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| 选对人才能做对事 | |||||
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作者：丁志达(台… 人气：197 全球最全的财富中文资源平台 |
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人是企业的资产，但若不幸找错人，也可能变成企业的负债，因此，识人的面谈技巧，绝对是每一位企业主管的必修功课。 台湾有句谚语说：“不识货，请人看；不识人，死一半。”招聘面谈是一门大学问，人人都会面谈，人人都会找人，但是员工流动率却仍居高不下，组织内总是觉得还是少一个人；千挑细选的人，到头来“凤凰变麻雀”，主管才发现找错人了。 企业找到“不对”的人，如果他愿意自行离去，还算不幸中的大幸。最让人担忧的是，这位“不对”的人还继续留在组织内，想解雇，怕因劳资争议坏了企业形象；不解雇，怕影响组织气候，甚至搞得鸡飞狗跳，管理者真是左右为难，这也正应验了“请神容易送神难”这句话的真谛。 企业为了避免找错人，招聘面谈成功与否，实为企业经营成败的枢纽。二00三年轰动台湾的律师事务所刘姓员工盗卖客户委托保管股票一案，因他的不法行为使得事务所一度面临客户“信任”危机，所谓“处理别人案件，得心应手；处理自己家务事，有苦难言”，前车覆，后车鉴，企业找人岂能不慎? 人是企业的资产，也可能是企业的负债，因此“识人”的面谈技巧，是企业用人单位主管的一门必修功课。 别只听蜜言，却忽略伪装对一位应征求职者而言，应征者愿意请假、愿意花车资、愿意花时间前来应征这份工作，必定有意想获得这份工作。但是应征者也很清楚，要顺利获得这份工作，还必须跟其他竞争者较量一番，所以，应征者在接受面谈时，必须尽量“包装”自己，也就是“扬善隐恶”，以诱导面试者听进“蜜言”而忽略“伪装”的行为与动机。 举例而言，面试者在面谈过程中如果喋喋不休，则透露了过多的讯息给应征者，让应征者在答话中尽量迎合面试者的“思路”，传递一些面试者乐于接受的讯息，让面试者误判这些讯息的可靠度，这也正是传统招聘面试者所存在的错误，在面谈时过分重视求职者所提供的学经历背景与技术能力，却忽略人类最基本的行为准则、动机与兴趣所在，找到有能力却没有意愿的工作者。 这也就是为什么一旦应征者成为员工后，开始“原形毕露”，用人单位主管才警觉到这位员工的个人特质(工作态度)、工作的动机(工作意愿)、个人的兴趣并不适合公司的企业文化，主管开始花大把劲矫正他的行为，但为时已晚，冗员因此产生。 道高一尺，魔高一丈 现在的应征者在应征前往往会阅读求职书刊、上网浏览或去补习，以获得如何找工作的建议与秘笈。应征者通常会事先准备一些面谈题库回答的标准答案，以充分展现自己曾经取得的成就，而对弱点描述却避重就轻，一笔带过。 例如面试者经常会问：“请你说出你有哪些缺点”，这时应征者可能会巧妙地避开某些缺点，以免错失录用的机会，所以他的回答可能会是：“我是一位工作狂，经常陷入自己想得到的成就中”、“我从不放弃寻找更好的方法来更有效率地完成工作”。 这种应征者的自我推销战术，目的是掩饰缺点，面试者是很难探出破绽，所以，很会推销自己的应征者，可能仅符合沟通与影响两方面的能 ，至于该职缺所须具备的其他能力，例如决策、团队、服务等，面试者就需要问一些实例来判断合不合适，才不会“道高一尺，魔高一丈”被误导了。 企业的成功，取决于员工能否高效能地完成工作任务，取得成果和实现目标。