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| 理性正视IT寒冬的裁员问题 | |||||
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作者：郑燕洁 人气：191 全球最全的财富中文资源平台 |
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裁员，一直是企业和员工避之惟恐不及的问题。这种不敢正视使得很多企业和员工在真正面临时，难于应付。事实上，裁员是一种“理性的人才退出行为”，是企业或组织为了保持持续发展所采取的措施之一。因此，只有以积极、理性的态度来正视裁员，才能使企业走出寒冬。 首先，应正视裁员 IT行业的裁员是一种必然趋势，这与全球的并购重组浪潮、变革创新浪潮、组织扁平化浪潮、组织人员精简化浪潮是相吻合的。在这种变革中，随着企业战略的调整、组织结构的变化，必然会引起人力资源结构性的调整，从而导致裁员。 在本案例中，CV科技股份有限公司的裁员也正反映了中国企业本身成长过程中必然经历的这一问题。即在市场机会主义的条件下，依靠粗放式的人力资源投入，迅速扩张规模从而获得竞争优势。但随着行业竞争加剧，整个行业的平均利润率已越来越低。此时的CV科技想要扩大、发展，再延用创业时的思路和办法显然行不通，企业面临的问题是如何从资源、人才的粗放式投入转向集约化的、精细化的人力资源投入模式上来。也就是说，此时不再依靠单一的资源的量的投入，而是靠企业人才质量和管理质量的提升来增强市场竞争力。可见，裁员举措势在必行。 刚性裁员，柔性操作 既然裁员关系到企业的生存，就只有理性正视，才能予以解决。裁员本身是较为刚性的，但在裁员过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化，使员工对企业失去信心，裁员成本也必然增加。所以，企业在裁员的操作中要具有一定的柔性，即在理性的基础上采取柔性化方式。 相信每个被裁的员工都能拿出让人无法拒绝的理由，一旦开了先例，裁员的工作将完全陷入被动，而市场竞争是残酷而不会等待的。本案例中，作为人力资源部经理的赵子峰，立场首先要坚定。既然公司战略层面已做出决策，他所要思考的不是要不要裁员，而是如何裁员以尽可能减少管理成本，给予被裁员工最大帮助。 对于本案例中的李洁，我认为CV科技完全可以与员工通过协商的方式解决。除了安排必要合理的补偿计划外，对于员工工作中的成绩和对公司所做出的贡献应给予充分肯定，就目前公司的发展所面临的问题要做出解释，帮助员工主动正视裁员，将裁员作为新工作的开始。并给予员工必要的职业规划指导和帮助，以最大程度争取员工的理解和支持。此外，建立“回聘”制度，即与业绩良好的离职员工建立长期联系，在企业经营状况转好时，可以考虑重新录用。 同时，伴随企业组织结构、人员配置的调整，还应关注留用人员的心态，减轻“裁员幸存者焦虑症”。要使留用人员适应这一变化，可通过对留用人员再培训实现。 完善人力资源管理机制，减少裁员发生 虽然，裁员是企业上升阶段必然经历的过程，但毕竟裁员或多或少还是给企业和员工带来了阵痛，是不得以而为之。它所招致的评论及被裁员工的不满都会影响企业的形象和运行。所以，我认为防患于未然，完善人力资源管理机制，对于减少裁员问题的发生会有一定帮助。 1、建立人工成本预警机制 > 企业裁员归根结底是为了提高人均效率，而人工成本预警机制的建立，将可以使管理者尽早了解公司人工成本压力的动态情况，以及时制定相关策略，将压力“消化”在管理过程中，而不是等待积聚后集中爆发。 掌握市场人均销量和人均利润率数据，与本企业情况进行对比分析，从而测算公司人均成本和利润率，设置出现与市场非正常重大偏离情况的一级预警和二级预警，出现预警应及时向部门领导与管理者发出预警报告。 2、建立人才退出机制 一方面，企业应给予员工足够的重视和发展空间；另一方面，员工不能胜任岗位就要被淘汰。裁员要上升到管理层面，建立人才退出机制，通过该机制激活人才创新、向上的精神，形成人才流动的良性循环。人才退出机制可以通过企业的日常绩效管理来实现，将优化流程、减少冗员、提高效率的工作在日常管理过程中完成。 3、帮助员工进行职业生涯规划 改变旧的意识形态中所谓的“饭碗”观念。企业有责任帮助员工创造终生就业能力，这不仅关系到员工的未来发展，也关系到企业的永续经营。所以，企业应更加关注对员工的培养和职业发展的辅导，使员工清楚自己努力的方向，激发员工的学习能力和技能提升。员工素质提高了，企业才会充满活力，才会进一步促进人才的流动。 |
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