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| 横店集团如何用人 | |||||
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作者：冯玺玲 人气：188 全球最全的财富中文资源平台 |
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位于浙中东阳市横店镇的横店集团是全国第一家由国务院经贸委直接审批的大型综合性乡镇企业集团，其核心企业总资产居全国乡镇企业之首，为全国三家特大型乡镇企业之一，并进入“中国工业企业500强”之列。其在用人方面有何独到之处呢? 一、横店集团的用人四诀 在横店老总徐文荣看来，开发人才资源是一项系统工程，要全方位进行。这就是横店开发人才宝库的4把金钥匙： “借梯摘桃”。跳出一方水土、一方天地，让人才的知识才能为我服务。创业之初是请老师傅实行技术指导、技术咨询，随着企业的发展，所借“梯子”层次越来越高。现在，横店集团聘请的顾问中，有闻名全国的经济学家、科技人才和管理专家，有理论界、新闻界的权威高手。同时，集团还与清华、浙大、中科院、西安交大等30多所院校建立了长期的技术协作关系。这个庞大的智囊团为横店的发展出谋划策，成为横店集团摘取高科技高效益“仙桃”的“天梯”。 “栽树引凤”。横店集团每年都安排一定资金搞城镇建设，．建起了邮电大楼、职工医院、闭路电视系统、科技新村、专家楼、公园、度假村；还建了含有体育馆、游泳池的文化娱乐中心；同时制定了一系列引进人才的优惠政策；更重要的是徐文荣的气度和胸怀，以及有一个让人才充分施展才能的天地和干事业的好环境，吸引了各方人才。 近几年来，横店集团就引进了400多名各类人才，其中有硕士、博士、博士后，有来自大企业的高中级技术和管理人才，还有一大批省市机关干部。近期，横店集团又提出“求三高、给三高”的引才计划，面向全国招聘300名高学历、高技术、高管理的人才，集团则给以高工资、高奖金、高福利的待遇。 “借读深造”。在大胆引进、广揽人才、敢于“请进来”的同时，横店集团舍得大花本钱“送出去”。集团初创时期，大多采用挑选优秀青年到对口大企业培训的办法来培养自己的技术骨干。近几年来；横店集团先后向浙江大学、中国医科大学、西安交大等10多所高校选派了500多名代培生，许多院校还专门开办了“横店班”，为横店集团培养大学生。学成归来的300多名大学生已经成为横店集团的骨干力量。 “蓄能发电”。徐文荣认为，人才不只是处于宝塔尖的技术骨干，而是一个群体。因此，他十分重视对职工的教育培训，在实践中培养人才。一是在企业发展初期有意识地在领导岗位和管理岗位上多配几名有培养前途的年轻人，让他们去经风雨见世面，当创办新企业时，就有一批有办厂经验的骨干去组织、领导。二是创办职工学校，组织职工脱产轮训1400多人次。三是创办技术学校，设立化工、纺织、机电等专业班，培养自己的技工。四是经常举办会计、审计人员、供销人员、合同管理人员等专业培训班；开展各种操作技术表演和每年一次的总结评比活动。五是计划创办横店职工大学。通过以上这些措施不断提高职工队伍的整体素质，加速了横店集团的发展。 二、横店集团的用人特点 横店集团从1995年的一家小缫丝厂，发展成为现在拥有40多亿元资产的大型企业集团，其中很重要的因素就是集团总裁徐文荣独特的治企思想。在企业发展的每 个关键时刻，他都能制定出一套独特的、超前的企业发展方案，使横店经济始终保持发展势头。 知识+见识+意识=人才。 判断一个人是不是人才，一看知识，二看能力。光有知识还不够，光有见识也不行。知识加上见识才是理论联系实际，这种人才才可以直接拿来用；而对光有知识的人，还得有一个实践和培养的过程。意识，是一种潜能，是超越于知识和见识综合后的一种看不见的东西，是一种感觉，有时还是一种灵感，并带有创造性。如果一个人同时具有了“三识”，就是一个有智慧的人才，就能有大用场。 请来一位人才，企业发展成一个行业。