那些面谈表现最好的人，甚至那些拥有最好的工作技能和丰富工作经验的人，往往不是真正优秀的人，而在职场上工作表现突出的人，在面谈时也往往不是技术高超或经验丰富的人，因为低技能水准和低工作表现是不能划等号的，当一个人缺乏熟练的技术，并不意味着此人没有上进心，或者说他不是一个具有高度进取心的人。无论技术水准多高，都不是作为招募首要考虑的关键。 江山易改，本性难移 员工的工作动机，受到态度、兴趣及环境等因素的共同影响，如果人的动机与工作特质相符合，这个人在担当的职务上就会感到乐趣无穷；如果工作与动机不合时，就会产生千里马找不到伯乐的情形。所以，工作动机评估是决定企业是否能招聘到最“适配”员工的关键因素。 工作动机评估不正确，正是大多数碰运气的招聘方法，认为聘用到“中意人”(技能与经验)然后再来改造此人成为你需要的样子，这是缘木求鱼的做法，即使是可行的，就时间和金钱方面来说，也是高成本、低效率的。 所以，求职者态度的适当考虑，要优先于对其所具备技能的考量，因为技能不足可以透过日后的培训来获得，态度却是难以改变的。 决定求职者工作表现的，并不是技能水平与学历背景(这一部分可靠训练得来)而是动机(这部份难以训练)，所以面试者必须能明确辨别“内在动机”与“外在动机”的区别。如果找到一位没有“内在动机”的员工，就需要靠“外在动机”来激发斗志，促进绩效，这种“外在动机”往往源自于用人单位的主管，也就是上司要激励下属，找到“被动”的人要主管经常“摇旗呐喊”，主管会感觉很累，所以企业如果能找到一位“内在动机”强的员工，能自我鞭策，推动自己前进，则员工做起事来事半功倍，主管也轻松多了。 多一分准备，少一分失误 游泳前不先做体操就下水，容易抽筋；长跑前不做热身运动，在赛跑时容易休克；而在招募面谈时，如果面试者没有事前准备面谈要发问的问题，则在面谈时就不容易发觉出应征者隐藏不想坦承相告的资讯，“天马行空”的面谈方式，是无法“引蛇出洞”，了解面谈者求职的动机原貌。 就业市场上“千里马”多得是，但是会相马的“伯乐”不多见，否则企业内为什么会有高流动率?离职的人大多是企业想要的人，而留下来的人却有一小部分是“拜托他走”他却不会走的人，所以主管在面谈前、面谈中以及面谈结束时的技巧都要讲究。 韩国三星集团故董事长李秉喆的经营哲学，一向主张人才第一，而他也能始终如一地坚持“第一主义”。正由于他不遗余力地网罗可以创造这种主义的人才，并让人才各尽其用，发挥他们最大的力量，其他企业即使有再多优秀的人才，也难以追上今日三星的成就。 这也应证了孙中山先生在(《上李鸿章陈救国大计书》提到的道理：“教养有道，则天无枉生之才，鼓励以方，则野无郁抑之士，任使得法，则朝无幸进之徒，斯三者不失其序，则人能尽其才矣。人既尽其才，则百事俱举 百事俱举矣，则富强不足谋也。”国家用才如此，企业用才又何尝不是这样? 招慕面谈探寻问题与所要了解的方向 问题 探寻问题 所要了解的方向 工作经验 谈一谈你过去和现在的工作经验?你现在负有多少职责? 工作与职缺的对照 你能否描述一下自己一整天大致做些什么工作? 工作安排 在工作中，你喜欢做什么?不喜欢什么? 了解工作的兴趣 什么工作做得最满意?什么工作最不满意? 工作的成就感 你过去有没有面对过很难下决定的状况?能不能告诉我当时的状况?你做了什么决定? 克服困难的方法 什么原因使你决定离开目前的工作? 了解离职原因 为什么你对这个职位发生兴趣?未来希望从工作中追求什么? 自我成长突破的动 机 如果公司聘用你，你未来短期与长期的工作目标是什么? 志向与抱负 你最富有创造性的工作成果是什么? 创造力 如果把你当做一件“产品”，你如何自我推销? 自信力 专业技能与知识 你认为一个人应具备哪些条件，才能在这个专业职位上胜任工作? 对专业知识的了解 你在上一个职位是因为具有哪些长处，才使你的工作有成果? 