些员工在这里会受到业务方面的强化培训。比如说给你一个实战的例子让你分析，或者大家在一起讨论，而在旁边观察和辅导的公司里最有经验的经理们，会为你提出有价值的建议：你哪些方面做得好，在哪些方面还有提高的余地，你应该怎样更好地发挥自己……从而帮助员工得到最好的发展。 多年来，壳牌已经培养出一批优秀的管理人才，并以此推进人才的本土化。 壳牌比较成熟和大的部门中，中层管理者基本都由本土人才担任，在管理委员会中，40%的成员为中国人。 公司简介 荷兰皇家壳牌集团是有着百年悠久历史的大型跨国石油公司，公司业务涉及130多个国家，拥有员工9万多人，2000年营业额1753亿美元，净利润127亿美元，在《财富》杂志世界500强中名第六。自中国改革开放以来，壳牌不断增加对中国投资，在中国的员工有800余名，绝大部分为中国籍员工。 |
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