横店集团从挨家挨户筹集资金，从一个技术含量不高的缫丝小厂发展到现在的规模，走过了艰辛的历程。随着全国乡镇企业突飞猛进的发展，缫丝行业竞争越来越激烈，行业风险越来越大，抗风险能力越来越弱。这时徐文荣总裁发现了一个在国营大厂搞磁性材料的工程师，于是他就“三顾茅庐”。该工程师帮助他们培训人才、提供技术，从此多了个磁性行业，并迅速发展起来。今天，由于这个行业，横店已成为产量、质量居世界第二的“世界磁都”和“软磁巨人”，这一次又是人才起了决定性的作用。 实施两个“三高”政策，请进活财神。 20世纪90年代以来，徐文荣提出“高科技、外向型、集团化”的发展方针和“非高科技不上”的战略口号。今天，横店集团发展到六大支柱产业，形成17个行业子集团，对人才的需求更大了。他们实施了求“三高”(高学问、高科技、高管理)，给“三高”(高工资、高奖金、高待遇)的人才政策，吸引了大批的高、精、尖人才来横店共创事业。 横店不但提供优厚待遇，还提供干事业的舞台，更为知识分子看重的是这里宽松的环境和氛围。孟尝君式的海纳大度和诚意厚道，吸引各路人马纷纷前来加盟。因为磁性材料产销量占了全国市场七成而享有“中国磁都”之称的横店，也以其对人才的巨大引力而构筑起另一个壮观的“人才磁都”。 在“出了车间就是国内市场，出了厂门就是国际市场”的今天，请进一个人才，就等于请进一个活财神。在今后，面对全球经济一体化趋势，要想与国际上的大财团竞争，就必须走“知识经济”的领先发展道路，、靠的还是更多、更优秀的知识人才。一个人只要有一技之长，就要给他用武之地。 “请、买、租、纳、育”。 请，就是主动到外面去请企业需要的各方面人才；买，就是按照人才市场规范，花钱把紧缺的人才买过来；租，就是短期租用急需的人才；纳，就是广泛接收各类有一技之长的人才；育，就是自己培养企业所需的各方面人才。 现在市场竞争激烈，许多企业都面临着人才难留的问题，要想留住人才，首先得明白这样一个道理：一个优秀的人才，光靠高薪是留不住的，如果工作环境不和谐或是所从事的工作没有挑战，人才就留不住，我们要留住人才，必须把市场拓展到世界最前沿的领域，尤其是让年轻人到需要刺激的风口浪尖上去锻炼，让他们觉得有成就感，有很多机会展示自己。靠重奖留住人才，激励人才，只能在一定时期，一定层次上显出效果。因为金钱的激励只能满足人才低层次的需要，而对能力的肯定、人格的尊重和自我价值感等情感因素，却 往会留住关键性的高层次人才。 量才适用。 用人很重要的一点就是量才适用，是只猴子就给他一棵树抱着，是只老虎就给他一座山守着，是只蛟龙就给他一条江河翻腾，有十分才干，就提供十二分舞台。怎样才能人尽其才?就是要让贤者居上，能者居中，智者居侧。 任何事情都应一分为二去看待。没有一个人天生就跟别人过不去。大家都是为了事业，为了工作。只不过是观念差异，做法上的差异而已。如果我们只对事，不对人，把认识统一起来，求同存异，问题自然就解决了。再好的企业也经受不起复杂的人际关系的折腾。如果作为一个企业或团体，出现了派系相争，相互拆台，那么事情肯定就干不好。像这种勾心斗角、挑拨是非、排挤他人、只会琢磨人、不会琢磨事的人是坚决不能用的，不管是谁。这叫做多用君子，不用小人；只搞竞争，不搞斗争。所一以，横店一再强调下属要“先做人，后做事。” “用人要疑”。 “用人不疑、疑人不用”这一用人之道是千年古训，肯定有它积极的一面。但是，作为领导者，难道非要把那些自己不了解，不信任的人搁置一边，即使是人才，也不管、不闻、不问?这是不可取的。 还有一点，大多数人可能不太在意，就是与“用人不疑”相反的一个词“用人要疑”。“用人要疑”，也可以说是“用人要爱”的道理。疑其是否贤明，疑其是否有真才实学，疑其是否勤奋上进，疑其是否廉洁自律。疑则训，训则管，管则治。本着对下属负责的态度，加强监督，加强约束，加强管理，使之始终处于被“疑”的环境中，不敢胡作非为，忘乎所以。 |
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