长处对工作的影响 你如何建立一套生产作业流程制度?请举实例说明 实务经验的验证 日常在服务顾客时，你是怎么做的?请举例说明 服务热忱 态度与个性 你与以前的主管相处得如何?你能形容一下你遇到最好的主冒技最小好干日处嗣王曹? 领导风格的接受倾向 你认为以前的主管会给你的评语是什么?好的方面及不好的方面各是哪些? 以前主管的风评 你认为自己的优点是什么?弱点是什么? 自我评估的能力 在你以往及担任的各职位中，你做了哪些冒险?冒险之后的结果又如何? 承担风险的能力及魄力 在与同侪相处中，你觉得最难相处的人是哪种人? 与人相处的融洽 别人或同事给你的建设性批评是什么?赞赏的行为又是哪些? 对他人尊重度 到目前为止，在你的职业生涯中，最大成就是什么?最大挫折(失望)又是什么? 成就与挫折的感受度 工作不顺利时，你是如何处理的? 成熟度 教育背景 在学校你最喜欢的课程是什么? 对工作有无帮助 你在学校的成绩如何? 用功程度 你在学校参加过哪些社团?曾担任过社团干部吗?担任班级干部吗?对你有何影响? 人际关系 你有无考虑日后继续进修或接受什么训练? 个人成长的计划 存求学期间，你得过哪些奖项或发表的作品? 努力的绩效 去年，你一共请了多少天假?为什么? 勤奋与责任感 健康状况 依你的身体状况，你最适合哪一类型的工作? 脑力或体力工作 在以往工作中，是否曾因健康或意外事故而对绩效产生很大影 ，让你觉得很遗憾? 病历、健康状况 兴趣与活动 工作之余，你有哪些兴趣?在静态与动态方面 请你各举一、二项说明 好动或好静的个性 最近三个月内，你曾否读过哪些在你工作领域的专业书刊?请你摘要叙述读后感言 自我学习 五年后你会在哪里? 职涯规划 其他 如果我们准备向你提出聘用邀请，请告诉我你想开始上班的理想时间？ 职位重要性 你需要提前多久时间通知你现在的雇主? 你在什么薪水等级上会接受我们的聘用?在什么薪水等级上你会拒绝聘用? 重待遇或重发展 相关连接： 找到千里马的面谈技巧 企业主管在招聘面谈时，得要注意下列的面谈技巧，伯乐才能找到千里马： 选人的关键在于企业需要什么人才?人才标准是什么?市场上哪里可以找得到这种人?这种人才的价钱是多少? 了解每个职缺的工作内容，分析该职缺所应具备的专业知识与技能外，这个职缺还需要具备哪些行为(团队能力、分析能力、决策能力、服务能力等)，将来才能替你“分忧解劳”。 研究并分析自己部门内的人力资源，并与外部主要竞争对手所拥有的人才做一比较，才能取得人才的竞争优势。 择人时不能“心太软”，这是对团队和企业的不负责任，因为企业不是“慈善机构”专收可怜人，而是要找到能替企业“聚宝”的“进财人”。 找人要遵守宁缺勿滥的原则，不要有交差了事的心态。找lQ(智商)的人重要，找E0(情绪智商)、A0(逆境商数)的人也重要，也就是企业要能找到“3Q”的人。 重视员工人格特质与企业文化的搭配度，才不会让员工“我行我素”，一粒屎坏了一锅饭。 要清楚员工怎么请来(招募管道)，就会怎么走，所以重金挖角不是好方法，因为能用金钱挖来的人，也会被*q家公司用重金礼聘而去，唯有认同企业经营理念的人，才能长相厮守。 成功的企业较能吸引人才，而好的人才又能进一步促进企业成功。 “从优秀到卓越”的企业领导人，在推动改变时，先找对的人上车(把不适任的人请下车)，然后才决定要把车子开到哪里去。 在决定谁才是“对”的人时，个性或内在特质比教育背景、专业知识、技能或工作经验都重要。 寻才是用人单位与人力资源部门共同合作完成的事，而不只是人力资源部门的事。 |
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